深化職稱評聘制度改革的思考論文
深化職稱評聘制度改革的思考論文
職稱是社會對專業(yè)技術(shù)人員能力、水平和業(yè)績認(rèn)可的重要標(biāo)志。廣大高校及其職稱工作者必須充分認(rèn)識推進(jìn)職稱評聘工作改革的意義和作用,直面工作中存在的問題,通過不斷加強(qiáng)和創(chuàng)新職稱評聘工作,使職稱工作逐步朝著聘任自主化、評價科學(xué)化、用人聘約化、管理規(guī)范化的方向發(fā)展。以下是學(xué)習(xí)啦小編為大家精心準(zhǔn)備的：深化職稱評聘制度改革的思考相關(guān)論文。內(nèi)容僅供參考，歡迎閱讀!
深化職稱評聘制度改革的思考全文如下：
石津灌區(qū)管理局是自收自支事業(yè)單位。近幾年,由于渠灌面積逐年萎縮,人員過剩、人浮于事、職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理的問題越來越成為制約灌區(qū)生存和發(fā)展的主要矛盾。從可持續(xù)發(fā)展的角度考慮,深化職稱改革,提高專業(yè)技術(shù)人員整體素質(zhì)勢在必行。
一、深化職稱評聘制度改革的必要性和緊迫性
截止到2006年底,我局現(xiàn)有職工362名,其中專業(yè)技術(shù)人員182名,占職工總?cè)藬?shù)的55%;具有正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的7名,副高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的49名,中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的46名,初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的93名。
在我省實(shí)行“嚴(yán)格條件,放開申報”的政策后,灌區(qū)每年都有符合職稱申報條件職工,在獲得資格后,因沒有完善的崗位設(shè)置與職稱掛鉤,多年來形成了既評即聘的習(xí)慣模式,全部聘用兌現(xiàn)薪酬。近幾年,工資福利政策一調(diào)再調(diào),工資福利經(jīng)費(fèi)呈猛增趨勢,水費(fèi)收入絕大部分被人頭吃掉,用于工程投入很少,若不是近幾年國家對續(xù)建配套工程項(xiàng)目的投入,灌區(qū)的工程狀況將得不到改善,用水戶澆地難、負(fù)擔(dān)重的問題就很難解決,灌區(qū)灌溉面積萎縮速度將更快。長久如此,灌區(qū)自身生存發(fā)展舉步維艱,技術(shù)人員的積極性難以發(fā)揮,在大力推進(jìn)人事制度改革的今天,積極深化職稱改革,已變得十分必要和緊迫,這也是灌區(qū)廣大專業(yè)技術(shù)干部職工的普遍認(rèn)識。
二、現(xiàn)行職稱評聘制度弊端分析
主要表現(xiàn)在以下幾個方面:
第一,評聘合一,形成了重評輕聘、論資排輩傾向。以往在職稱評定中主要是參照兩個硬件條件,即學(xué)歷與資歷,因而輕視了實(shí)際能力和工作水平。在薪酬方面,只要獲得專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格,就可以享受這一職務(wù)的相應(yīng)待遇,而不管他們是否承擔(dān)與專業(yè)相符的崗位,以及他們的業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績?nèi)绾巍＿@樣做,使得部分人把職稱作為終極奮斗目標(biāo)和一切工作的出發(fā)點(diǎn),一旦職稱到手,就安于現(xiàn)狀不思進(jìn)取,專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍缺乏生機(jī)活力和進(jìn)取精神;
第二,在職稱評定中,出現(xiàn)了過多、過濫的現(xiàn)象,降低了技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。在硬件條件符合以后,發(fā)表幾篇符合政策的論文,就可以參加評審,有的評委還憑主觀印象打分,不能充分體現(xiàn)個人的能力和水平;有的同志雖然取得了相應(yīng)的技術(shù)職稱,但是個人獨(dú)立工作能力欠缺,所完成的工作質(zhì)量不高,徒有虛名,在群眾中產(chǎn)生了很不好的影響;職稱評審過程中,出現(xiàn)了照顧個人情緒,為了讓某人的工資待遇上去,就從職稱上打主意;
第三,由于受指標(biāo)的限制,僧多粥少矛盾日益突出。我單位在1998～2005年的7年時間,共計(jì)接收中專以上(含中專)學(xué)生90名,年均增學(xué)生13名。單位每年大約有十幾名職工達(dá)到了晉升相應(yīng)職務(wù)的學(xué)歷、工作年限條件,而且每年都有調(diào)入職工需要晉升相應(yīng)職務(wù),但每年靠自然減員形成補(bǔ)缺晉升的高中級人數(shù)僅1～2名,僧多粥少矛盾日益突出。凡此種種,都是亟待加以解決的。
三、搞好職稱評聘工作的幾點(diǎn)建議
一是自主設(shè)定職稱結(jié)構(gòu)比例。實(shí)行評聘分離,確保高、中、低三種職務(wù)的合理結(jié)構(gòu)比例,讓自收自支事業(yè)單位自主決定高、中、低(尤其是高級)職稱指標(biāo)及其系列設(shè)置,不明確高職30%～35%的宏觀控制數(shù);
二是從嚴(yán)評聘,克服“論資排輩”、“福利化”傾向。要嚴(yán)格執(zhí)行職稱政策,遵循考評程序,改進(jìn)單一的評審方法,采取考試、考核、評審相結(jié)合的辦法,特別是中、初級專業(yè)技術(shù)資格要加大考試分量,要堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn),保證質(zhì)量,不放寬條件、不擴(kuò)大范圍;
三是實(shí)行水平能力測試和評審答辯制度。建議增設(shè)各系列水平能力測試,沒有通過水平能力測試的專業(yè)技術(shù)人員,不得參加評審;實(shí)行評審答辯制度,成立專業(yè)答辯組,從專業(yè)技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力及解決實(shí)際問題能力等方面對晉升人員進(jìn)行全面綜合答辯考核;
四是做好崗位設(shè)置工作。崗位設(shè)置是實(shí)行評聘分離的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作,相應(yīng)的崗位設(shè)置是專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的前提。因此,崗位設(shè)置要力求適度合理,確定合理的結(jié)構(gòu)比例,突出實(shí)用性,而不是因人設(shè)崗。要遵循因事設(shè)崗、職責(zé)相符的原則,結(jié)合單位工作的需要,運(yùn)用崗位分類的原理,實(shí)事求是地依據(jù)崗位的工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、難易繁簡程度和所需的資格條件,對崗位進(jìn)行調(diào)查、分析、評價,確定崗位的職能、編制、數(shù)量;
五是建立完善相應(yīng)技術(shù)人員考核機(jī)制?？己说哪康氖且莆崭鲗I(yè)技術(shù)人員在平時、年度及任期內(nèi)履行崗位職責(zé)情況,分出等次,為專業(yè)技術(shù)人員職稱的晉升、職務(wù)的續(xù)聘、低聘或解聘提供重要依據(jù),以期打破目前存在的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任“終身制”的弊端。因此,考核一定要堅(jiān)持“科學(xué)、合理、易行”的原則,采取多種辦法,確?？己藘?nèi)容的真實(shí)性,如實(shí)地考核出一個人的真實(shí)業(yè)績,防止出現(xiàn)走過場、加水分、弄虛作假等現(xiàn)象。通過深化職稱改革,全面提高人才素質(zhì),在人才層次上實(shí)現(xiàn)突破,通過優(yōu)化人才資源,在人才結(jié)構(gòu)上實(shí)現(xiàn)突破,通過充分發(fā)揮人才在灌區(qū)建設(shè)與管理中的關(guān)鍵作用,在人才效能上實(shí)現(xiàn)突破。
(作者單位:河北省石津灌區(qū)管理局)
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