人才流失學(xué)術(shù)論文(2)
人才流失學(xué)術(shù)論文
一、國有企業(yè)特殊性分析
(一)產(chǎn)權(quán)
國有企業(yè)不同與普通的民事主體自由契約產(chǎn)物，其財產(chǎn)具有全民性。與一般企業(yè)相比，國有企業(yè)的風(fēng)險承擔(dān)力更強。但與此同時，國有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)主體可能存在虛置的情況，造成制衡機制虛弱，權(quán)利關(guān)系交錯，經(jīng)營與決策混雜。所以，國有企業(yè)員工對企業(yè)的期望往往會轉(zhuǎn)變?yōu)閷?jīng)營者個人的期望。
(二)利益目標(biāo)
國有企業(yè)的利益目標(biāo)與其他企業(yè)不同，往往被賦予國家市場調(diào)控的職責(zé)，是國家市場經(jīng)濟直接干預(yù)的有效工具，具有超越市場經(jīng)濟收益以外的其它目的。所以，國有企業(yè)在管理制度和理念上可能缺乏相應(yīng)的市場競爭力。很多員工也正是因為國有企業(yè)不具有和其他企業(yè)一樣的待遇而離職。
(三)融資渠道
與一般企業(yè)相比，國有企業(yè)的融資能力較強，企業(yè)內(nèi)部員工的培養(yǎng)資金投入力度較大，員工個人能力提升較快，綜合素質(zhì)較強。所以，國有企業(yè)員工往往成為其他企業(yè)的選擇對象，選擇空間大也是國有企業(yè)人才流失的主要原因。同時，國有企業(yè)自主靈活性差，經(jīng)營效率低。對企業(yè)員工來說，較低的工作效率也阻礙了個人才能的發(fā)揮，限制了個人價值的實現(xiàn)。
二、國有企業(yè)人才流失特征分析
(一)人事關(guān)系復(fù)雜
通過上文可以看出，國有企業(yè)具有特殊的產(chǎn)權(quán)性，其內(nèi)部關(guān)系錯綜復(fù)雜。部分經(jīng)營者在個人利益和企業(yè)利益出現(xiàn)沖突時，更可能傾向于個人利益的選擇，不能做到公平、公正對待每位員工。當(dāng)員工對企業(yè)經(jīng)營者的期望降低時，員工的工作積極性也會降低，最終導(dǎo)致人才流失。
(二)價值理念落后
國有企業(yè)具有特殊的利益目標(biāo)，受國家保護較多，與市場接觸較少，綜合競爭力相對較低。與此同時，企業(yè)和員工的價值觀念落后，員工的個人價值不能被很好的開發(fā)，造成人才浪費。所以，很多員工在被其他企業(yè)看中之后，會被以優(yōu)厚的待遇吸引。
(三)員工選擇機會多
與其他企業(yè)相比，國有企業(yè)不但具有雄厚的資金實力而且員工相對穩(wěn)定，所以企業(yè)往往重視對內(nèi)部員工的培養(yǎng)，為員工提供更多的學(xué)習(xí)機會，員工的綜合素質(zhì)也相對較高。對于非國有企業(yè)和外資企業(yè)來說，他們不重視對員工個人技能的培養(yǎng)，只看中員工能為企業(yè)帶來的效益。所以，國有企業(yè)員工無疑就成為其他企業(yè)爭奪的對象。國有企業(yè)員工的職業(yè)選擇空間也更加廣泛。
三、人才流失給企業(yè)帶來的消極影響
(一)增加企業(yè)人才成本
對企業(yè)來說，任何一名員工的培養(yǎng)都需要付出大量的人力與資金成本，人才流失后，企業(yè)之前的成本投入等于是付諸東流。新職工入職后，企業(yè)還得重新進行職工培訓(xùn)，增加了企業(yè)的人力資源管理成本。同時，企業(yè)在進行人才招聘時還需要進行職位發(fā)布、人才面試等操作程序，這無疑增加了企業(yè)的招聘成本。
(二)對其他職工產(chǎn)生負面影響
企業(yè)內(nèi)部員工的離職對企業(yè)留守員工來說也是一種考驗和刺激。離職員工的選擇給留守員工的暗示是：外面還有很多更好的企業(yè)和機會。對一些已經(jīng)有離職意向，還處于觀望狀態(tài)的員工來說，更是一種無聲勝有聲的說服。增強部分離職員工的離職意向，動搖其他員工的就職心態(tài)，不利于企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定發(fā)展。
(三)降低職工滿意度
員工離職后他所處的工作圈被打破，影響了在職員工的工作積極性。即使有新的員工補充進來，原有的工作模式也不復(fù)存在，增加了其他職員的工作難度，觸發(fā)在職員工對企業(yè)的消極情緒，降低其他員工的工作滿意度。
四、降低國有企業(yè)人才流失率的建議
(一)發(fā)揮國有企業(yè)優(yōu)勢
與其他企業(yè)相比，國有企業(yè)具有工作穩(wěn)定、經(jīng)濟保障好等優(yōu)勢，所以國有企業(yè)應(yīng)積極發(fā)揮這種優(yōu)勢，增強員工在工作中的穩(wěn)定感，為員工提高較好的經(jīng)濟保障，消除員工的離職念頭。這也符合行為學(xué)中的需求層次理論。不過，國有企業(yè)在使用這一策略時要把握好員工穩(wěn)定性與工作效率兩者之間的關(guān)系。
(二)完善激勵政策
相關(guān)研究都表明，在影響國有企業(yè)員工離職的相關(guān)因素中，是否能受到公平、公正的待遇是影響員工離職意向的主要因素，工資薪酬待遇則屬于非主要因素。目前，國內(nèi)企業(yè)的績效評價制度還存在不完善的地方。與其他企業(yè)相比，國有企業(yè)的不均等分配現(xiàn)象更加嚴重。所以，對國有企業(yè)員工來說，是否能受到公平、公正的待遇比薪酬的高低更加重要。這也是對員工個人價值的肯定，是員工自我價值的體現(xiàn)。
(三)加強對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃
對企業(yè)員工來說，是否具有良好的職業(yè)發(fā)展前景是直接影響其離職意向的主要原因。企業(yè)對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，有利于消除員工的不安定因素，提高企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性，提升員工的競爭力。隨著國內(nèi)經(jīng)濟的快速發(fā)展，人們生活水平的不斷提高，對于新一代的年輕人來說，追求個人職業(yè)生涯的發(fā)展遠高于其對薪酬的考慮。
(四)加強企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化是企業(yè)精神的體現(xiàn)，是企業(yè)長期發(fā)展過程中經(jīng)驗的積累與沉淀，是企業(yè)經(jīng)營理念的直觀體現(xiàn)。良好的企業(yè)文化氛圍和工作環(huán)境也是職工職業(yè)選擇時考慮的主要因素。與其他企業(yè)相比，國有企業(yè)的辦公文化與企業(yè)文化更加和諧、友善。企業(yè)應(yīng)積極利用這種優(yōu)勢，通過開展多種活動增強員工之間的交流和溝通，加強員工對企業(yè)文化的理解，通過與員工之間產(chǎn)生共鳴來增強員工的主人翁意識，提高員工對企業(yè)的忠誠度和情感依賴，降低員工的離職意念。
五、結(jié)語
在全球經(jīng)濟一體化的形勢下，企業(yè)之間的競爭更加激烈，人才成為企業(yè)之間爭奪的關(guān)鍵。對國有企業(yè)來說，不論在產(chǎn)權(quán)上還是在利益目標(biāo)與融資渠道上都具有一定的特殊性，這些特殊性導(dǎo)致國有企業(yè)人才流失也具有一定的特殊性。因此，國有企業(yè)應(yīng)正確對待企業(yè)內(nèi)部人才流失行為，從自身實際出發(fā)，建立切實可行的人才穩(wěn)固體系。
參考文獻
[1] 李銳.職場排斥對工職外績效的影響：組織認同和工作投入的中介效應(yīng)[J].管理科學(xué)，2010(6).
作者簡介：范華峰(1980.05- )，男，河北滄州人，本科，中級政工師，研究方向：黨建思想政治。
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