高級統(tǒng)計師職稱論文

　　隨著統(tǒng)計工作面臨的環(huán)境不斷變化，統(tǒng)計師職業(yè)對于統(tǒng)計人員的需求也在不斷發(fā)生變化，下面是小編為大家精心推薦的高級統(tǒng)計師職稱論文，希望能夠?qū)δ兴鶐椭?/p>

　　高級統(tǒng)計師職稱論文篇一

　　統(tǒng)計師職業(yè)素養(yǎng)的養(yǎng)成機制分析及實踐

　　摘要：受到統(tǒng)計師本人個體性差異以及所在組織類型的不同，他們在職業(yè)素養(yǎng)的構(gòu)成上也面臨著異同。因此在養(yǎng)成機制的構(gòu)建上，也需要應對同質(zhì)性職業(yè)素養(yǎng)和異質(zhì)性職業(yè)素養(yǎng)的提升需要。在實踐中則可以圍繞著：問題分析、制度監(jiān)管、內(nèi)因激發(fā)等多個環(huán)節(jié)來形成這種養(yǎng)成機制。

　　關(guān)鍵詞：養(yǎng)成機制 統(tǒng)計師 職業(yè)素養(yǎng) 實踐目前對于統(tǒng)計師的職業(yè)素養(yǎng)問題討論的比較多，包括定期舉行的統(tǒng)計師培訓(為資格考試而準備)上，也在強調(diào)統(tǒng)計師的職業(yè)素養(yǎng)問題。那么該職業(yè)素養(yǎng)由那些要素構(gòu)成呢?；蛟S，在仔細思考這一問題后卻發(fā)現(xiàn)，我們很少人能清晰的給予界定。受到統(tǒng)計師本人個體性差異以及所在組織類型的不同，他們在職業(yè)素養(yǎng)的構(gòu)成上也面臨著異同。相同的便是細心、耐心和靜心，不同的則是如何能通過調(diào)節(jié)自身非智力因素來克服在工作中的不足，而工作中的不足則因人所不同了。為此，建立統(tǒng)計師職業(yè)素養(yǎng)的養(yǎng)成機制便成為了本文立論的出發(fā)點。

　　▲▲一、對統(tǒng)計師職業(yè)素養(yǎng)的解讀

　　遵循上文的闡述邏輯，對統(tǒng)計師職業(yè)素養(yǎng)的解讀可歸納如下。

　　(一)同質(zhì)性素養(yǎng)

　　作為一種職業(yè)類型，該崗位無論存在于什么組織內(nèi)都需要統(tǒng)計師具有的素養(yǎng)便是同質(zhì)性素養(yǎng)。從目前的培訓內(nèi)容來看，其中大都針對這種素養(yǎng)形成來展開的。包括業(yè)務學習和提升崗位意識，都反映了組織對同質(zhì)性素養(yǎng)的重視。

　　(二)異質(zhì)性素養(yǎng)

　　在尊重個體差異性的情況下，需要統(tǒng)計師根據(jù)自身工作狀況進行反思，并在此基礎上通過查漏補缺來進行職業(yè)素養(yǎng)的提升。可見，結(jié)合個體實際在微觀層面建立起差異化的職業(yè)素養(yǎng)提升機制，則成為當前相關(guān)活動的難點和重點。

　　以上兩個方面的解讀，拓寬了我們對統(tǒng)計師職業(yè)素養(yǎng)表征的理解。進而，也就為養(yǎng)成機制的建立提供了導向。

　　▲▲二、解讀基礎上的養(yǎng)成機制分析

　　在以上解讀基礎上，針對養(yǎng)成機制的分析可以從外因和內(nèi)因兩個方面展開。

　　(一)外因方面

　　之所以把對外因的分析放置在內(nèi)因之前，是對當前各類型組織都強調(diào)制度管理的一種反饋。制度作為一種穩(wěn)定劑，能在統(tǒng)計師的工作中產(chǎn)生穩(wěn)定的預期，從而影響著他們職業(yè)素養(yǎng)的形成。如，統(tǒng)計法律法規(guī)、統(tǒng)計工作職責、獎勵和懲戒措施等。在這樣的制度環(huán)境中，便倒逼統(tǒng)計師不斷提升同質(zhì)性和異質(zhì)性職業(yè)素養(yǎng)，但一味依靠這種權(quán)威式管理模式來促進統(tǒng)計師來提升自己，恐怕更多的是建立一種被動的養(yǎng)成機制而缺少可持續(xù)性。

　　(二)內(nèi)因方面

　　正如一個哲學命題，即人具有主觀性和能動性。統(tǒng)計師受到個體差異性的影響，他們在面對這些制度時存在著不同的內(nèi)心感受，而這一不同又將通過工作態(tài)度表現(xiàn)出來。對于能動性而言，他們具有自主提升和自覺提升職業(yè)素養(yǎng)的可能，這也是克服外部因素所導致的被動性的一種優(yōu)勢。因此，通過激勵和引導他們建立自覺自愿的職業(yè)素養(yǎng)提升路徑，便成為內(nèi)因方面對養(yǎng)成機制的要求。

　　▲▲三、分析引導下的實踐

　　根據(jù)上文所述并在分析引導下，實踐路徑可從以下三個方面進行構(gòu)建。

　　(一)問題分析

　　即使是對同質(zhì)性職業(yè)素養(yǎng)進行提升，也需要根據(jù)組織環(huán)境和業(yè)務類型進行問題分析。因此問題分析的出發(fā)點就在于，提煉出統(tǒng)計師職業(yè)素養(yǎng)與組織崗位需求不匹配的地方，從而為養(yǎng)成機制的構(gòu)建提供路徑指向。在問題分析的手段應用上，可以采取觀察法、問卷調(diào)查法，以及引入面對面交談和溝通模式來進行。實踐表明，應注意把握統(tǒng)計師個體主觀方面的問題因素。

　　(二)制度監(jiān)管

　　制度監(jiān)管與上文所提到了一系列制度約束相一致，這也是促進統(tǒng)計師養(yǎng)成職業(yè)素養(yǎng)提升意識的重要方法，盡管在某些時候顯得較為被動。如何最大化的發(fā)揮這一外因呢。筆者認為，還需要引入監(jiān)管機制。通過設立針對統(tǒng)計師工作過程的質(zhì)量監(jiān)管小組，使得統(tǒng)計師能在外界壓力下不斷提高自身的統(tǒng)計業(yè)務熟練程度，也不斷強化自身在崗位工作中的合規(guī)性。與此同時，還可以在組織文化的建設上營造出爭先創(chuàng)優(yōu)、相互取長補短的氛圍來。

　　(三)內(nèi)因激發(fā)

　　隨著80后出生的統(tǒng)計師進入到各類型組織中，使得統(tǒng)計師隊伍對于自身的職業(yè)生涯規(guī)劃日益重視，也因他們眼界的拓展導致了他們具有你追我趕的主觀意識。因此，人力資源部門就可以在培訓和日常工作管理中，激發(fā)起他們對職業(yè)生涯規(guī)劃的美好愿景，從而以愿景為依托來自主、自覺的提升職業(yè)素養(yǎng)來。

　　▲▲四、問題的拓展

　　在人力資源管理中應建立“激勵兼容”的效果。“激勵兼容”思想源于赫維茨的機制設計理論。在赫維茨的定義中，“機制”被描述為一個信息系統(tǒng)和一個基于信息系統(tǒng)的配置規(guī)則。在此基礎上，機制設計理論討論的問題是：對于任意一個想要達到的既定目標，能否設計出一個經(jīng)濟機制并且怎樣設計一個經(jīng)濟機制，使得經(jīng)濟活動參與者的個人利益和設計者既定目標一致――即每個人主觀上追求個人利益時，客觀上也同時達到了機制設計者既定的目標。同時，非正式制度源于制度經(jīng)濟學的分析視角。具體而言，非正式制度主要體現(xiàn)為文化、習俗、慣例等自發(fā)形成的制度安排。該制度安排的形成機理，可以通過演化博弈思想來詮釋。作為博弈均衡的產(chǎn)物―非正式制度，又通過群體內(nèi)部的學習、模仿效應，逐步產(chǎn)生同吸效果。而該同吸效果所形成的穩(wěn)態(tài)因子，嵌入個體的行為基因中，通過個體間的反復適應，最終形成統(tǒng)計師具有組織文化特征的行為偏好。

　　▲▲五、結(jié)語

　　本文認為，在養(yǎng)成機制的構(gòu)建上，需要應對同質(zhì)性職業(yè)素養(yǎng)和異質(zhì)性職業(yè)素養(yǎng)的提升需要。在實踐中則可以圍繞著：問題分析、制度監(jiān)管、內(nèi)因激發(fā)等多個環(huán)節(jié)來形成這種養(yǎng)成機制。

　　具體而言，可以采取觀察法、問卷調(diào)查法，以及引入面對面交談和溝通模式來進行;設立針對統(tǒng)計師工作過程的質(zhì)量監(jiān)管小組;在培訓和日常工作管理中，激發(fā)起他們對職業(yè)生涯規(guī)劃的美好愿景。

　　參考文獻：

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