職稱制度，確實是對教師的職業(yè)發(fā)展趨勢不利。

　　首先，職稱制度能上不能下。教師屬于機關(guān)事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員，他們的崗位設置是按照職稱晉升難進行的。但是職稱只能從初級職稱開始一步步的往上爬，爬到哪里算哪里，直到退休為止。這間接的成了熬資歷的一種方式。

　　第二，職稱名額有限制?？墒?，我們的職稱制度確定了名額限制。高級職稱一般只有5%，中小學教師特別是鄉(xiāng)村教師會有額外的1%到2%的傾斜。 但是這些職稱名額一旦被占據(jù)后，不到退休就不能再增加。

　　第三，年輕教師積極性受挫。不管是專業(yè)技術(shù)人員還是管理人員崗位，并不能涵蓋教師的職業(yè)特色。因為教師并不是單純憑經(jīng)驗，而且搞教學、搞活力、搞創(chuàng)新，都需

　　要腦子，精力和與時俱進。年輕教師在教學和創(chuàng)新中占據(jù)了非常重要的地位?？墒怯捎诼毞Q限制，年輕人的重大作用和貢獻得不到認可。很多優(yōu)秀的年輕教師私底下抱怨老教師跟不上潮流、教學水平不高、上課數(shù)量少，光拿高工資。

　　減少職稱對老師薪資待遇的影響非常重要。

　　本身教師的基本工資中已經(jīng)體現(xiàn)了工齡的重要性。那就是薪級工資，只要工作一年，考核合格，就可以晉級一級。

　　職稱由于其名額限制和工作資歷要求，在工資待遇中可以起適當作用，但不能太高。

　　其他的待遇要根據(jù)教師崗位的特色，來予以分配。比如班主任津貼、崗位津貼、農(nóng)村教師補貼、超課時津貼、教學教育成果獎等等。

　　其實上述補貼，原先的各種待遇里都有。不過一般是從30%的獎勵性績效中出。而且占據(jù)的錢數(shù)也不多。

　　人社部門和財政部門應當根據(jù)學校的特色，在每年增加績效工資額度的時候，專門增加有關(guān)補貼額度的錢數(shù)。

　　像班主任津貼，一些地區(qū)是每月500元。如果能漲到每月1500元，是不是越來越多的教師就搶著干呢?

　　還有一些年輕教師抱怨老教師上課少，對于超課時津貼也加重一下標準，每節(jié)課上漲至一百元，這樣是不是年輕教師也不抱怨了?

　　年輕教師抱怨自己有本事，腦子活，但是工作得不到體現(xiàn)。用教育成果獎來體現(xiàn)是最合理的，獲得國家榮譽直接獎10萬元，省級榮譽5萬，市級榮譽兩萬，縣區(qū)級榮譽一萬元。一次性獎勵，誰也挑不出毛病。

　　大家都知道農(nóng)村小學的師資力量薄弱，因為農(nóng)村教學生活條件苦，通勤不方便。如果加強農(nóng)村教師的補貼，大家自然而然就蜂擁而至了。北京市對鄉(xiāng)村教師的補貼達到了人均2300元每月，這可能是很多經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的年輕教師每月工資了。密云地區(qū)最偏僻的學校，鄉(xiāng)村教師工資達到了每月13000元。密云地區(qū)，2017年申請調(diào)往城鎮(zhèn)的教師數(shù)量僅僅20人，申請調(diào)往鄉(xiāng)村教學的教師數(shù)量高達兩百多人。北京市對偏遠鄉(xiāng)村教師的最高鄉(xiāng)村教師補貼高達每月4000元。

　　其實方法是創(chuàng)新出來的，只要大家能夠不拘一格，辦法總會有的。而且未來很有可能在教師隊伍的工資中予以體現(xiàn)。