人力資源的互聯(lián)網(wǎng)思維
人力資源的互聯(lián)網(wǎng)思維
移動互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理亟須創(chuàng)新思維
來自各行業(yè)的專家及學(xué)者以“移動互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理變革”為主題發(fā)表演講和展開討論。與會者一致認(rèn)為，互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理面臨巨大的挑戰(zhàn)。如何將“互聯(lián)網(wǎng)+”的創(chuàng)新思維與人力資源管理相結(jié)合成為思考重點。
上海尚道咨詢公司總經(jīng)理夏柳偉認(rèn)為，現(xiàn)今人力資源管理正站在風(fēng)口之上，面臨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)和“互聯(lián)網(wǎng)+”的挑戰(zhàn)，人力資源管理亟待轉(zhuǎn)型。“人力資源工作還需要不斷的轉(zhuǎn)型，要知道風(fēng)口在什么地方，沖擊來自哪里，才能把下一步的人力資源工作做得更好。”夏柳偉說。
“互聯(lián)網(wǎng)金融時代，商業(yè)銀行不變是等死，瞎變等于找死”，湖北銀行人力資源部李俊喜說，商業(yè)銀行要在變與不變之間尋找自己的定位，通過差異化打造自己的優(yōu)勢。他認(rèn)為，互聯(lián)網(wǎng)金融時代，人才流失是最可怕的。“我們不需要找非常高大上的人才，我們就是要接地氣”，他表示，網(wǎng)上銀行工作人員的招聘要不拘一格，引進(jìn)各方面具有創(chuàng)新思維的人才。
華中科技大學(xué)教授周二華對互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理表示了自己的“憂慮”，她認(rèn)為人力資源這個古老的行業(yè)，已經(jīng)在被互聯(lián)網(wǎng)改變。“我們必須要回到一種本性的東西，人力資源真正的價值到底是什么?”周二華認(rèn)為，人力資源真正的價值，是快速招聘到人才，而互聯(lián)網(wǎng)很好地契合了這一點，能夠快速找到人才。
互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理新思維
互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)的人力資源管理究竟會發(fā)生哪些變化?如何重構(gòu)管理新思維?最近我一直在想這個問題，再綜合各位的觀點，我概括、提煉一下，認(rèn)為互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理將有以下十大變化：
第一，員工是客戶，客戶是員工，員工跟客戶之間的界限模糊了，有可能是共同為企業(yè)創(chuàng)造價值的一種模式，如小米的粉絲軍團(tuán)就成為小米的產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新與品牌傳播的生力軍，由此人力資源管理邊界也延展了。
第二，溝通無障礙?；ヂ?lián)網(wǎng)時代，人與組織之間、人與人之間的溝通無障礙了，這就可以減少很多企業(yè)內(nèi)部的矛盾與沖突、降低管控與交易成本，減少內(nèi)耗。
第三，微創(chuàng)新與大貢獻(xiàn)?；ヂ?lián)網(wǎng)時代，實際上是人的一場革命，這種革命是人的能力的革命、人的價值創(chuàng)造的革命，即人的價值創(chuàng)造能力和效益能夠放大，一個小人物就能夠撬動大事業(yè)、創(chuàng)造大價值。因此許多企業(yè)家講，互聯(lián)網(wǎng)時代要更關(guān)注企業(yè)的“小人物”。
第四，核心人才非核心。組織內(nèi)出現(xiàn)了去中心化、去核心化的趨勢。小人物也能大創(chuàng)造、大貢獻(xiàn)的時代，什么叫核心人才?核心人才的定義是什么?用什么樣的標(biāo)準(zhǔn)衡量誰是核心人才?它的定義和理念都發(fā)生變化了，在做人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時就要看到這些變化。
第五，價值創(chuàng)造方式從有限到無邊界。因為互聯(lián)網(wǎng)、因為組織變革，員工的價值創(chuàng)造發(fā)生變化，它無時不在，無處不在，它可以隨時隨地為客戶去創(chuàng)造價值。
第六，管理從他律到自律。員工由被動工作轉(zhuǎn)向主動工作，管理也要從過去被動式的管理走向一種主動式的管理。管理的首要使命不再是布置任務(wù)和監(jiān)控、監(jiān)督，而是如何去激發(fā)員工的價值創(chuàng)造，激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)他的事業(yè)感、成就感。
第七，從金字塔式、命令式的協(xié)同方式到自動交互協(xié)同，流程化、團(tuán)隊化會變得更重要。人與崗位之間、人與人之間在以組合交互的方式進(jìn)行勞動方式和合作方式的創(chuàng)新，它可能是圍繞客戶的一個問題、圍繞客戶的價值創(chuàng)造來形成不同的團(tuán)隊，打破部門界限和崗位職責(zé)界限，管理也相應(yīng)地要轉(zhuǎn)變?yōu)榱鞒坦芾砗蛨F(tuán)隊管理。
第八，從企業(yè)所有制轉(zhuǎn)向價值創(chuàng)造所有制。這是我新提的一個概念，叫價值創(chuàng)造歸屬制，它不再是一種人才所有制了。在互聯(lián)網(wǎng)時代，從封閉式的人才平臺到開放式的人才平臺，更強(qiáng)調(diào)“不求人才所有，但求人才所用”。
第九，從組織忠誠到職業(yè)忠誠和專業(yè)忠誠。現(xiàn)在老板最困惑的是流動性太大了，所以老板都試圖通過文化來解決價值觀的認(rèn)同問題、凝聚力的問題。但也必須認(rèn)識到，這個時代不再強(qiáng)調(diào)組織忠誠了，而要更強(qiáng)調(diào)職業(yè)忠誠和專業(yè)忠誠。
第十，從周期激勵變?yōu)槿嬲J(rèn)可激勵。過去強(qiáng)調(diào)的是物質(zhì)激勵、獎賞性激勵和周期性激勵，那么現(xiàn)在應(yīng)該是：讓評價無時不在，無處不在;讓激勵無時不在，無處不在。員工所做的一切有利于組織發(fā)展、有利于自身成長的行為都應(yīng)該得到認(rèn)可和激勵。
綜合以上說明，企業(yè)管理要從單一化走向多元的人力資源管理模式?？傊ヂ?lián)網(wǎng)時代人力資源的變化，核心還在于人的變化，人的需求多元化個性化，人的流動頻率加快，人對組織的黏度降低，人的價值創(chuàng)造能力能夠放大，小人物能夠創(chuàng)造大價值。這些變化要求組織重新審視人這個最重要、最核心的資源，重新構(gòu)建管理新思維。
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