高校職稱制度改革的思路與對策探討論文
高校職稱制度改革的思路與對策探討論文
高校教師職稱制度是高校人事制度的重要組成部分,對我國高校教師隊伍的建設和高等教育事業(yè)的發(fā)展具有深遠的意義。高校教師職稱評審工作對于激發(fā)教師的創(chuàng)造力,促進教師隊伍素質的提高,促進科技進步和生產(chǎn)力的發(fā)展起到了不可忽視的作用。以下是學習啦小編為大家精心準備的：。內(nèi)容僅供參考，歡迎閱讀!
高校職稱制度改革的思路與對策探討全文如下：
在論及本文的主題之前，我想提醒大家注意的是，改革開放以來，高等學校的職稱制度在其連續(xù)性、規(guī)范性以及國際可比性等方面，與其他專業(yè)領域相比要好得多。在很多領域，職稱已面目全非，實際上已經(jīng)不能叫做職稱了。這或許是高校的學術地位和國際學術職業(yè)的共性特征共同影響的結果，這種力量有效地抗拒了改革過程中行政決策的隨意性，從而使高校職稱制度與其規(guī)范的事物的性質——專業(yè)職務及其晉升——保持了基本的一致。但現(xiàn)行制度的缺陷和蘊藏的不滿，以及人們從感性、現(xiàn)象和不同角度對這一制度所提出的批評和意見，有的卻可能摧毀這一制度及其基礎。與職稱制度的整體改革一樣，高校職稱制度的改革首先要明確這一制度的規(guī)范對象“職稱”本身的性質，并根據(jù)其自身規(guī)律提出完善制度的思路和對策。
一、明確高校職稱的內(nèi)涵和性質
明確職稱這一管理對象的內(nèi)涵和性質是判斷職稱制度問題并提出改革思路和對策的前提和基礎。而現(xiàn)有對當前職稱制度問題的評論所存在的內(nèi)在的邏輯矛盾，說明人們在這一本源問題上缺乏應有的共識。
如有觀點認為職稱不應與工資待遇等掛鉤或掛的過緊;有的認為職稱制度改革的思路應是“評聘分開”。這意味著將職稱作為一種資格、學銜或榮譽稱號，高校教師可以先獲取這一稱號，單位則可以不予正式承認(聘用)或支付報酬，也意味著擁有教授頭銜的人要多于單位能夠聘用認可的人。這與那些持“教授過多”意見的人，觀點正好相反。改革開放初期，在恢復職稱工作中，將職稱從原來的職務轉化為學銜或學術稱號，導致職稱評審范圍肆意擴大，造成職稱泛濫的混亂局面，其教訓值得深思。
實際上，無論從我國職稱制度的發(fā)源和沿革，還是從國外高校的管理實踐看，教授、副教授等職稱都是一種高校特有的專業(yè)工作職位、崗位或職務。從我國看，職稱一詞本身就源于“職務的名稱”。從國外看，高校教師的等級也不僅僅是作為個人的身份能力標志而存在，都與學校的組織管理和聘用行為有關。當然，高校教學行為和職業(yè)的特點可能會使我們難以分辨教授的崗位職責與講師究竟有什么不同。教授與講師可以講同一門課，教同一批學生，后者還可能更好。在一些國家，教授負有學術指導、管理和組織職責，才使二者得以區(qū)分。
無論如何，推進高校職稱制度改革，要求我們在“學銜”和“職務”之間做出單項的、排他性選擇。因為二者性質和功能不同，制度設計必然不同。作為學銜稱號，主要功能是人才評價，其授予可不受管理主體和財力物力資源制約，可以是政府官方行為，也可是純市場、純民間的評價行為。但作為崗位或職務，其主要功能是人力配置和崗位聘用，其設置需根據(jù)教學事務的需要，受單位經(jīng)費預算的制約，是一種主體明確的組織管理行為。
從管理角度出發(fā)，國家或高校沒有必要專門將高校教師或其他人才排出高低上下。如果國家非要給每一個人的品行能力作出優(yōu)劣判定，其結果將是十分可怕的。
因此，高校職稱制度改革應堅持職稱的專業(yè)技術職務(崗位)性質，并在此基礎上，根據(jù)組織管理規(guī)律進行改革。職稱作為專業(yè)技術職務，其設置和聘用本質上是用人單位的內(nèi)部管理行為。而職稱評審本質上是專業(yè)技術職務(崗位)的任職資格評價，是指用人單位在職務或崗位聘用、晉升過程中，根據(jù)崗位的任職條件和要求，對其工作人員業(yè)績、資歷、德才表現(xiàn)等進行的考核與評價。其評價結果是職務晉升和崗位聘任的主要依據(jù)。職稱評聘，實際就是用人單位對其工作人員的評價和使用過程。單位在聘用人員的過程中，可以承認和采用第三方的認證結果，也可不予承認。
二、深化高校職稱管理體制改革
職稱管理體制是指國家與用人單位、用人單位內(nèi)部行政領導與專業(yè)技術人員等不同主體在職稱管理中權力分配、職責分工及其地位和權力關系，是職稱制度改革面臨的深層次的、核心的和關鍵的問題。
職稱管理權包括崗位設置權、編制確定權、任職資格評審權、職務聘任權等。在職稱管理過程中的主體權力關系主要集中于兩個層面：一是國家與用人單位的權力關系;二是行政領導與專業(yè)技術人員的權力關系。這些權力分工在不同國家情況有較大的差別。在美國等國家，大學等學術機構的人員聘用權完全屬于具體用人單位;法國、德國、意大利、荷蘭等歐洲國家，公立大學教授評聘則實行國家集權的體制。在荷蘭，教授聘任權屬于國王;在法國，大學教授屬于高級公務員，國立大學每年都要向教育部上報對新職位和空缺職位的需求，教育部組成由部長任命的全國性專家小組對全部申請者進行“競試”，最后由某一政府官員如教育部長任命，正教授則由總統(tǒng)任命。但無論美國還是法國等，學術人員或其代表都在聘用中發(fā)揮著關鍵作用。
我國職稱管理體制或職稱管理權配置的主要問題是在政府與高校之間，政府對職稱評聘直接參與過多;在高校內(nèi)部，行政領導和行政部門影響力高于學術人員，而且政府和高校行政權的行使缺乏有效的監(jiān)督和制約。這是高校行政化和職稱評聘過程中尋租和腐敗現(xiàn)象產(chǎn)生的重要原因。
深化職稱管理體制改革，需要調整公立大學職稱管理中不同主體的權力關系，形成政府監(jiān)管、學術評價、行政聘用評聘體制和機制。
首先，明確高校職稱評聘的自主權。2010年，《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》提出，我國職稱制度改革的基本思路包括三個方面，一是要規(guī)范專業(yè)技術人才職業(yè)準入，依法嚴格管理;二是完善專業(yè)技術人才職業(yè)水平評價辦法，提高社會化程度;三是完善專業(yè)技術職務任職評價辦法，落實用人單位在專業(yè)技術職務(崗位)聘任中的自主權。高校職稱評審屬于專業(yè)技術職務任職評價的范疇，應將落實單位自主權作為體制改革的基本方向。
其次，促進評審與聘用的有機結合。專業(yè)技術職務任職資格評審權實際是聘用權的一部分，任職評價的目的是為了聘用，評價是從屬于聘用的。但傳統(tǒng)體制下，我國職稱評審權主要由于政府部門集中掌握，造成專業(yè)技術職務任職資格的集中評審，造成評審權與聘用權的分離，即“評聘分開”。這雖然有利于規(guī)范職稱管理，使不同單位崗位聘用標準實現(xiàn)基本平衡和一致，但由于評審權游離于聘用權之外，事業(yè)單位的自主聘用權實際難以真正落實，造成評價權高于聘用權、評價和使用脫節(jié)、“評的用不上，用的評不上”等問題。隨著人事制度改革，一部分符合條件的高校逐步獲得了自主評審權。根據(jù)國家新的職稱制度改革思路，在職稱制度改革中，應按照落實單位自主權的要求，探索促進專業(yè)技術職務任職評價與聘用的有機結合，以實現(xiàn)“人”“崗”相適、“權”“責”相符。
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