遲到和曠工的區(qū)別
無論什么時(shí)候我們都盡量少遲到或者曠工，一起來看看二者的區(qū)別吧。下面是學(xué)習(xí)啦小編給大家整理的遲到和曠工的區(qū)別，供大家參閱!
遲到和曠工的區(qū)別
1、在規(guī)定或者約定的時(shí)間(準(zhǔn)確說是時(shí)刻)之前沒有到達(dá)指定地點(diǎn)的，稱為遲到。
2、曠工是指單位干部職工(員工)違反單位工作制度，不請(qǐng)假而缺勤的行為。
缺勤與曠工的區(qū)別
第一、定義不同。
曠勤指沒有按規(guī)定出勤，基本意思同“缺勤”(沒有附加條件和原因，客觀存在的事實(shí))。曠工指沒有請(qǐng)假，沒有經(jīng)過主管領(lǐng)導(dǎo)同意，在應(yīng)該上班工作時(shí)間內(nèi)無故不到工作崗位工作的，一般超過半個(gè)小時(shí)為曠工，未超算遲到。
第二、范圍不同。
曠勤包括:曠工、缺勤、遲到等行為。 曠工就是未經(jīng)允許私自不上班的行為。
第三、處理結(jié)果不同。
曠勤經(jīng)過允許不上班的，無出勤記錄，不支付工資，單位不能以此處理員工(也就是扣除對(duì)應(yīng)的請(qǐng)假時(shí)數(shù)工資); 曠工:未經(jīng)允許私自不上班的一般就歸類曠工，性質(zhì)比較惡劣， 一般公司不僅不支付對(duì)應(yīng)時(shí)數(shù)工資還要給予記大過處分的，嚴(yán)重的予以解除勞動(dòng)合同。
第四、本質(zhì)分析。
兩者區(qū)別主要在于當(dāng)事人是否遵守了所在單位的勞動(dòng)紀(jì)律規(guī)定，是否執(zhí)行了請(qǐng)銷假制度。
勞動(dòng)法遲到多久算曠工
所謂曠工,就是指勞動(dòng)者未經(jīng)請(qǐng)假即缺勤，缺勤就是勞動(dòng)者應(yīng)到卻未到崗工作。判斷勞動(dòng)者是否到崗工作并不以是否有考勤記錄作為唯一標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵在于是否到崗工作、是否應(yīng)出勤而未出勤。
在《勞動(dòng)法》中沒有規(guī)定曠工多少天算自動(dòng)離職，只有用人單位在制定的規(guī)章制度里或者勞動(dòng)合同里有注明，得看簽訂合同的情況。
原勞動(dòng)人事部、國(guó)家經(jīng)濟(jì)委員會(huì)《關(guān)于企業(yè)職工要求“停薪留職”問題的通知》(勞人計(jì)[1983]61號(hào))第2條“……對(duì)于未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自離職的職工，按自動(dòng)離職處理”。第3條“……停薪留職期滿后的1個(gè)月以內(nèi)，本人既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續(xù)的，原單位有權(quán)按自動(dòng)離職處理”等規(guī)定與原勞動(dòng)人事部頒發(fā)的《全民所有制單位技術(shù)工人合理流動(dòng)暫行規(guī)定》(勞人勞[1987]14號(hào))第11條：“……對(duì)擅自離職的，以曠工論處，可按照《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》的規(guī)定，給予除名處理”的規(guī)定是一致的。因?yàn)槲唇?jīng)批準(zhǔn)，擅自離職的，或停薪留職期滿后1個(gè)月以內(nèi)，本人既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續(xù)的，均屬無故曠工行為，況且曠工時(shí)間已夠除名規(guī)定的期限，所以可按除名處理。原勞動(dòng)部辦公廳勞辦力字[1992]45號(hào)《復(fù)函》重申了以上意見。
很多用人單位將勞動(dòng)者“連續(xù)曠工多日”作為單方解除勞動(dòng)合同的重要情形之一，寫進(jìn)勞動(dòng)合同或者單位的規(guī)章制度，這為清退無故離崗的勞動(dòng)者提供了合法合理的管理依據(jù)，用人單位也無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但認(rèn)定員工是否“曠工”仍需根據(jù)客觀情況合理分析，不能僅憑缺勤現(xiàn)象，還要分析缺勤原因是否屬于無故。本案中，徐某等人因工資調(diào)整問題在上班期間向公司反映情況，屬于正常的勞動(dòng)訴求，并非無故缺勤。公司把員工表達(dá)合理訴求的行為定性為“曠工”，且以此為由解除員工的勞動(dòng)合同顯然既不合理也不合法。
認(rèn)定員工“曠工”草率的后果
在勞動(dòng)者的出現(xiàn)缺勤，可能違反勞動(dòng)合同約定或者規(guī)章制度時(shí),用人單位不能簡(jiǎn)單草率的認(rèn)定員工“曠工”而應(yīng)給予勞動(dòng)者說明和解釋的機(jī)會(huì)，并充分考慮各種情況，再作決定。用人單位更不能以“曠工”之名，故意解除員工勞動(dòng)合同，規(guī)避自身責(zé)任。否則，既不利于和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建，也可能使單位承擔(dān)不利法律后果。
不定時(shí)工時(shí)是否存在曠工問題
事實(shí)上，曠工與是否實(shí)行不定時(shí)工作制度沒有必然的聯(lián)系。
原勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》第6條規(guī)定：對(duì)于實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制等其他工作和休息辦法的職工，企業(yè)應(yīng)根據(jù)《勞動(dòng)法》第1章、第4章規(guī)定，在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎(chǔ)上，采用集中工作、集中休息、輪休調(diào)休、彈性工作時(shí)間等適當(dāng)方式，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。實(shí)行不定時(shí)工作制度的員工，雖然實(shí)行的是彈性的工作時(shí)間，但前提是確保生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成，而不是絕對(duì)的自由。
從以上規(guī)定可以看出，生產(chǎn)、工作任務(wù)是由用人單位安排的，在確保勞動(dòng)者休息休假權(quán)利的前提下，用人單位有權(quán)要求勞動(dòng)者在特定的時(shí)間到特定的地點(diǎn)從事特定的工作，此為“應(yīng)出勤”。如果勞動(dòng)者拒絕服從，將構(gòu)成“未出勤”，即使是實(shí)行不定時(shí)工時(shí)，也構(gòu)成曠工。因此，曠工與否和實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制沒有必然的聯(lián)系，是否構(gòu)成曠工的關(guān)鍵是“應(yīng)出勤而未出勤”。
除了不定時(shí)工作的勞動(dòng)者曠工認(rèn)定問題，以下這些情況均存在曠工的認(rèn)定問題。
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