面對(duì)職場(chǎng)“代溝”團(tuán)隊(duì)主管該怎么辦
面對(duì)職場(chǎng)“代溝”團(tuán)隊(duì)主管該怎么辦
很多人一提到90后，就會(huì)打上各種標(biāo)簽，如“不靠譜”，“任性”，對(duì)90后存在各種偏見(jiàn)。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的面對(duì)職場(chǎng)“代溝”相關(guān)資料，供大家參考!
面對(duì)職場(chǎng)“代溝”團(tuán)隊(duì)主管該怎么辦
如何你已經(jīng)是一個(gè)運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的leader，希望這篇文章能夠從90后的視角給到你一定的參考和建議;
——如果你還是一個(gè)初級(jí)運(yùn)營(yíng)，我相信你也很快會(huì)成為團(tuán)隊(duì)的leader，這篇文章或許對(duì)你有一定的啟發(fā)和借鑒意義。
當(dāng)然我的管理經(jīng)驗(yàn)并不豐富，之所以覺(jué)得自己應(yīng)該來(lái)些這篇文章，不是教大家如何做好團(tuán)隊(duì)管理，因?yàn)檫@在各位經(jīng)驗(yàn)豐富的leader面前有點(diǎn)班門弄斧。作為一個(gè)90后，根據(jù)自己僅有的團(tuán)隊(duì)管理經(jīng)驗(yàn)和自己作為被管理者視角和心態(tài)來(lái)寫(xiě)這篇文章，我覺(jué)得會(huì)更加有參考價(jià)值。一切皆運(yùn)營(yíng)，團(tuán)隊(duì)管理也不例外，你的下屬就是你的用戶，那么用戶的心態(tài)和想法一定是一個(gè)運(yùn)營(yíng)人員必須了解的地方。
1一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)管理者在做團(tuán)隊(duì)管理時(shí)，至少要從部門目標(biāo)、成員狀態(tài)、下屬成長(zhǎng)、團(tuán)隊(duì)氛圍這四個(gè)方面進(jìn)行兼顧考慮，四個(gè)方面缺一不可。
目標(biāo)
下屬跟著你混，結(jié)果整個(gè)團(tuán)隊(duì)始終處于無(wú)目標(biāo)狀態(tài)，或者目標(biāo)不明確，朝令夕改，那就等著成為光桿司令吧。
一個(gè)優(yōu)秀的部門leader必須對(duì)部門的目標(biāo)設(shè)定以及達(dá)成有明確的規(guī)劃和策略?；谀繕?biāo)設(shè)定和達(dá)成規(guī)劃下要能夠?qū)Σ块T成員的工作有計(jì)劃、明確分工、快速推進(jìn)、過(guò)程有效管理、有結(jié)果產(chǎn)出。
另外，為了能夠夠好的讓團(tuán)隊(duì)成員參與到整個(gè)部門的工作，最好是在做好目標(biāo)設(shè)定后，跟團(tuán)隊(duì)成員一起進(jìn)做目標(biāo)的拆解，目標(biāo)達(dá)成規(guī)劃和推進(jìn)策略制定，讓每個(gè)成員能夠從整體上對(duì)部門的工作規(guī)劃有一個(gè)系統(tǒng)的了解，而不是僅僅了解自己所負(fù)責(zé)的崗位性工作安排。
狀態(tài)
其實(shí)團(tuán)隊(duì)成員在工作推進(jìn)的時(shí)候一定會(huì)出現(xiàn)焦慮、壓力、情緒或者思路瓶頸等心理上的問(wèn)題，那么這時(shí)候作為leader要能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)這種情況，能夠幫助下屬進(jìn)行梳理和解決，當(dāng)然一定是思路上的梳理和指導(dǎo)，切勿代勞。
其實(shí)對(duì)于很多下屬來(lái)說(shuō)并不會(huì)主動(dòng)找領(lǐng)導(dǎo)談心或者主動(dòng)說(shuō)出自己遇到的瓶頸和問(wèn)題，因?yàn)檫@里涉及到很多客觀上，以及主觀上(一般表現(xiàn)為心理方面)的原因。
作為leader除了在行為表現(xiàn)上讓下屬覺(jué)得不要有太多心理上的溝通障礙，還應(yīng)該定期或者階段性的找到下屬進(jìn)行溝通了解，正如我們?cè)谧鲇脩暨\(yùn)營(yíng)要定期的去跟用戶做溝通一樣樣。
我們?cè)谧鲇脩暨\(yùn)營(yíng)的時(shí)候，對(duì)用戶的溝通目的一般有三個(gè)：
——用戶需求的了解
——用戶狀態(tài)的了解
——用戶情感的維系
對(duì)于團(tuán)隊(duì)管理也是一樣，要了解下屬的需求和想法，情緒和狀態(tài)。其實(shí)下屬狀態(tài)包含情緒上的問(wèn)題，工作中的安全感問(wèn)題，以及工作上遇到的困難和瓶頸的焦慮，對(duì)于下屬安全感問(wèn)題，后面會(huì)重點(diǎn)進(jìn)行分析。
成長(zhǎng)
我相信大部分90后員工在找工作時(shí)候都會(huì)考慮一個(gè)關(guān)鍵因素就是，平臺(tái)能夠帶給自己的成長(zhǎng)，以及l(fā)eader的水平能否讓自己快速成長(zhǎng)。所以下屬的成長(zhǎng)一定是在團(tuán)隊(duì)管理必須重點(diǎn)考慮的問(wèn)題，這里成長(zhǎng)會(huì)包含兩個(gè)方面：
——能力提升。包含思維能力和技能水平兩方面的提升，思維能力提升其實(shí)很大程度上是受領(lǐng)導(dǎo)影響的，技能水平的提升更多是在實(shí)踐中的鍛煉。
——職業(yè)發(fā)展。你是否了解你的下屬，了解他的特長(zhǎng)，以及適合他的職業(yè)發(fā)展路徑，并有側(cè)重點(diǎn)的進(jìn)行培養(yǎng)，這是你必須考慮的問(wèn)題。
氛圍
輕松愉快，死氣沉沉，冷漠不近人情，對(duì)于大多數(shù)人來(lái)說(shuō)更喜歡第一個(gè)，在輕松愉快的氛圍工作是每位員工，尤其是90后員工追求的。所以你會(huì)發(fā)現(xiàn)逗比、輕松、易相處、融入快的團(tuán)隊(duì)更到年輕人的歡迎。
對(duì)于逗比、輕松、易相處、融入快團(tuán)隊(duì)氛圍的建立，除了跟團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)性有很大關(guān)系外，在相當(dāng)程度上其實(shí)是受leader決定的。對(duì)于一個(gè)不近人情，兇惡闊怕，愛(ài)發(fā)脾氣的領(lǐng)導(dǎo)是很難讓團(tuán)隊(duì)的氛圍變得輕松的。
2做用戶運(yùn)營(yíng)的時(shí)候我們通常需要換位思考，站在用戶的角度考慮問(wèn)題，用用戶的思維和語(yǔ)言來(lái)跟用戶打交道，團(tuán)隊(duì)管理也是一樣。
對(duì)于90后的團(tuán)隊(duì)，你能否用90后的心態(tài)，想法和思維方式對(duì)他們來(lái)進(jìn)行管理這個(gè)很關(guān)鍵。所以對(duì)于leader來(lái)說(shuō)，跟下屬的年齡或者代際差太大的話并不利于團(tuán)隊(duì)管理。
其實(shí)大家都明白隨著企業(yè)的發(fā)展，尤其是是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的大量出現(xiàn)，以及職場(chǎng)中的年齡代際變化，現(xiàn)在企業(yè)的雇傭和被雇傭關(guān)系，以及被雇傭者的心態(tài)都發(fā)生了很大的變化。企業(yè)和員工之間是平等的關(guān)系，企業(yè)和員工本身就是價(jià)值交換的過(guò)程，領(lǐng)導(dǎo)和下屬除了在工作中存在職級(jí)上的上下級(jí)，其他情況下都是平等的，所以傳統(tǒng)企業(yè)或者國(guó)企的作風(fēng)一定是不適用的。
對(duì)于90后的員工在管理中需要明確的幾點(diǎn)：
——90后更好面子，更看重尊嚴(yán)。對(duì)于90后的員工，別動(dòng)不動(dòng)就對(duì)下屬發(fā)脾氣和進(jìn)行責(zé)罵，這樣只會(huì)適得其反，作為個(gè)在面對(duì)父母的責(zé)備都可能存在叛逆的孩子，絕對(duì)不會(huì)因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的發(fā)脾氣，責(zé)罵甚至是辱罵而心服，讓下屬有愧疚感比發(fā)脾氣和責(zé)罵表現(xiàn)出的咄咄逼人更有效，更能讓下屬賣力工作。否則只能激起怨恨或者抵觸心理。如果作為領(lǐng)導(dǎo)脾氣不好，請(qǐng)改掉這個(gè)壞脾氣，威信不是建立在言語(yǔ)和情緒上。
——大部分都是有責(zé)任心的，是追求上進(jìn)的。90后經(jīng)常被貼的標(biāo)簽是“不靠譜”，其實(shí)不然，90后更具責(zé)任感，更有上進(jìn)心。所以很多時(shí)候犯錯(cuò)并非本意，對(duì)于犯錯(cuò)也會(huì)存在愧疚感，這時(shí)候需要更多的溝通和指導(dǎo)，協(xié)助下屬去改正錯(cuò)誤。當(dāng)然知錯(cuò)不改，混日子的員工領(lǐng)導(dǎo)別論，這類員工如果說(shuō)服教育無(wú)效，那可以考慮予以勸退。
——不要用自己的水平來(lái)要求下屬。很多時(shí)候在自己看來(lái)很簡(jiǎn)單的事情或者很容易想到的事情對(duì)于下屬來(lái)說(shuō)并不是這樣的，不要總以自己的角度或者用自己的思維方式來(lái)考慮問(wèn)題，正如我們?cè)谧鲇脩暨\(yùn)營(yíng)的時(shí)候不能從自己的角度來(lái)看待用戶一樣。所以不要總是因?yàn)橄聦傥催_(dá)到自己的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行責(zé)備、處罰，此時(shí)更多的是給予思路和方法上的指導(dǎo)。很多時(shí)候我們看似很簡(jiǎn)單的事情，或者很容易想到的事情，對(duì)于下屬來(lái)說(shuō)并不是這樣。
——除了工作中職位上的上下級(jí)，其余情況都是平等的。請(qǐng)勿將自己的下屬當(dāng)做傭人來(lái)使喚，如果不是工作上的事情那就不要以命令的語(yǔ)氣或者太多來(lái)要求他們來(lái)做，更多的應(yīng)該是請(qǐng)求的態(tài)度，當(dāng)然作為下屬出于對(duì)leader的尊敬對(duì)于力所能及的事情是不會(huì)拒絕的。
3一個(gè)團(tuán)隊(duì)的成員之所以會(huì)服從leader的管理，不單是因?yàn)槟闶锹毤?jí)上的上下級(jí)關(guān)系，最關(guān)鍵的是因?yàn)橐粋€(gè)“服”字，而一個(gè)優(yōu)秀的的團(tuán)隊(duì)管理者能夠讓下屬產(chǎn)生“崇拜感”。
如果leader不能讓下屬信服，那么就會(huì)出現(xiàn)表面上服從，但暗地里進(jìn)行較勁。一個(gè)合格的團(tuán)隊(duì)leader一定是具備下屬不具備的能力和優(yōu)勢(shì)，而且這個(gè)能力和優(yōu)勢(shì)是不可替代的，僅僅工作因?yàn)楣ぷ鹘?jīng)驗(yàn)成為leader這個(gè)肯定是不夠的?，F(xiàn)在很多年輕的求職者在考慮進(jìn)入一家企業(yè)的時(shí)候已經(jīng)將“好領(lǐng)導(dǎo)”列為了關(guān)鍵考慮因素，而這個(gè)“好領(lǐng)導(dǎo)”當(dāng)然不僅僅合格那么簡(jiǎn)單了。那么這個(gè)什么樣的領(lǐng)導(dǎo)才是年輕的求職者心目中的“好領(lǐng)導(dǎo)”呢?
1)“好領(lǐng)導(dǎo)”一定是團(tuán)隊(duì)的“好老師”。這個(gè)無(wú)需多說(shuō)，作為下屬，能在領(lǐng)導(dǎo)身上學(xué)到什么?能否帶給他們成長(zhǎng)這個(gè)是非常關(guān)鍵的。如果你的專業(yè)度不如下屬，如果你的思路不能帶給下屬啟發(fā)，如果你的工作安排老是被下屬challenge，那要管理好這個(gè)團(tuán)隊(duì)談何容易?
2)“好領(lǐng)導(dǎo)”一定能夠給團(tuán)隊(duì)成員帶來(lái)“安全感”。對(duì)于下屬來(lái)說(shuō)在企業(yè)的安全感很重要，一個(gè)leader如何能夠保證下屬的安全感?除了對(duì)于部門leader來(lái)說(shuō)不可控的公司生存問(wèn)題問(wèn)題外，下面的這些因素對(duì)于部門leader來(lái)說(shuō)是可控的：
——能夠有效保證部門KPI的達(dá)成，從部門KPI的設(shè)定，KPI的拆解和達(dá)成的策略上能夠保證下屬對(duì)此是有信心的;其次是對(duì)下屬的個(gè)人崗位KPI的完成能夠給予一定的指導(dǎo)和幫助，當(dāng)然這個(gè)并不代表leader會(huì)替下屬工作。
——不要讓下屬覺(jué)得沒(méi)目標(biāo)，無(wú)所是事，這里主要表現(xiàn)在分工的明確性和合理性，要讓下屬明確自己未來(lái)一個(gè)周，一個(gè)月甚至半年內(nèi)知道自己該干什么?
——盡量避免更高一級(jí)的leader直接找到你的下屬安排工作、批評(píng)或者追責(zé)，無(wú)論任何時(shí)候下屬犯錯(cuò)一定是直接leader擔(dān)責(zé)任，這是責(zé)任擔(dān)當(dāng)問(wèn)題，作為直接leader才有對(duì)自己下屬追責(zé)的權(quán)利。試想如果公司的高層或者一個(gè)非直屬leader經(jīng)常派工作給你，并批評(píng)和責(zé)罵你，你會(huì)作何感想?
3)好的領(lǐng)導(dǎo)一定是能夠讓團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生“崇拜感”。在部門業(yè)務(wù)規(guī)劃和策略制定和任務(wù)分工能否讓下屬信服?在平時(shí)的運(yùn)營(yíng)工作中能否給到下屬專業(yè)經(jīng)驗(yàn)上的指導(dǎo)和幫助，幫助下屬快速得到提升和成長(zhǎng)?你強(qiáng)大的思維能力能否在下屬工作無(wú)法推進(jìn)和遇到思維瓶頸時(shí)你能否很好的給予啟發(fā)和指導(dǎo)，讓下屬恍然大悟并有所學(xué)習(xí)?這些都是你能否建立起被“崇拜感”的關(guān)鍵因素。
4在做用戶運(yùn)營(yíng)時(shí)，用戶激勵(lì)體系很重要，團(tuán)隊(duì)管理也是一樣，但金錢和物質(zhì)并不是唯一的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方式。無(wú)論是用戶激勵(lì)還是團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)，都需要從物質(zhì)方面和精神層面來(lái)進(jìn)行考慮。
物質(zhì)方面
薪資是最基礎(chǔ)的激勵(lì)方式，也是最現(xiàn)實(shí)的激勵(lì)方式，沒(méi)人愿意白給你干活的，所以在招聘面試的時(shí)候，不要一味的去壓低面試者的薪資，別老是考慮以最小的成本，找到最有能力的人，付出和匯報(bào)一般是成正比的。
當(dāng)然在招聘崗位薪資確定上公司是有一定的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)間的，有時(shí)候直接leader是沒(méi)有太大的靈活處理權(quán)的，當(dāng)然這個(gè)并不重要，因?yàn)檎衅傅脑瓌t只有一個(gè)：人崗匹配。但是當(dāng)員工工作一定時(shí)間，比如滿半年和一年達(dá)到公司升職加薪的時(shí)間區(qū)間的時(shí)候，此時(shí)leader是需要主動(dòng)對(duì)自己的下屬做相應(yīng)的評(píng)估的，哪些是應(yīng)該或者符合升職加薪的要求的?而不是下屬不提就永遠(yuǎn)不理不問(wèn)，因?yàn)楹芏嗳嗽诠ぷ髦胁⒉恢廊绾稳ジ鷏eader提升職加薪的事情的，我想心理上的因素很多人應(yīng)該能明白。
當(dāng)然除了薪資之外，有很多其他的物質(zhì)激勵(lì)方式，這里就不一一列舉了。
精神層面
精神激勵(lì)包含的維度有很多如情感激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、成就感激勵(lì)等。
情感激勵(lì)就是要學(xué)會(huì)適當(dāng)?shù)年P(guān)心下屬，讓下屬產(chǎn)生感激。
目標(biāo)激勵(lì)就是要給到下屬一個(gè)可期待的目標(biāo)，而不是虛無(wú)縹緲的大餅。
成就感激勵(lì)，這個(gè)是比較考驗(yàn)leader水平和團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力，你能否帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)做出成績(jī)，讓團(tuán)隊(duì)覺(jué)得有成就感，這個(gè)很重要。很多人離職很大的一個(gè)原因就是對(duì)部門的發(fā)展，對(duì)項(xiàng)目的前景看不到希望，或者是長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有明顯的成果產(chǎn)出。
另外，協(xié)作比單干更能激發(fā)團(tuán)隊(duì)的積極性，大公司和小公司有一個(gè)明顯的區(qū)別就是，大公司很多運(yùn)營(yíng)工作都是項(xiàng)目制的，且很多項(xiàng)目都是獨(dú)自一人負(fù)責(zé)的，無(wú)論是從項(xiàng)目的規(guī)劃、策略、落地執(zhí)行都是一個(gè)人獨(dú)自來(lái)做，缺乏協(xié)同和互助，這種情況會(huì)帶來(lái)的一個(gè)問(wèn)題就是每個(gè)人都有自己的項(xiàng)目，都有自己獨(dú)自負(fù)責(zé)的KPI，因此，每個(gè)成員都忙著自己的工作，忙著自己的KPI達(dá)成，所以很少會(huì)去協(xié)助其他人完成一些事情，最終會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員之間表現(xiàn)的相對(duì)冷漠或者是無(wú)法融合，缺乏共同努力下達(dá)成某個(gè)目標(biāo)的快感。 其實(shí)這個(gè)時(shí)候作為leader就應(yīng)該適當(dāng)?shù)膭?chuàng)造一些部門團(tuán)隊(duì)共同背負(fù)KPI和成員協(xié)作性的項(xiàng)目，大家一起集思廣益，協(xié)作推進(jìn)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員的融入。
5讓員工知道整個(gè)部門的工作重點(diǎn)，并且做到合理分工，讓部門每個(gè)人的工作職責(zé)和內(nèi)容透明化。別讓下屬覺(jué)得其他同事比自己閑，領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)事干，只是口頭指揮。
對(duì)于部門leader來(lái)說(shuō)團(tuán)隊(duì)管理中的職責(zé)主要包含以下方面:
——部門工作目標(biāo)和計(jì)劃制定
——部門整體工作的協(xié)調(diào)和把控
——做下屬做不了的事
——幫助下屬協(xié)調(diào)自己協(xié)調(diào)不了的資源
——從更高層次上對(duì)下屬工作中遇到的瓶頸進(jìn)行指導(dǎo)解決
——團(tuán)隊(duì)員工情緒和狀態(tài)管理
——團(tuán)隊(duì)氛圍和凝聚力建設(shè)
——對(duì)團(tuán)隊(duì)成員能力成長(zhǎng)負(fù)責(zé)
在團(tuán)隊(duì)管理過(guò)程中，也要能夠充分信任和放權(quán)，作為leader更多要以結(jié)果導(dǎo)向，在過(guò)程中不要對(duì)下屬做太多的干涉。對(duì)于下屬的階段性工作或者思路想法的匯報(bào)要能夠給予及時(shí)的反饋。因?yàn)楹芏鄷r(shí)候員工是等著leader拿主意的，如果leader不給于肯定的答復(fù)，下屬是不會(huì)貿(mào)然推進(jìn)的。
當(dāng)然，這里更為關(guān)鍵的是，運(yùn)營(yíng)工作本來(lái)就是要快速反應(yīng)，快速執(zhí)行，以及敢于試錯(cuò)，切勿在方案細(xì)節(jié)上太過(guò)糾結(jié)。所以，只要下屬匯報(bào)的方案思路如果沒(méi)有方向上和整體思路上的錯(cuò)誤或者不合理之出則可以讓下屬快速執(zhí)行推進(jìn)，而不是就方案的細(xì)節(jié)來(lái)回修改確定，這樣只能影響事情的推進(jìn)效率，因?yàn)樽鲞\(yùn)營(yíng)很難做到100%按照自己預(yù)期的策略和方法來(lái)推進(jìn)的，一定是在過(guò)程中不斷調(diào)整優(yōu)化。
在管理學(xué)理論中有提到什么是管理?管理就是為了實(shí)現(xiàn)某種目的而進(jìn)行的決策、計(jì)劃、組織、指導(dǎo)、實(shí)施、控制的過(guò)程。管理的本質(zhì)是提高效率和效益。管理的核心是人，管理的本質(zhì)是協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)的中心是人，所以管理一定要以人為本。
在寫(xiě)這篇文章之前，基于自己以往的經(jīng)驗(yàn)，從管理者和被管理者的視角就自己的團(tuán)隊(duì)管理的看法對(duì)很多做運(yùn)營(yíng)的小伙伴進(jìn)行了調(diào)研和溝通，很多人都表示認(rèn)可，但同時(shí)也反饋這個(gè)是否對(duì)leader來(lái)說(shuō)要求太高了，這對(duì)于leader來(lái)說(shuō)是不是太難了?大家的疑慮我是認(rèn)同的，因?yàn)閺奈覀€(gè)人的以往團(tuán)隊(duì)管理經(jīng)歷來(lái)看也很難100%做到，但是作為一個(gè)優(yōu)秀的管理者來(lái)說(shuō)，這是必須去考慮并盡可能的做到的，團(tuán)隊(duì)管理并不是隨意而為之，也并不是所有人都能夠做到的，如果不難那人人都可以做管理，然而事實(shí)的結(jié)果并不是這樣。
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