試論高校教師職稱體系制度改革模式論文
市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善和發(fā)展,使高校教師職稱工作面臨著嚴(yán)峻的考驗(yàn)。我國高校能否構(gòu)建成具有中國特色的與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的教師職稱制度,從根本上徹底地解決教師職稱的性質(zhì)、確定主體與方式、改革的導(dǎo)向等的選擇問題,走出職稱的誤區(qū),這是亟待政府和高校研究解決的重大課題。以下是學(xué)習(xí)啦小編為大家精心準(zhǔn)備的：試論高校教師職稱體系制度改革模式相關(guān)論文。內(nèi)容僅供參考，歡迎閱讀!
試論高校教師職稱體系制度改革模式全文如下：
【摘要】高校人事職稱等級體系制度改革的核心，是要利用國家對學(xué)校的辦學(xué)資源，政策導(dǎo)向和各項(xiàng)人事規(guī)定并對這些因素進(jìn)行合理的、積極的分配和合理配置，創(chuàng)建適合自身的教師等級制度體系，從而進(jìn)一步提高教職工積極性，保障教師在人事制度下獲得安心的科研和教學(xué)環(huán)境，提高高校作為科研前沿的學(xué)術(shù)力量，降低自身內(nèi)部無效消耗，作者提出一系列的解決模式，如何與高校教學(xué)模式相契合，降低教師職稱體系制度改革中的爭議。
【關(guān)鍵詞】高校教師 人事改革
一、 高校教師人事職稱等級制度的存在模式
從現(xiàn)階段全國高校的制度來看，教師系列等級為“十二級”，分別為教授1――4級，副教授5――7級，講師8――10級，助教11――12級，按等級設(shè)置相應(yīng)的條件，與職稱的崗位聘任相對應(yīng)。
這些高端的技術(shù)人才們在獲得職稱等級的晉升后，往往在心理上推動了繼續(xù)努力的目標(biāo)，迷茫往往是晉升之后的心態(tài)，這種心態(tài)普遍存在于科研教學(xué)上的狀態(tài)，造成了巨大無比的人力資源浪費(fèi)，這種浪費(fèi)雖然是無形的，卻使我們必須正視這種浪費(fèi)的存在。一個(gè)奮斗不止的高端人才和一個(gè)迷茫中的人誰更能帶來教學(xué)研究中的效益?顯而易見，雖然古典理論觀念應(yīng)用于學(xué)校會有極大的價(jià)值，但它運(yùn)用于缺乏藝術(shù)的模式中時(shí)，就會給系統(tǒng)留下巨大的災(zāi)難，該職稱體系存在非常明顯的缺點(diǎn)。
第一、 該職稱體系過分強(qiáng)調(diào)競爭，忽略了競爭的方向性，缺乏對高校教師隊(duì)伍的人文關(guān)懷，沒有注意到競爭力下教師間的人際關(guān)系，缺乏人際關(guān)系之間的調(diào)節(jié)機(jī)制，過多的理性和量化的規(guī)則，使教師之間沒有合諧的相輔相成，更多的競爭是冰冷冷的條條框框。
第二、 該職稱體系過分強(qiáng)調(diào)量化的重要性，缺乏對合作機(jī)制的考量。在高校教學(xué)和科研的模式上注定了一個(gè)人或單個(gè)小團(tuán)隊(duì)的力量是無法滿足高校校教學(xué)和科研的要求。職稱體系只對個(gè)人的科研效果作出評價(jià)，導(dǎo)致了在高?？蒲泻徒虒W(xué)研究中排名次、搶座位、盜用成果的事件層出不窮，這樣的內(nèi)耗、不是也不應(yīng)成為我們高校科研和教學(xué)研究的效果。
第三、 教師個(gè)體本身有著一定的不可自主性，這種不可自主性體現(xiàn)在教師的科研和教學(xué)往往不以自身的要求為轉(zhuǎn)移，根據(jù)社會的要求和漫游這些無時(shí)無刻都要在發(fā)生著日新月異的變革。2013年全國高校有十六個(gè)專業(yè)，三十四個(gè)方向的科目面臨沒有生源的問題，這些高校教師的教學(xué)將面臨停擺的問題，這不是教師個(gè)人引起的，從而引發(fā)了一系列問題。這些教師為了迎合這種劇變，又不得不擠壓、爭搶其它專業(yè)的教學(xué)資源和教學(xué)體系，進(jìn)一步造成教學(xué)中的混亂因素。
二、 人事職稱制度改革優(yōu)缺點(diǎn)
該“十二級”職稱體系具有極強(qiáng)的競爭性，對傳統(tǒng)的“四級制”等級制度觀念產(chǎn)生了極其強(qiáng)列的沖擊力。
首先，是等級檔次的再一次細(xì)化，原來同等高校職稱級別共四類，教授、副教授、講師、助教在同職稱級別之間毫無差異，未級別細(xì)化。職稱級別內(nèi)部產(chǎn)生差異，將極大的刺激職稱級別內(nèi)部的教師對職稱升格的需求，職稱級別的細(xì)化便于高校人事制度的量化管理，從而降低同職稱級別間無差異所導(dǎo)致的同職稱的高校老師因下一等級遙遙無期而產(chǎn)生的消極情緒，這種制度化量化等級職稱系統(tǒng)一旦進(jìn)入教師的思維體系，老師必須將這種量化思維代入自我的等級晉升體系思維中。
其次，職稱等級內(nèi)部在創(chuàng)建職稱級別細(xì)化的過程上進(jìn)一步創(chuàng)造了一種內(nèi)部競爭，這種競爭雖然具有很強(qiáng)的不確定性，存在良性競爭當(dāng)然也不排除存在惡性競爭的可能性，只要對這種競爭進(jìn)行良性方向的引導(dǎo)，這種競爭就能在長期的職稱晉升體系中產(chǎn)生不可獲缺的核心競爭力，這種核心競爭力的來源在于級別和級別之間從遙遙無期的鴻溝化差異變?yōu)榭梢詿o限接近的過渡，極大的降低了高校教師的消極情緒，使這種競爭過程保持了常態(tài)化，一名教師必須保持高度的科研和教學(xué)強(qiáng)度才能在持續(xù)的競爭中保持領(lǐng)先的優(yōu)勢，這種常態(tài)化的競爭，無疑會對高校的教學(xué)體系是一個(gè)良好的促進(jìn)。
最后，最高級別職稱的設(shè)定的改革“四級制”中教授作為最高職稱，一直是高校教師為之奮斗一生的最終目標(biāo)，于是眾多優(yōu)秀的高層次人才經(jīng)過一系列努力，可謂經(jīng)歷“九九八十一難”終于榮獲教授職稱，這本該是一件令人高興的事。然而，在晉升教授職稱之后，限制了教師在職稱晉升體系中的核心競爭力。
因此，高校職稱等級體系制度改革僅僅以科學(xué)量化，管理理論形成的一個(gè)職稱體系并不能滿足改革的要求，改革決策者應(yīng)該將人際關(guān)系學(xué)，人類行為學(xué)引入改革體系中來，使這種職稱體系與本院校的教學(xué)科研體系有機(jī)的融合起來，形成綜合的改革職稱體系系統(tǒng)。
三、 人事職稱制度改革改良方向
提高高校教師之間人際關(guān)系的凝聚力，就成為了如何改良該職稱體系的頭等大事，在科研成果的承認(rèn)上更加公平的來看待教師在各方面所做出的，建立科研成果在集休創(chuàng)造下的分?jǐn)?shù)體系，努力減小成員之間的積分差異，在教學(xué)成果的評比中，更加注重教學(xué)研究的集體效果和教學(xué)質(zhì)量，降低對課程數(shù)量要求，更加注重教師對課程的掌握情況。
轉(zhuǎn)變固定的職稱評價(jià)體系形式。在一些財(cái)力、崗位的院校中，在院校內(nèi)部設(shè)立校內(nèi)的職稱體系，對于一些本身業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，對院校貢獻(xiàn)巨大的特殊人才，因量化積累未達(dá)到職稱晉升要求的情況下，院校對其更改院校內(nèi)部的職稱體系，該體系與國家要求的體系相結(jié)合，在實(shí)施該種方式的過程中，最應(yīng)避免是行政干預(yù)，這種特殊人才職稱應(yīng)在教師之間進(jìn)行公正的評價(jià)，應(yīng)嚴(yán)禁帶有行政職稱的人員或行政色彩人員進(jìn)入這種評價(jià)體系，不然這種方式就不再是良好的競爭力的引導(dǎo)，成為行政執(zhí)行對教學(xué)研究赤裸裸的搶奪。
津貼體系的轉(zhuǎn)化也是對職稱體系的有利補(bǔ)充。津貼體系不與職稱體系結(jié)合，自主行成本院校合適津貼體系，在教學(xué)科研中建立津貼體系，按業(yè)績或貢獻(xiàn)大小計(jì)算浮動津貼，上下均可浮動，即做加法又要做減法。
四、 人事職稱體系制度改革帶來的好處
(一) 職稱體系改革將教職工原有的思維體系進(jìn)行更新，使教職工在意識中增強(qiáng)對改革的承受力，逐步接受以量化來衡量自身貢獻(xiàn)的號召，打破了過去單純的熬日子，等日子，盼日子的“三日子”觀念，這種體系的建立，增強(qiáng)了競爭意識和對改革的接受能力，使高校教師意識到崗位差距的合理性，只有多創(chuàng)業(yè)績，才能提升自身地位。 (二) 穩(wěn)定了高校教師隊(duì)伍，提升教師間的競爭意識，高校教師特別是優(yōu)秀的科研型人才的勞動價(jià)值得不到及時(shí)體現(xiàn)，這種現(xiàn)象在改革之后，將被大大的弱化，只要付出就能得到不同的回報(bào)體系增強(qiáng)，提高優(yōu)秀人才之間的競爭之心，強(qiáng)化高校的人才制度。
(三) 形成了有效激勵(lì)機(jī)制，保進(jìn)了辦學(xué)效益的提高，在新的職稱體系中高校教師將會自覺承擔(dān)新的科研課題項(xiàng)目，自覺改進(jìn)教學(xué)方法和教學(xué)課程方案，不斷提升自我科研教學(xué)水平，高校教師積極性自身提升將一步帶來教風(fēng)、學(xué)風(fēng)的根本好轉(zhuǎn)。因些新的職稱評定體系，在科學(xué)研究、學(xué)科建設(shè)、教學(xué)風(fēng)氣等發(fā)揮了雙重激勵(lì)作用，激勵(lì)了高校教師主動承擔(dān)科研建設(shè)任務(wù)，主動招攬課題爭取更多經(jīng)費(fèi)，激勵(lì)高校教師又快又好的科研成果。
五、改進(jìn)現(xiàn)行職稱制度的評價(jià)體系，吸取實(shí)施中的優(yōu)點(diǎn)，不斷完善評價(jià)體系
(一)調(diào)整和完善新的職稱體系方案，使其更合理，規(guī)范，更具有凝聚力，不再是單一量化的表現(xiàn)和競爭的影響。因?yàn)閸徫坏燃夁^多，容易使高校教師對工作業(yè)績?nèi)藶榈牡牟鸱?，對其業(yè)績的考核和評價(jià)不能只注重可量化的部分，對高校教師在其科研、教學(xué)工作中的無形投入也應(yīng)納入評價(jià)系統(tǒng)中，要充分考慮到高校教師工作作的復(fù)雜性和多重性，對工作業(yè)績要求的評價(jià)應(yīng)全面。崗位評價(jià)不僅要科研成果，也應(yīng)該注重對高校教師基礎(chǔ)工作的承認(rèn)。
(二) 健全職稱體系管理權(quán)力的約束機(jī)制，保證新的職稱體系健全、合理、公正的成為老師的認(rèn)同的體系制度，減少行政阻礙因素，在行政程度上進(jìn)行規(guī)范外，還要進(jìn)一步加強(qiáng)教職工代表大會的職能，健全高校對定編定崗、聘任、考核晉升等級工作進(jìn)行全程監(jiān)督，有效保障新的職稱體系的順序?qū)嵤?/p>
(三) 正確處理新職稱體系崗位與津貼的關(guān)系，新的制度不僅是提高高校教師中教學(xué)科研帶頭人的待遇，更重要的是建立起一種競爭和激勵(lì)機(jī)制，并讓這種趨勢趨向于正能量的方向。
(四)要建立科學(xué)的高校教師業(yè)績價(jià)值評價(jià)機(jī)制。高校評價(jià)機(jī)制，最基本的系統(tǒng)是指標(biāo)管理系統(tǒng)，科學(xué)的體系指標(biāo)要求體現(xiàn)對教師平等的公平原則，充分考慮指標(biāo)體系的公正性。
高校教師職稱體系是崗位要素在宏觀環(huán)境中的具體表現(xiàn)，高校教師職稱晉升方案，主管部門應(yīng)在結(jié)合本校自身情況的同時(shí)注意微觀層面上問題的解決，不斷完善高校內(nèi)部崗位等級制度，從而促進(jìn)我國高等教育事業(yè)的快速、穩(wěn)定發(fā)展。
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