什么是智力資本和智力資本模型
如今智力資本管理越來越受到企業(yè)界的關注與青睞，那么什么是智力資本呢?下面就讓學習啦小編告訴你什么是智力資本和智力資本模型，一起來看看吧!
智力資本
智力資本是指一個公司兩種無形資產的經濟價值：組織資本和人力資本。在知識經濟中，人力資源的地位日益重要。實際上，知識經濟是智力資源消耗型經濟，它主要依賴于知識、智力的投入?？梢哉f，知識經濟是以智力資本的投入為主的經濟，智力資本是知識經濟的基礎。智力資本的提出正是人力資本理論深化和知識經濟發(fā)展的結果。智力資本與人力資本概念產生的歷史背景不同。人力資本是在解釋“經濟增長之謎”的情況下，經濟學家們經過長期研究由費雪、西奧多·舒爾茨、貝克爾等人提出的，代表著經濟學理論的新發(fā)展。
智力資本模型
智力資本正逐步成為企業(yè)必不可少的組成部分。1995年5月，瑞典第一大保險和金融服務公司——斯堪的亞公司在其副總經理兼首席智力資本主管艾德文遜的領導下，發(fā)布了世界上第一份公開的智力資本年度報告，該報告通過對客戶、流程、更新與開發(fā)、人力因素、財務等方面信息的分析，對公司知識資本狀況進行了全面分析和評估，并將其作為傳統(tǒng)年度財務報告的補充。SKANDIA公司的智力資本模型及其實踐被認為是從工業(yè)經濟時代向知識經濟時代轉變的一個重要里程碑。艾德文遜從商業(yè)管理的實踐出發(fā)，指出智力資本的模型是：
智力資本=人力資本+結構資本+客戶資本
人力資本(Human Capital)
指員工及其他與企業(yè)有關系的人解決客戶問題的能力，是企業(yè)價值的體現(xiàn)。人力資本可被細分為以客戶管理為中心的人力資本、以工作程序管理為中心的人力資本和以研究與開發(fā)為中心的人力資本。企業(yè)內部員工是否不斷試圖提高自己的知識技能，組織內部知識是否有良好的流通與共享渠道，都會影響企業(yè)人力資本價值。 艾德文遜還在斯堪的亞公司內部創(chuàng)建了一個基于客戶、程序、開發(fā)、人力資源和財務等方面信息的智力資本報告模型。例如，某部門專門負責監(jiān)控工作程序方面智力資本的價值，即行政辦事效率，就以電話接通率和行政經費作為控制指標，監(jiān)控和了解企業(yè)的智力資本是在增長還是在減少。雖然監(jiān)控結果不一定準確，但艾德文遜]認為，“大致的正確總比準確的錯誤好。”
客戶資本(Customer Capital)
包括客戶關系、品牌商譽、市場定位等，是企業(yè)與客戶建立的商業(yè)關系體現(xiàn)的價值。學者認為，企業(yè)在處理與顧客的互動時，不應與面對合作伙伴或者員工的態(tài)度相同。企業(yè)的客戶資本非常重要，可以說是企業(yè)最主要的獲利來源。
結構資本(Structural Capital)
軟硬件、數(shù)據(jù)庫、組織結構、專利、商標等支持員工生產力的組織化能力，包括專利、知識產權等用以創(chuàng)新的資本以及基礎建設、信息系統(tǒng)、企業(yè)流程等維系組織正常運作流程的資本。結構資本沉淀在組織內部，為企業(yè)提供鼓勵人力資本進行創(chuàng)造和利用其知識的環(huán)境，是人力資本具體化、權力化及支持性的基礎結構。斯圖爾特指出，“結構資本是下班后帶不回家的知識”。艾德文遜]認為，“在工作的新舊方法之間需要一座橋，而智力資本就是這座橋”。
知識與智力都是很難度量的，斯堪的亞公司從1991年開始致力于智力資本量化模型的研究，并設計出智力資本量化模型“導航器”。“導航器”的核心思想是，企業(yè)的價值源自于財務、客戶、運作過程、人力資本、更新與發(fā)展五部分。
加強信息服務業(yè)的智力資本管理
在高速變化的國際大環(huán)境下，企業(yè)要獲得并保持領導地位，需要采用一整套創(chuàng)新、開發(fā)和應用知識的周密戰(zhàn)略。這主要緣于在產品和服務的價值中，來自物質資源和體力勞動的有形資源的比例正加速減少，而越來越多地源于創(chuàng)造智力財富和知識的無形資源。因此，知識時代的組織需要一種能夠保持競爭力的，可以產生、獲得和應用智力資本的管理模式。知識密集型企業(yè)，無不把對智力資本進行有效的管理，作為獲得并保持競爭能力的戰(zhàn)略手段。依據(jù)智力資本的理論和實踐，信息服務業(yè)應在下列幾個方面加強對智力資本的管理：
1、建立智力資本管理體系
成功的企業(yè)應該具備完善的知識管理體系，而知識管理的目標就是力圖能夠將最恰當?shù)闹R在最恰當?shù)臅r間傳遞給最恰當?shù)娜?，以便于他們做出最好的決策。知識密集型企業(yè)通過智力資本管理，最終要形成智力資本管理機制，以更好地促進智力資本的發(fā)展。有效智力資本管理的根本措施是在企業(yè)內部建立一個規(guī)范的管理模式，以制度的形式奠定智力資本管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略地位。這對企業(yè)智力資本管理的貫徹落實是一個根本的保障。因此，必須依據(jù)信息服務企業(yè)的特點，遵照指標體系確立的準則，建立適合于信息服務業(yè)的智力資本評估指標體系。
2、設立專職智力資本管理人員
近年來，國外許多著名大公司因重視企業(yè)智力資本的作用，紛紛設立了首席知識官(ChiefKnowledgeOfficer，CKO)。CKO作為一個獨立的職能部門經理，負責企業(yè)人力資源的管理、技術開發(fā)、智力資源開發(fā)、企業(yè)本身知識共享體系的建立等職能工作。目前，在世界500強企業(yè)中42%建立了智力資本管理平臺，出現(xiàn)了“首席知識主管
3、以智力資本開發(fā)推動智力資本管理
智力資本開發(fā)是指在系統(tǒng)全面地分析企業(yè)所處的外部環(huán)境和自身條件的基礎上，在正確確定企業(yè)當前和今后一段時間的發(fā)展戰(zhàn)略目標之后，通過有效發(fā)揮企業(yè)已有智力資本、不斷創(chuàng)造并增值新的智力資本，從而為企業(yè)創(chuàng)造價值、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的內在驅動力，在企業(yè)所在網(wǎng)絡范圍內實施一系列系統(tǒng)的動態(tài)的戰(zhàn)略管理活動。我國企業(yè)應構建以企業(yè)智力資本開發(fā)為核心的企業(yè)戰(zhàn)略管理框架，“以人為本”開發(fā)企業(yè)人力資本。
4、提高企業(yè)員工素質
現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，企業(yè)的實力來自于具有知識和技能的員工。目前，我國信息服務業(yè)的從業(yè)人員整體素質不高。一方面，服務機構還難以從市場上尋覓到滿意的從業(yè)人才，另一方面，許多信息服務機構規(guī)模小，經營能力差，對高素質服務人才缺乏吸引力;其次，信息服務機構急缺具有企業(yè)家素質的高級管理人才和專業(yè)素質的咨詢服務職業(yè)專家(如企業(yè)診斷師、企業(yè)管理顧問師、工業(yè)工程師、企業(yè)信息化工程師等)，對咨詢服務執(zhí)業(yè)專家隊伍建設，我國尚沒有建立培訓制度及相應的能力認定制度。因此，在強調人才年輕化的同時，在培養(yǎng)信息服務人才時主要要求具備以下五項能力：現(xiàn)代信息傳播能力、圖書館網(wǎng)絡延伸能力、信息加工分析綜合能力、信息產品的營銷能力以及灰色文獻與網(wǎng)絡信息資源的開發(fā)能力，努力實現(xiàn)從人力資本管理向智力資本管理的轉變。
5、加強管理創(chuàng)新活動
對智力資本管理的實質是管理創(chuàng)新，以此獲得企業(yè)智力資本的增值。管理創(chuàng)新是對智力資本進行重新整合，使企業(yè)達到既定目標。一般來說，在企業(yè)的智力資本管理實踐中，人力資本的管理是前提和出發(fā)點，以結構資本為保障和支持，促進個人智力的創(chuàng)造，鼓勵將個人潛在的智力轉化為企業(yè)的智力資本，并對其中重要的智力資本實行法律保護。
6、促成企業(yè)人力資源向智力資本的轉變
智力資源轉化為智力資本，就會具有資本的一般屬性，而資本最具有流動性，這種流動性可以使智力資源得到最合理和最優(yōu)化的配置，同時也使智力資源的培育有了客觀必然性，帶動對智力資源生長本身的投資。信息服務業(yè)要實現(xiàn)人力資源向智力資本的轉化，需要做好三方面的工作：一是明確智力資源的個人投資權。不管是技術入股還是智力入股，都意味著智力資源可以作為資本進行投資;二是應當為智力資源確定一個相對的價格評估體系。只有適當?shù)剡M行量化，才能進行比較和競爭;三是應當建立智力資本投入運營的預期目標體系。智力資本投入的大小，不僅在進入生產流通過程之前要作適當?shù)脑u估，而且要對其增值提出預期目標，最后根據(jù)實際利潤進行分配。這促使企業(yè)的科技人才和管理人才與企業(yè)同呼吸、共命運，從而保證企業(yè)利益的最大化。
7、營造適宜智力資本開發(fā)的企業(yè)文化氛圍
為增強信息服務業(yè)系統(tǒng)內部的協(xié)同作用，需要建設適合自身發(fā)展的優(yōu)秀企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化是體現(xiàn)人本主義管理思想的一種管理方法，是企業(yè)在長期生產經營活動中形成的以全體成員共同價值觀為基礎的思想觀念和行為觀念的總和，是能使各部分協(xié)調一致的傳統(tǒng)。通過加強企業(yè)文化，使企業(yè)擺脫困境，走出低谷，持續(xù)發(fā)展，在競爭中長期立于不敗之地，是許多企業(yè)實踐已經證明的有效辦法，也是企業(yè)文化的功能表現(xiàn)。
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