身在職場，不論你是老板、中層管理者、面試官還是求職者，提問總是溝通的開始。所以如何提問就成為溝通能力的主要表現(xiàn)。

　　一、提問要有意義

　　與眼睛和耳朵不同，三才獵頭們每個人只有一張嘴，所以要少說才是，提問也一樣。

　　提問之前，需要仔細思考，而不是應(yīng)急反應(yīng)地隨意提問。因為每一次的溝通都體現(xiàn)了自三才獵頭形象，留給別人成熟睿智還是毛糙唐突的印象完全在自己。尤其在與上級或資深人士溝通的過程中，這點更為重要。

　　例如，老板認為某位經(jīng)理的項目排期不甚合理，于是在會上提示他需要考慮另外一些核心因素，這時他立即反駁說：“那其他相關(guān)人的日程都無法更改怎么辦?”這樣的提問未免有些疏于思考，體現(xiàn)了自己的思考力、溝通力、整合資源的能力、應(yīng)變能力以及克服困難的能力等都較弱，同時如果形成了習慣，久而久之在其他同事面前也樹立不起威信。

　　另外，在公眾場合，有些人較喜歡挑戰(zhàn)別人，比如領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)威或研究者等等，所以會提出一些有點嘩眾取寵味道的問題，這樣只能加深別人都自己的負面印象，不會達到令別人下不來臺的目的。這種案例在招聘面試現(xiàn)場、專題講座、主題演講、答記者問、采訪，以及領(lǐng)導(dǎo)與員工對話等場合屢見不鮮。

　　二、邊看，邊聽邊問

　　在望聞問切中，問排行第三，說明要先打好望和聞的基礎(chǔ)，并且在問的同時也要以望和聞為主，即多看多聽，少說少問。當然這與積極參與討論并不矛盾。

　　例如，在腦力激蕩的環(huán)節(jié)，則需要發(fā)揮能動性、創(chuàng)造性和配合度，多提出好的點子，即便有時可能只起基座的作用。有準備地提問時，也不是按部就班把事先準備好的問題一股腦兒地都搬出來，而是多看多聽多溝通，隨著看到、聽到以及交流到的情況及時作出調(diào)整;這時，可能有的問題就不用再提出了。所以提問是否有水平，其實從某種程度上是在檢驗觀察和傾聽的水平。

　　在訪談、采訪、向上級匯報以及交流會等場合會用到很多如上技巧;如果運用不當則會在提問時被對方迅速打回來：“這個問題三才獵頭剛剛已經(jīng)回答了”。

　　常有職業(yè)經(jīng)理人朋友在面試之前向三才獵頭請教招聘官通常所提的問題，三才獵頭的回答是：“高水平的招聘官是追問技術(shù)高的人，而不是只問結(jié)構(gòu)性問題的人，即把事先準備好的問題一個個問出來，而與應(yīng)聘者沒有什么互動的人”。

　　三、先提問題，再說背景

　　這一點對不少人都是很大的挑戰(zhàn)。在三才獵頭和許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者合作的過程中，企業(yè)的管理者普遍提出這樣的一個苦惱，即下屬不會匯報和提問。他們希望的是一分鐘之內(nèi)把核心問題說清楚，而大多的員工都是用倒敘法，從最初的背景信息開始講，一五一十地把來龍去脈交待得盡量詳細，令急需知道結(jié)果或核心問題的老板很撓頭，簡直聽得是一團霧水，不知所云;有時發(fā)生緊急事件，只得馬上去處理，則這次匯報就擱淺了。

　　所以，對于提問，三才獵頭的建議是第一句話先把問題亮相，最好在20個字之內(nèi)完成，然后如果有必要再介紹關(guān)鍵的背景情況，通常來講，最好整理出三個以內(nèi)的要點，以支持問題或結(jié)論。接下來通過觀察發(fā)現(xiàn)還有必要再陳述更具體的某些方面信息，才需要繼續(xù)說明。這是一個金字塔結(jié)構(gòu)，從塔尖到塔底分三層;而不是倒金字塔結(jié)構(gòu)。

　　典型的例子，某公司銷售部門在做年度合作方的評價盤點，一位員工走訪了某合作方回來之后向老板匯報，傳統(tǒng)的做法是從與合作方一見面開始說起，而金字塔式的結(jié)構(gòu)是先說綜合評價是多少分，接下來說為什么。如果需要給合作方提供必要的支持，尋求老板的批示，則需要先說需要老板提供的支持是什么，不知是否能夠得到批準，然后再說原因及必要背景信息。

　　四、帶著好奇心提問

　　望和聞容易出現(xiàn)先入為主，問也是一樣，所以需要暫時把自己的成見放在一邊才能對探討的內(nèi)容產(chǎn)生興趣，也才能提出高質(zhì)量的問題。

　　例如，某公司有位非常能干的資深員工H，正因為他能力強，所以得到很多人的信任，重要的責任和項目都愿意交給他，因而他每天也忙得不亦樂乎。同時，有一些職場新人很仰慕他，很想向他學習請教，而每次看到他的工作狀態(tài)便不好意思打擾;H也一直用習慣的溝通方式與新人溝通，因認為他們應(yīng)該和自己一樣聰明，所以也用短平快的方式回答他們的問題，但實際上對于新人來講是消化不良的。這時，新人其實可以找合適的時機帶著好奇心提問，“您是怎么做到那么棒的呢?”“您在遇到這樣的問題通常是怎么思考的呢?”。。。引發(fā)H分享自己過人的經(jīng)驗和方法。

　　五、新人不懂就問，老人慎重提問

　　作為空降兵的職業(yè)經(jīng)理人優(yōu)勢，就是趁著別人不了解自己，而在盡量短的時間內(nèi)把不懂的東西搞懂，時間越長這種優(yōu)勢就越小。如果提出一些所謂的愚蠢問題恐怕也就是在這個時間，大家總會原諒一個新人在短期內(nèi)由于信息不充分或經(jīng)驗不足而犯的錯誤。

　　而隨著時間的推移，人們會認為新人應(yīng)該上手了，這時如果再提愚蠢的簡單問題恐怕就會對評價產(chǎn)生影響，當然，最終影響的是自己發(fā)展的速率。所以新人可以充分利用這個難得的優(yōu)勢，但務(wù)必聰明地學習，及時總結(jié)知識和經(jīng)驗，學會舉一反三;問過的就一定要記住，再問一定是新的問題，與以前的提問沒有大多關(guān)聯(lián)的問題。

　　老人(相對來公司時間較久的)雖然可以不恥下問，但忌諱提“愚蠢”問題。需要謹慎地思考之后，嘗試了多種努力之后，才可以試著提問，因為一個簡單的提問會引起企業(yè)綜合的評價。

　　六、上級選擇題，下級開放題

　　作為企業(yè)的管理者通常喜歡做選擇題，因為他們的時間有限，再加上他們希望訓(xùn)練下屬思考、行動和解決問題的能力，所以他們希望與下屬在有一定高度的平臺上討論，而不是去回答對自己的多年積累來說非常簡單的問題。一般來講，員工經(jīng)過一次次提案的過程之后，如果注意及時總結(jié)經(jīng)驗，修正自己的思路和方法，會逐漸理解和順應(yīng)高層的思路，也便離下一次晉升越來越近。

　　而面對下屬，則盡量向他們提開放式問題，以引發(fā)他的思考，而不直接告訴他答案，這是教練技術(shù)最核心的內(nèi)容。好的企業(yè)教練是能夠耐住性子從長計議的，所以他們會引發(fā)下屬思考，盡管要經(jīng)歷一個從不理解到理解甚至最終也不被理解的艱苦過程。其實，最簡單的管理方式恐怕是命令式或指令式，即告訴下屬做什么，怎么做;然而教練式是更能夠培養(yǎng)人才的行之有效的方法。

　　例如，一位員工上交了一份可行性報告，對于老板最簡單的是直接在上面修改，然后發(fā)給他;而教練式的方法是通過一個個提問讓他自己找到答案，例如“咱們作為總部在做這個議案時還需要考慮什么呢?”，“在資源的方面，還有哪些是可以利用的呢?”，以及“經(jīng)過咱們今天的討論，下次再做類似的方案，可以有哪些借鑒的地方呢?”等等，都是很有建設(shè)性的提問，因為在授之以漁，而不是授之以魚。