江西衛(wèi)生服務(wù)高級職稱論文(2)
江西衛(wèi)生服務(wù)高級職稱論文篇二
基層公共衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)實(shí)施績效工資后的得失探討
一個國家社會治理的結(jié)構(gòu)和水平、公眾對政府的滿意度和信任度、人民的幸福感、社會的穩(wěn)定與和諧等，事業(yè)單位提供的公共服務(wù)的質(zhì)量和效率起著決定性的作用?；鶎庸残l(wèi)生事業(yè)單位不僅有執(zhí)行社會管理的職能，而且也對社會服務(wù)，它在我國的政府經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會文化管理中，是最重要的組成部分[1]。在我國社會主義的建設(shè)穩(wěn)定中，起著至關(guān)重要的作用，基層公共衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)行績效工資，關(guān)系到單位職工的利益，關(guān)系到基層公共衛(wèi)生衛(wèi)生單位隊(duì)伍的穩(wěn)定，所以，做好基層衛(wèi)生事業(yè)單位的績效工資的管理，是非常重要的一個問題。
一、基層事業(yè)衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)行績效工資后主要以下幾個問題
1.績效工資資金來源問題
事業(yè)單位根據(jù)經(jīng)費(fèi)來源渠道差異可分為三類，一類是執(zhí)行政府政策的執(zhí)行性事業(yè)單位，屬于財(cái)政全額撥款。第二大部分公益性事業(yè)單位中又可細(xì)分成純公益性的事業(yè)單位，為全額撥款，而如果是半公益性的事業(yè)單位，國家將根據(jù)事業(yè)單位的盈利收入情況實(shí)施差額撥款，差額部分由事業(yè)單位自收自支。第三類是經(jīng)營性事業(yè)單位，從改革開放以后，根據(jù)市場化的實(shí)際發(fā)展，很多經(jīng)營性事業(yè)單位已經(jīng)沒有國家財(cái)政撥款。基層公共衛(wèi)生服務(wù)如疾控中心就屬于第二類中的全額事業(yè)單位，人員經(jīng)費(fèi)中按在職在編人員核算并撥付了基本績效工資，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績效工資所需經(jīng)費(fèi)由縣級財(cái)政保障，省級財(cái)政統(tǒng)籌，但很多地方縣級財(cái)政很拮據(jù)，如何保證績效工資不是畫餅充饑，需有待資金來保證。
2.績效工資資金管理問題
(1)預(yù)算方面。對于編制預(yù)算問題，財(cái)政只讓填報(bào)上年度12月份在職在編人員基本績效工資部分，而獎勵績效工資不在預(yù)算編報(bào)范圍內(nèi);同時預(yù)算編制與實(shí)際的實(shí)施有一定的差距，在具體的時間、明確的數(shù)量上，績效工資獎勵工資部分與實(shí)際有偏差，這樣造成預(yù)算結(jié)果與實(shí)際支出不一致。
(2)列支方面。資金在列支上的范圍通常不能夠明確，這是由于有些開支在文件的規(guī)定中，僅僅是一個概括，并沒有為實(shí)際的操作中進(jìn)行界定，如果審核列支時，僅依靠財(cái)務(wù)人員對其的理解，則會同文件本身的內(nèi)容有一定的偏差，從而，容易在單位中就會出現(xiàn)資金隨意擴(kuò)展支出范圍現(xiàn)象。
3.績效考核標(biāo)準(zhǔn)難以確定問題
事業(yè)單位的員工大多是知識性員工，知識性員工的績效是很難測度的。事業(yè)單位也沒有在績效考核方面有很好的經(jīng)驗(yàn)積累，沒這方面的文化，強(qiáng)制推行，遍地開花可能會導(dǎo)致能力上的不足和文化上的阻礙。另外，對于事業(yè)單位改革而言，單單搞績效工資改革遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還需要完善的管理體系、好的管理環(huán)境、優(yōu)越的領(lǐng)導(dǎo)力、良好的員工素質(zhì)和執(zhí)行力等。
4.績效考核形式存在問題
績效工資實(shí)行后，考核流于形式，成為打分游戲。絕大多數(shù)的事業(yè)單位，其內(nèi)部管理制度不太健全，且監(jiān)督機(jī)構(gòu)也沒有明確規(guī)定，這就使事業(yè)單位與各部門間在進(jìn)行財(cái)務(wù)資金管理時受到了阻礙，在不同程度上，事業(yè)單位的工作人員不會盡職盡責(zé)。其主要存在的問題有：
(1)內(nèi)部管理工作人員沒有足夠的管理與監(jiān)督意識，也沒有充分認(rèn)識到資金管理制度、監(jiān)督制度的重要性，對于自身的責(zé)任、義務(wù)不確定，同時也沒有強(qiáng)烈的財(cái)務(wù)資金管理的風(fēng)險(xiǎn)意識;
(2)對內(nèi)部管理與監(jiān)督制度所起的作用不夠重視，即使有些事業(yè)單位建立了相關(guān)的制度和機(jī)構(gòu)，事實(shí)上卻是可有可無的，沒有嚴(yán)格地去實(shí)施，也不能使其作用得到有效的發(fā)揮，只是為了應(yīng)對上級部門的一種形式而已。
5.績效工資后人心所向問題
目前績效考核僅與薪酬進(jìn)行掛鉤，未能有效應(yīng)用績效考核結(jié)果?？冃ЧべY最主要、最大的不足在于，同崗不同酬，按目前事業(yè)單位績效的實(shí)行情況分析：只有擁有事業(yè)編制的人員才能績效，事業(yè)單位外聘的人員不享受績效。事實(shí)上，很多事業(yè)單位有編制的人不多，大部分是那些外聘進(jìn)來的，沒有編制的。外聘人員表面上只是起到協(xié)同管理的作用，但從現(xiàn)實(shí)的情況看，事業(yè)單位的外聘人員、職稱低人員和剛到單位的人，做著一樣的工作，工作量及壓力不會比高職稱人差，但薪酬卻差了很多?？冃ЧべY的實(shí)行不僅沒有調(diào)動基層一線人員積極性，反而導(dǎo)致了相當(dāng)一部分人員的消極怠工，認(rèn)為績效工資實(shí)行回到了大鍋飯時代、職稱時代，與業(yè)績無關(guān)。實(shí)行績效工資制后，如果與同事比較，感覺“差異過大或不公平”，勢必導(dǎo)致單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)的破壞，甚至使同事之間的“勾心斗角”加劇，也就是“犧牲團(tuán)隊(duì)精神”?？赡軐?dǎo)致職工對單位信任感降低，甚至萌生“忙工作不如忙職稱”的感覺，最終可能導(dǎo)致人員流失。
二、基層事業(yè)衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)行績效工資后主要進(jìn)行管理的措施
1.內(nèi)部制度盡快健全，監(jiān)督管理要強(qiáng)化
績效工資分配應(yīng)堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，嚴(yán)格程序，強(qiáng)化監(jiān)督。事業(yè)單位的績效評估辦法不能變成簡單“計(jì)工分”的形式，第一，要充分體現(xiàn)公平、公正，在規(guī)范事業(yè)單位工資、津貼制度的同時，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制。第二，績效管理應(yīng)該更多關(guān)注員工內(nèi)在的積極性，讓他們有發(fā)自內(nèi)心的對單位的熱愛，有發(fā)自內(nèi)心的主人公感覺，有充足的能量，有高度的責(zé)任感。第三，績效工資改革應(yīng)該規(guī)范事業(yè)單位本身的經(jīng)費(fèi)使用，使得其更專注于“提高公益服務(wù)水平”。
2.完善分配程序，制定合理分配方案
分配方案涉及到每個工作人員的切身利益，完美分配程序，制定合理分配方案，應(yīng)當(dāng)廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定方案時，要將工作目標(biāo)、考核辦法及各崗位職責(zé)等進(jìn)行細(xì)化和量化，并提到職代會上反復(fù)討論、修訂，確保方案的科學(xué)性和可操作性;要突出“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則，制定完善的考核細(xì)則;要層層簽訂責(zé)任書，將責(zé)任落實(shí)到人。此外，方案的制定必須考慮離退休人員的利益，離退休人員應(yīng)參照機(jī)關(guān)離退休人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
3.規(guī)范審批程序，制定合理考核方案。
各單位實(shí)行績效工資，方案必須經(jīng)職代會通過后，由行業(yè)主管部門審批，報(bào)人事 財(cái)政部門備案。人事、財(cái)政部門根據(jù)當(dāng)?shù)?經(jīng)濟(jì) 發(fā)展和總體工資水平核定單位的績效工資總量，最后根據(jù)考核情況予以公示和兌現(xiàn)個人的績效工資。二是紀(jì)檢、 組織、人事、財(cái)政、 審計(jì)部門要加強(qiáng)檢查、審核、監(jiān)督力度，對違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象及時糾正。三是通過公開舉報(bào)電話、設(shè)立意見箱和意見簿、聘請 社會監(jiān)督員等形式接受社會監(jiān)督，并經(jīng)常召開座談會，聽取單位 工作人員的意見和建議，以便及時修改方案中不合理成份的地方，保證事業(yè)單位績效工資分配的公平合理。
4.加強(qiáng)績效工資資金 管理，合理有效使用資金
(1)預(yù)算方面。在資金預(yù)算、核算、審核管理方面，基層單位要加強(qiáng)控制，且財(cái)務(wù)人員也要有明確的角色定位。在資金的使用決策、控制中不但要運(yùn)用到財(cái)務(wù)的職能，而且也要明確界定財(cái)務(wù)部門內(nèi)部員工的具體職責(zé)，從而能夠有效實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)職能。同時，財(cái)務(wù)人員在進(jìn)行財(cái)務(wù)資金管理中要積極主動，并對其統(tǒng)籌規(guī)劃。事業(yè)單位對資金支出的管理要特別加強(qiáng)，以使財(cái)務(wù)資金的使用率更高。值得一提的是，對財(cái)務(wù)資金使用過程的控制，就是有關(guān)單位財(cái)務(wù)人員意識的提高，用思想來帶行動[2]。之前在一些省市推行的事業(yè)單位養(yǎng)老制度改革遇到了一些挫折。一些年紀(jì)較大的事業(yè)單位的員工，他們 文化程度不高，在單位也不擔(dān)任任何領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，在某種意義上講屬于單位的“弱勢群體”。專家們呼吁在績效工資改革中，要充分考慮這一部分“弱勢群體”的利益，以保障社會和諧。專家還呼吁，節(jié)省其他不必要的財(cái)政支出，態(tài)度堅(jiān)決地支持、保證事業(yè)單位績效工資改革，經(jīng)費(fèi)瓶頸不難破解。對于事業(yè)單位的績效工資部分，具有一定的不足，未考慮到位，希望有關(guān)部門能解決[3]。
三、結(jié)束語
基層公共衛(wèi)生事業(yè)在不斷地發(fā)展，為了使事業(yè)單位更穩(wěn)定、健康地發(fā)展下去，更好地為社會群眾服務(wù)，有效實(shí)施績效工資是后勤保障，績效工資分配應(yīng)堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，嚴(yán)格程序，強(qiáng)化監(jiān)督。
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