高校職稱評審若干問題探析論文
高校職稱評審若干問題探析論文
高校職稱評審是一項政策性很強的工作,它關(guān)系到每位專業(yè)技術(shù)人員的切身利益。隨著社會的不斷發(fā)展和進步,現(xiàn)行的職稱評審制度所顯現(xiàn)的問題越來越多,嚴(yán)重阻礙著高校專業(yè)技術(shù)隊伍的發(fā)展。以下是學(xué)習(xí)啦小編為大家精心準(zhǔn)備的：高校職稱評審若干問題探析相關(guān)論文。內(nèi)容僅供參考，歡迎閱讀!
高校職稱評審若干問題探析全文如下：
摘要： 高校職稱評審是一項政策性很強的工作，它關(guān)系到每位專業(yè)技術(shù)人員的切身利益。隨著社會的不斷發(fā)展和進步，現(xiàn)行的職稱評審制度所顯現(xiàn)的問題越來越多，嚴(yán)重阻礙著高校專業(yè)技術(shù)隊伍的發(fā)展。本文對高校職稱評審中存在的問題進行了探索與思考，并提出了解決問題的對策和建議
關(guān)鍵詞： 高校;職稱評審;探索;思考
0 引言
上世紀(jì)80年代，我國開始進行專業(yè)技術(shù)職稱評審工作，以此作為評價專業(yè)技術(shù)人才學(xué)術(shù)水平和職業(yè)素質(zhì)能力的依據(jù)。職稱評審制度的建立，為中國改革開放事業(yè)的順利進行，為專業(yè)技術(shù)隊伍的建設(shè)，為科技文化事業(yè)的發(fā)展都起到了巨大的促進作用。近年來，中國社會經(jīng)濟生活不斷發(fā)展進步，雖然國家有關(guān)部門為了讓職稱評審工作更加的適應(yīng)當(dāng)前的社會形勢和專業(yè)隊伍發(fā)展的需要，已經(jīng)對它的評審辦法和具體操作進行了調(diào)整和改革，但是仍然在職稱評審過程中存在著許多弊端。
作為專業(yè)技術(shù)人員集中的高等院校，在國家的教育科研等領(lǐng)域發(fā)揮著舉足輕重的作用。只有公正合理的職稱評審制度，才能充分調(diào)動教師教學(xué)和學(xué)術(shù)研究的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，促進教師隊伍素質(zhì)的提高，對社會做出更大的貢獻。所以，高校專業(yè)技術(shù)職稱評審工作的嚴(yán)肅性、公正性、合理性是很重要的。
1 高校職稱評審中存在的問題分析
現(xiàn)行高校的職稱評審機制本身經(jīng)歷了一個逐漸發(fā)展的過程，從目前的實施情況來看，在極大地促進高校師資力量的全面發(fā)展之外，同時也伴生了一些問題，這些問題處理不當(dāng)，會影響機制的健康發(fā)展。
1.1 聘用崗位指數(shù)的限制 現(xiàn)行的職稱聘任制度，是按照高校的編制數(shù)和一定的高級、中級、初級的比例，規(guī)定該單位應(yīng)該有多少高級職稱崗位數(shù)、多少中級職稱崗位數(shù)、多少初級職稱崗位數(shù)，有多少個崗位指標(biāo)就推薦多少個人員，資格評完之后，再按照崗位數(shù)額實行聘任，兌現(xiàn)職稱待遇，不能超崗位指標(biāo)聘任。一方面因為現(xiàn)在許多的高校的編制仍然是七、八年前，甚至是十多年前核定的，所以過去的編制數(shù)早已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)在高校的發(fā)展需要， 出現(xiàn)了崗位指標(biāo)緊張的現(xiàn)象;另一方面，由于高等院校專業(yè)技術(shù)人員學(xué)歷普遍為碩士研究生以上，因此，初級職稱崗位就失去了設(shè)置的意義，造成了高級職稱崗位緊張，而初級職稱崗位閑置的狀況。
1.2 地方高校評審條件統(tǒng)一要求的限制 每個地方高校都有自己的特色學(xué)科、專業(yè)，學(xué)校的定位和發(fā)展方向以及發(fā)展的目標(biāo)也不盡相同，對教師的要求也就各有側(cè)重，理工科會更看重工程實踐能力和科研項目，文管及其他學(xué)科高校會看重論文的發(fā)表，一般高校會對教學(xué)能力更側(cè)重一些，這樣全省統(tǒng)一的論文和科研要求就不能體現(xiàn)出差異化的要求，評審權(quán)利不下放也不利于各學(xué)校發(fā)展自己的優(yōu)勢學(xué)科。
1.3 人情因素導(dǎo)致評審結(jié)果有失公正 目前學(xué)科組的專家均為本校人員，且成員組成相對固定，在職稱評審中，不管是基層單位初評、推薦到高評會，還是最終的領(lǐng)導(dǎo)拍板，這些環(huán)節(jié)都需要進行民主投票，那么一些評判者將自己的私人恩怨放入其中，不能客觀的進行投票的情況是在所難免的，在這種情況下，真正起作用的因素反而變成平時人際關(guān)系處理的是否得當(dāng)了。此外，因為申報職稱的高校教師在準(zhǔn)備材料的時候很盡心盡力，雖然評審組都是專家，也可能會出現(xiàn)由于申報者的研究領(lǐng)域獨特而不知所云的情況，此時便不能提出有價值的問題，更不能對申報者的學(xué)術(shù)水平作出合理的評價，增加了盲目評價的機會。
1.4 聘任制度不夠完善 現(xiàn)在許多高校實行聘任制度的原則表面上都是專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘分開，但一般只要聘任期內(nèi)沒什么大錯，都會被續(xù)聘到本崗位的最低檔次。這種聘任制度不符合職改的初衷，容易形成“一勞永逸”的局面。在職稱評聘過程中，人們都很重視專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職條件，在取得任職資格并被聘任前，工作都很認真努力，積極創(chuàng)新，一旦聘任職務(wù)兌現(xiàn)待遇后，就會變得消極怠慢，討價還價，認為可以高枕無憂了，非常不利于廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性的提升。
1.5 行政人員參加職稱評審產(chǎn)生的影響 高校行政人員的主要職責(zé)是保證學(xué)校教學(xué)，科研等各方面工作正常運轉(zhuǎn)和教育教學(xué)目標(biāo)順利實現(xiàn)。而在高校行政領(lǐng)導(dǎo)崗位有限的情況下，為了能夠提高自身的待遇，這類人員不得不選擇參加專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審，寫論文、做科研會分散很多精力，從而影響了行政事務(wù)的效率，同時也會占用教師的專業(yè)技術(shù)崗位指標(biāo)，兩類人員對這樣的現(xiàn)狀都十分不滿意。
2 解決問題的建議
2.1 政府機關(guān)應(yīng)在控制學(xué)校編制數(shù)及專業(yè)技術(shù)人員總體數(shù)量和質(zhì)量的框架下進行權(quán)利下放，給地方高校更大的自主權(quán)，由各學(xué)校制定自己的評審政策，確定自己學(xué)校各級別的崗位數(shù)量，自己評審，評審及聘任結(jié)果報上級主管部門進行備案，在保證質(zhì)量的情況下做到不超崗位總量、不降低評審水平。
2.2 學(xué)科評審組成員采取本校加外聘的方式，打破系統(tǒng)限制，最大限度地將系統(tǒng)外的本行業(yè)專家吸納進來;應(yīng)該先把隱藏掉申報人員個人信息的申報者研究領(lǐng)域的相關(guān)信息告知學(xué)科組專家，讓學(xué)科組可以在評審前進行詳細的了解、思考和準(zhǔn)備，等到學(xué)科組正式評審的時候，才能做到有的放矢，指點優(yōu)劣，做出科學(xué)的評價。另外，改革投票方式，加大評審監(jiān)督力度也是增加高校評審公正性的有效措施之一，在職稱評審中，評委們的票都應(yīng)該是公正的、客觀的、不受外界影響的，為了方便監(jiān)督，也增加工作的透明度，應(yīng)該采用記名投票方式。
2.3 加強對專業(yè)技術(shù)人員的聘任管理，實行責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，改變過去工作消極，不思進取的狀態(tài)，實行崗位任期目標(biāo)責(zé)任制，任期屆滿，不能采取過去無過錯就可以續(xù)聘的做法，要真正的根據(jù)在職期間的表現(xiàn)來決定到底是續(xù)聘、緩聘，還是低聘、解聘。對于那些不能勝任本職工作的人員一定要把其調(diào)離本專業(yè)技術(shù)崗位，相應(yīng)的待遇也要取消。要更加的重視專業(yè)水平、工作業(yè)績和實際能力，不能只是拼“身份”、“資歷”，聘任人員崗位發(fā)生了變動，那其工資待遇也應(yīng)該隨之進行調(diào)整，真正的建立一種合理化、科學(xué)化的職稱評審制度。讓激勵機制和約束機制共存，讓個人的業(yè)績和個人的待遇掛鉤，徹底的打破過去專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的終身制、大鍋飯現(xiàn)象，做到在什么崗位干什么工作，就享受相應(yīng)的待遇。這種動態(tài)管理的方式，可以為人才的培養(yǎng)創(chuàng)造有利的環(huán)境和條件，可以增強專業(yè)技術(shù)人員的危機感、責(zé)任感和競爭意識，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員學(xué)技術(shù)、鉆業(yè)務(wù)、積極進取、努力工作的精神，促進高校教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展。
2.4 各學(xué)?？梢詤⒄展珓?wù)員管理制度制定適合本校行政管理人員的職務(wù)晉升制度，讓這類人員能夠全身心的投入到行政事務(wù)當(dāng)中去，這樣既可以提高工作效率，同時也減輕了專業(yè)技術(shù)崗位緊缺的壓力。
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3.教育類論文