人力資源管理學(xué)論文范文
人力資源管理學(xué)論文范文
戰(zhàn)略性人力資源管理是一種人力資源管理模式,用來描述一種系統(tǒng)的方法,它在企業(yè)戰(zhàn)略框架所確定的發(fā)展方向和業(yè)務(wù)范圍內(nèi)在,系統(tǒng)有效地將人力資源與變化的外部環(huán)境相匹配,特別是與市場、客戶相匹配,以達(dá)到利益相關(guān)者的期望。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的人力資源管理學(xué)論文范文，供大家參考。
人力資源管理學(xué)論文范文篇一
《 獨(dú)立學(xué)院人力資源管理的優(yōu)化與設(shè)計(jì) 》
獨(dú)立學(xué)院是高等教育教學(xué)體質(zhì)改革的產(chǎn)物，是民辦高等教育的一個(gè)重要組成部分,是由公辦本科院校和社會(huì)力量聯(lián)合舉辦的非國家財(cái)政經(jīng)費(fèi)的一種公益性新型本科高等學(xué)校。辦學(xué)中，按照國家相關(guān)法規(guī)實(shí)行新的機(jī)制辦學(xué)、新的辦學(xué)模式及新的管理辦法，具有機(jī)制靈活、模式新穎和管理獨(dú)立等特點(diǎn)。當(dāng)前，隨著人類對(duì)高等教育的追求，對(duì)獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展既是機(jī)遇也充滿了挑戰(zhàn)，為了保證更快、更好、健康的發(fā)展，擁有優(yōu)秀的人力資源是其發(fā)展的必要保障。因此，如何結(jié)合獨(dú)立學(xué)院獨(dú)立、靈活的特點(diǎn)做好人力資源管理工作，確保獨(dú)立學(xué)院科學(xué)的、可持續(xù)性的發(fā)展，是一個(gè)重要的課題。
一、獨(dú)立學(xué)院人力資源管理的現(xiàn)狀
1.缺乏新的人力資源管理機(jī)制。獨(dú)立學(xué)院缺乏新的人力資源管理機(jī)制。大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院的人力資源管理工作主要是進(jìn)行檔案、薪酬、培訓(xùn)等的管理，并沒有建立專門的人力資源管理部門，而是放在其他行政職能部門。有些獨(dú)立學(xué)院雖然成立了人力資源部，但還是沿用其他高校的管理制度，以職稱作為薪酬的主要依據(jù)，相同崗位上的工作人員，無論貢獻(xiàn)大小，最終的回報(bào)都是一樣的，所以，在很大程度上打消了教職工的工作積極性，影響了教學(xué)水平的提高。因此，獨(dú)立學(xué)院必須構(gòu)建新的人力資源管理機(jī)制。
2.師資力量不足，教師結(jié)構(gòu)不合理。獨(dú)立學(xué)院的教師主要由三部分組成：母體學(xué)校、招聘教師和兼職教師。這就出現(xiàn)了教師結(jié)構(gòu)嚴(yán)重不合理的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)為專職教師比例低且多為老年和年輕教師。年輕教師大多缺乏教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，高水平的教師少,尤其缺乏中青年骨干教師和學(xué)科帶頭人，更談不上大師級(jí)的教師。學(xué)校的師資大多是從其它高校招聘的兼職教師，他們對(duì)學(xué)校的教育教學(xué)目標(biāo)不是很了解，有的甚至是應(yīng)付了事。獨(dú)立學(xué)院的教師在職稱評(píng)定、人事檔案管理、編制等方面沒有享受到與公辦高校教師的同等待遇，就無法吸引并留住高層次的人才。師資隊(duì)伍不穩(wěn)，在一定程度上影響并制約了獨(dú)立學(xué)院辦學(xué)水平和辦學(xué)質(zhì)量的提高
3.績效考評(píng)體系不健全。獨(dú)立學(xué)院在績效考評(píng)上基本沿用母體學(xué)校的管理辦法，主觀地對(duì)教職員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，嚴(yán)重影響教師的工作積極性。獨(dú)立學(xué)院績效考核存在的以下幾個(gè)方面的問題：
3.1績效考核制度不科學(xué)性。獨(dú)立學(xué)院的人力資源管理體系還不完善，大多數(shù)學(xué)校在考核過程中對(duì)教師日常工作的質(zhì)量關(guān)注不夠，只注重考核結(jié)果。考核制度沒能發(fā)揮激勵(lì)作用，與獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等聯(lián)系不大。
3.2績效考核指標(biāo)不全面。
3.2.1制定考核指標(biāo)缺乏深層次的調(diào)研?？己酥笜?biāo)的制定必須和學(xué)校的發(fā)展相吻合，應(yīng)結(jié)合學(xué)校的發(fā)展，才能使教師和學(xué)校同發(fā)展。大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，幾乎沒有征求教師的意見，沒有開展深層次的調(diào)研，造成指標(biāo)層次不清、考核標(biāo)準(zhǔn)不能真實(shí)反映實(shí)際工作狀況等情況。
3.2.2指標(biāo)體系沒有可操作性。考核指標(biāo)體系沒有可操作性?？己酥笜?biāo)制定的可操作性在很大程度上會(huì)影響到最終考核的結(jié)果。如果考核指標(biāo)太簡單，會(huì)造成考核評(píng)審工作的片面性，但如果考核指標(biāo)太復(fù)雜，則會(huì)影響考核工作量統(tǒng)計(jì)的難度。因此，績效考核指標(biāo)體系制定的重中之重是提高考核指標(biāo)的可操作性。
3.2.3不同學(xué)科采用相同的考核體系。由于學(xué)科的特點(diǎn)不同，所以不能采用相同的考核指標(biāo)體系來統(tǒng)一進(jìn)行考核。比如專業(yè)課與基礎(chǔ)課的教學(xué)成果是不一樣的，如果采用相同的指標(biāo)體系進(jìn)行考核測評(píng)，則會(huì)造成“厚此薄彼”。例如有些獨(dú)立學(xué)院要求教師每節(jié)課都布置家庭作業(yè)，這對(duì)理科來講可能是正確的，但對(duì)于文科來講就不適合了。
4.薪酬體系不科學(xué)。
4.1嚴(yán)重存在平均主義現(xiàn)象。近幾年，獨(dú)立學(xué)院重點(diǎn)加大了薪酬的改革力度，但是平均主義現(xiàn)象任然十分嚴(yán)重。目前，大部分獨(dú)立學(xué)院嚴(yán)重存在同崗不同津貼，不同崗卻相同津貼的現(xiàn)象，主要原因是大部分獨(dú)立學(xué)院的薪酬設(shè)計(jì)是以職務(wù)和職稱作為崗位津貼的主要依據(jù)。這種同工不同酬或不同工卻同酬的現(xiàn)狀，抑制了教師的積極性。這種只與職稱相關(guān)的薪酬制度區(qū)分不出教師教學(xué)水平的高低，嚴(yán)重打擊了教師提高教學(xué)水平的積極性。崗位津貼可以使不同崗位上的工作人員應(yīng)資歷、能力以及工作貢獻(xiàn)的大小而享受到不同的薪酬待遇，但卻忽視了相同工作崗位上不同工作性質(zhì)和業(yè)績的人員也應(yīng)該享受不同的薪酬待遇，這又形成了同崗位的平均主義。所以崗位津貼很難拉開教師的薪酬，也無法調(diào)動(dòng)教師的積極性。
4.2薪酬結(jié)構(gòu)不合理，非貨幣薪酬沒有得到重視。獨(dú)立學(xué)院忽視了非貨幣薪酬的作用，從而導(dǎo)致了薪酬中很少設(shè)計(jì)到福利等非貨幣薪酬，學(xué)院給教師的福利并不僅僅是為了提高教師的工作績效，而是充分考慮到教師的歸屬感，通過福利等非貨幣薪酬來提高教師對(duì)學(xué)院的認(rèn)同感，讓教師深深地感受到學(xué)院會(huì)是一個(gè)很好的歸屬，會(huì)帶給自己很大的發(fā)展空間。
5.忽視了人力資源管理信息化建設(shè)。在現(xiàn)代信息技術(shù)發(fā)生日新月異變化的同時(shí)，現(xiàn)代信息技術(shù)也應(yīng)該成為獨(dú)立學(xué)院人事管理的強(qiáng)有力保障。但目前大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院還是忽視了現(xiàn)代信息技術(shù)對(duì)人力資源管理的作用，很多人力資源管理基本工作還是處在人工操作階段。獨(dú)立學(xué)院要想做好人力資源管理工作，只有充分利用信息化技術(shù)，加強(qiáng)人力資源管理信息化建設(shè)，才能提高人力資源管理工作效果。
二、獨(dú)立學(xué)院人力資源管理的優(yōu)化與設(shè)計(jì)
要想做好獨(dú)立學(xué)院人力資源管理工作，必須轉(zhuǎn)變觀念，由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代化人力資源管理進(jìn)行轉(zhuǎn)變，使管理工作解脫事務(wù)性的工作，將重點(diǎn)工作放在組織層的戰(zhàn)略規(guī)劃上，從深化人事制度改革入手，加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，在績效考核和薪酬體系建設(shè)、人力資源信息化管理等方面進(jìn)行充分的改革。1.進(jìn)一步深化人事制度改革。認(rèn)真做好定編、定崗、定員工作，全面推進(jìn)競爭上崗、公開招聘、時(shí)常選聘。學(xué)院與教職工建立聘任關(guān)系，形成人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能升能降、優(yōu)秀人才能夠脫穎而出、充滿生機(jī)和活力的用人機(jī)制。開發(fā)利用現(xiàn)代人才測評(píng)技術(shù)，提高人才評(píng)價(jià)的信度和效度，建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人才評(píng)價(jià)機(jī)制。
2.實(shí)施系列人才工程，做好教師隊(duì)伍建設(shè)。師資隊(duì)伍建設(shè)是衡量一所大學(xué)辦學(xué)水平與地位的主要標(biāo)志，是學(xué)校穩(wěn)定、健康、快速發(fā)展的前提、保障和關(guān)鍵所在。為落實(shí)學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略，搞好師資隊(duì)伍建設(shè)，獨(dú)立學(xué)院應(yīng)建設(shè)一支業(yè)務(wù)精湛、結(jié)構(gòu)合理綜合素質(zhì)較高、精干高效、專兼結(jié)合的師資隊(duì)伍，為學(xué)校的健康、持續(xù)、快速發(fā)展提供人才保證。
2.1辦學(xué)的第一資源是人才。學(xué)院實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃工作的首位是人才隊(duì)伍的建設(shè)。整合人力資源，完健全配套措施和體制，培養(yǎng)健康發(fā)展的學(xué)術(shù)氛圍，創(chuàng)造干事創(chuàng)業(yè)的人才成長環(huán)境。確立教師在辦學(xué)中的主體地位，尊重教師的學(xué)術(shù)自由，發(fā)揮教師在教學(xué)工作中的主導(dǎo)地位，廣泛吸收教師參與學(xué)院的戰(zhàn)略規(guī)劃制定、實(shí)施、評(píng)估等辦學(xué)活動(dòng)。
2.2提高人才引進(jìn)門檻，嚴(yán)把入口關(guān)，將“非碩士不進(jìn)”落實(shí)在各類人才招聘工作中。加大高層次人才引進(jìn)力度，傾情返聘周邊地區(qū)高校教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富、科研實(shí)力強(qiáng)的退休教師，構(gòu)建高水平學(xué)科專業(yè)的脊梁。
2.3建設(shè)以學(xué)術(shù)帶頭人為核心的學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)，根據(jù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)需要，引進(jìn)、培養(yǎng)高水平學(xué)科帶頭人，做好學(xué)科帶頭人的選拔和培養(yǎng)工作，重點(diǎn)扶持團(tuán)隊(duì)和學(xué)科帶頭人的工作條件和科研經(jīng)費(fèi)。
2.4設(shè)立“院長獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”。對(duì)素質(zhì)高，表現(xiàn)優(yōu)秀，成績突出的教師和干部，給予專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)教師和干部愛崗敬業(yè)、教書育人、扎根學(xué)校、為教育事業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧和才能。實(shí)施中青年學(xué)科專業(yè)骨干培養(yǎng)計(jì)劃，加強(qiáng)教學(xué)能力培養(yǎng)，鼓勵(lì)教師在工作中刻苦鉆研，不斷提高。
2.5拓寬引進(jìn)優(yōu)秀人才的渠道，尤其是國內(nèi)外優(yōu)秀的學(xué)科專業(yè)高水平人才。在重點(diǎn)專業(yè)設(shè)置特聘教授、講座教授等重點(diǎn)崗位，實(shí)施重點(diǎn)崗位津貼制度，筑巢引鳳，不斷壯大師資隊(duì)伍。建立服務(wù)型行政組織，實(shí)行工作重心下移，努力為教師服務(wù)。
3.實(shí)行戰(zhàn)略性薪酬管理。薪酬管理直接關(guān)系到人才的穩(wěn)定。獨(dú)立學(xué)院應(yīng)建立具有競爭力的薪酬制度。目前獨(dú)立學(xué)院相互間的最大的競爭就是人才的競爭，要想留住、吸引高水平人才，就要設(shè)計(jì)出具有競爭力的薪酬制度，即實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理。獨(dú)立學(xué)院戰(zhàn)略性薪酬管理的主要措施如下：
3.1科學(xué)化薪酬設(shè)計(jì)。獨(dú)立學(xué)院要充分對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行認(rèn)真的分析，要從工作性質(zhì)、工作職責(zé)、管理權(quán)限等方面了解教職工的任職資格、核心能力等一系列指標(biāo)，通過認(rèn)真分析后建立以職稱、工作能力、崗位等為基礎(chǔ)的薪酬體系。擬定科學(xué)、合理、有效的績效考核制度，加強(qiáng)考核過程的監(jiān)管，建立能力和績效相結(jié)合的薪酬制度。
3.2設(shè)立完善的薪酬體系。薪酬設(shè)計(jì)一般包括基本工資、津貼、獎(jiǎng)金等，忽視了保健計(jì)劃，員工參與決策程度、提供個(gè)入成長機(jī)會(huì)等內(nèi)在的薪酬。薪酬結(jié)構(gòu)中應(yīng)該不僅有物質(zhì)和精神方面的薪酬，還要有貨幣和非貨幣的薪酬;不僅有有形和無形的薪酬，還要有保健性和激勵(lì)性的薪酬。
3.3為核心教師提供職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。獨(dú)立學(xué)院應(yīng)注重核心教師的發(fā)展，根據(jù)他們的興趣、特長制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，在薪酬方面考慮為每一個(gè)核心教師提供發(fā)展空間和機(jī)會(huì)的，確保他們在職業(yè)規(guī)劃中的薪資，讓核心教師能夠堅(jiān)定長期留在學(xué)院發(fā)展的信心，看清楚自己在學(xué)院的發(fā)展前途。
4.充分利用現(xiàn)代化信息技術(shù)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化。
4.1制定并執(zhí)行學(xué)院信息化建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，完善校園網(wǎng)系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)服務(wù)系統(tǒng)，優(yōu)化學(xué)院網(wǎng)絡(luò)資源管理和配置，構(gòu)建體系完備、資源豐富的平臺(tái)，搭建學(xué)院統(tǒng)一的數(shù)據(jù)平臺(tái)、信息門戶和身份認(rèn)證平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)交換和共享。建設(shè)網(wǎng)上在線教學(xué)系統(tǒng)、網(wǎng)上教育教學(xué)資源中心、網(wǎng)上虛擬實(shí)驗(yàn)室等信息系統(tǒng)，滿足學(xué)科建設(shè)對(duì)網(wǎng)絡(luò)和信息的需求。開發(fā)數(shù)字化學(xué)習(xí)環(huán)境，滿足師生對(duì)網(wǎng)絡(luò)和信息的需求。
4.2建設(shè)數(shù)字化圖書館系統(tǒng)，面向廣大師生提供個(gè)性化的服務(wù)水平。擴(kuò)大文獻(xiàn)資源，購置數(shù)字資源庫，以此建設(shè)特色數(shù)字資源。
4.3圖書館實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)管理，力爭使師生通過管理系統(tǒng)快捷查詢圖書的館藏地點(diǎn)和借閱情況，在網(wǎng)上辦理圖書續(xù)借和預(yù)約服務(wù)，建立全院文獻(xiàn)信息資源的共建共享機(jī)制。
三、結(jié)語
人力資源管理工作是確保獨(dú)立學(xué)院持續(xù)發(fā)展的重要保障，要想使學(xué)院能夠健康、持續(xù)的發(fā)展，必須做好人力資源管理工作。而獨(dú)立學(xué)院人力資源管理工作又是一項(xiàng)非常復(fù)雜的工作，因此，加強(qiáng)獨(dú)立學(xué)院人力資源管理工作，是增強(qiáng)核心競爭力的重要手段，獨(dú)立學(xué)院要徹底轉(zhuǎn)變觀念，高度重視人力資源管理工作的重要性，建立科學(xué)、合理的人力資源管理體系，確保學(xué)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
人力資源管理學(xué)論文范文篇二
《 煤炭企業(yè)人力資源管理問題與對(duì)策 》
隨著我國“人才強(qiáng)國”戰(zhàn)略的全面、深入實(shí)施，人力資源管理越來越成為企業(yè)管理的重要戰(zhàn)略性舉措，我國很多煤炭企業(yè)都實(shí)施了“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略，特別是在我國大力實(shí)施“混合所有制經(jīng)濟(jì)”的新形勢下，各類企業(yè)對(duì)人才的爭奪異常激烈，這就需要我國煤炭企業(yè)更加高度重視人力資源管理，通過大力實(shí)施“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略，使人力資源管理取得新的成效，充分發(fā)揮“人力資本”的重要作用，為煤炭企業(yè)的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。
一、當(dāng)前煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題
目前我國煤炭行業(yè)已經(jīng)步入了“轉(zhuǎn)型升級(jí)”的發(fā)展階段，因而原有的人力資源隊(duì)伍已經(jīng)不適應(yīng)形勢發(fā)展需要，必須創(chuàng)新煤炭企業(yè)人力資源管理理念，但目前我國煤炭企業(yè)人力資源管理仍然存在很多問題，必須對(duì)這些問題有更加深刻的認(rèn)識(shí)，只有這樣才能更好的制定人力資源管理策略。具體說，當(dāng)前煤炭企業(yè)人力資源管理主要有以下幾個(gè)方面問題：一是人力資源管理缺乏合理性。從當(dāng)前煤炭企業(yè)人力資源管理的整體情況來看，普遍存在著人力資源結(jié)合不合理的問題，很多煤炭企業(yè)出現(xiàn)了人才困境，管理人才占比較多、技術(shù)人才占比較少，高齡人才占比較多、年輕人才占比較少，單一型人才占比較多、復(fù)合型人才占比較少，特別是年輕后備人才儲(chǔ)備不足。
由于上述問題的存在，導(dǎo)致煤炭企業(yè)在轉(zhuǎn)型發(fā)展過程中缺乏人力資源保障。二是人力資源隊(duì)伍具有流失性。當(dāng)前很多煤炭企業(yè)，由于缺乏人力資源管理的有效性，特別是在留住人才方面缺乏有效的措施，導(dǎo)致煤炭企業(yè)人力資源流失問題比較嚴(yán)重。特別是國有煤炭企業(yè)，由于一些技術(shù)人員的工資和福利待遇不足，導(dǎo)致很多技術(shù)人員被挖走，很多優(yōu)秀的員工，由于得不到提拔重用以及發(fā)展空間狹小，紛紛跳槽，制約了煤炭企業(yè)的發(fā)展。三是人力資源素質(zhì)存在落后性。
在我國煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的新形勢下，目前我國很多煤炭企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)已經(jīng)不適應(yīng)形勢發(fā)展的需要，特別是很多煤炭企業(yè)缺乏對(duì)現(xiàn)有人力資源的教育和培訓(xùn)，導(dǎo)致很多煤炭企業(yè)員工不適應(yīng)轉(zhuǎn)型發(fā)展的需要，與煤炭企業(yè)“多元化”的發(fā)展戰(zhàn)略不相適應(yīng)，同時(shí)也有很多員工存在得過且過的思想，不注重自身素質(zhì)的提升，這已經(jīng)成為制約煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的重要因素。
二、煤炭企業(yè)人力資源管理問題的解決對(duì)策
一是加強(qiáng)人力資源引進(jìn)管理。煤炭企業(yè)要想更好的加強(qiáng)人力資源管理，特別是要適應(yīng)煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的需要，必須加強(qiáng)對(duì)人力資源的引進(jìn)管理，著力引進(jìn)一批具有專業(yè)化、職業(yè)化、技術(shù)化的“復(fù)合型”人才，為煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展奠定基礎(chǔ)。這就需要煤炭企業(yè)要加深對(duì)“人才強(qiáng)企”重要性的認(rèn)識(shí)，通過提高待遇、事業(yè)發(fā)展以及情感投入來留住有高技術(shù)人才，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)根據(jù)我國信息化快速發(fā)展的趨勢，大力實(shí)施“虛擬人才”建設(shè)，使人力資源管理更具開放性，這對(duì)于引進(jìn)煤炭企業(yè)亟需的專業(yè)性、技術(shù)性、管理型人才具有十分重要的作用。二是加強(qiáng)人力資源教育管理。教育培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容，對(duì)于當(dāng)前我國煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展來說，加強(qiáng)人力資源教育管理顯得十分重要。這就需要煤炭企業(yè)要積極創(chuàng)新人力資源管理模式，著眼于適應(yīng)煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展，深入實(shí)施“素質(zhì)提升”計(jì)劃，對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行一次大規(guī)模的培訓(xùn)，既可以“走出去”培訓(xùn)，也可以“請(qǐng)進(jìn)來培訓(xùn)”，既可以委托培訓(xùn)，也可以個(gè)人自學(xué)，只有有利于提高現(xiàn)有人力資源的整體素質(zhì)，都應(yīng)當(dāng)大膽嘗試。煤炭企業(yè)還要高度重視中青年專業(yè)人才、技術(shù)人才、管理人才的教育培訓(xùn)，通過實(shí)施“青年成長工程”、“青年成才工程”，使青年人才迅速成長，這將更有利于煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的需要，煤炭企業(yè)對(duì)此要給予高度重視。三是加強(qiáng)人力資源系統(tǒng)管理。煤炭企業(yè)要高度重視人力資源的系統(tǒng)管理工作，使人力資源的作用得到更大程度的發(fā)揮。這就需要煤炭企業(yè)進(jìn)一步健全和完善人力資源管理系統(tǒng)，將以人為本管理理念引入到人力資源管理當(dāng)中，既要健全和完善人力資源管理制度，也要大力實(shí)施“柔性管理”，著力提升人力資源對(duì)煤炭企業(yè)的歸屬感和主人翁精神，使他們能夠?qū)γ禾科髽I(yè)有更大的依存度。要進(jìn)一步健全和完善人力資源激勵(lì)機(jī)制，把薪酬激勵(lì)、精神激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)等激勵(lì)方式進(jìn)行綜合運(yùn)用，最大限度的激勵(lì)員工有所作為。綜上所述，隨著我國煤炭企業(yè)步入轉(zhuǎn)型發(fā)展的軌道，對(duì)人力資源提出了新的要求，但當(dāng)前煤炭企業(yè)人力資源管理還存在很多問題，必須下大力氣加以解決。這就需要煤炭高度重視人力資源管理工作，特別是要在人力資源引進(jìn)管理、人力資源教育管理、人力資源素質(zhì)管理等方面狠下功夫，推動(dòng)煤炭企業(yè)人力資源管理步入新的發(fā)展階段，為煤炭企業(yè)“轉(zhuǎn)型發(fā)展”創(chuàng)造有利條件。
人力資源管理學(xué)論文范文篇三
《 高速公路營運(yùn)管理中人力資源管理作用 》
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，高速公路事業(yè)也隨之迅猛發(fā)展，高速公路營運(yùn)的管理難度也隨之增加。在這樣的形勢下，為了提高高速公路營運(yùn)管理的水平，維持高速公路企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，只有引進(jìn)先進(jìn)的管理方法，以人才管理為核心，充分發(fā)揮人力資源管理的作用。采用人力資源管理的方式來進(jìn)行高速公路企業(yè)的營運(yùn)管理首先要明確人力資源管理的內(nèi)涵，將其與高速公路營運(yùn)理念相融合，明確人力資源管理在高速公路營運(yùn)管理中的作用，這樣才能最大程度的發(fā)揮人力資源管理的作用，提高高速公路營運(yùn)管理的水平，促進(jìn)高速公路營運(yùn)的可持續(xù)發(fā)展。
一、人力資源管理的內(nèi)涵
人力資源管理就是企業(yè)以企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)，運(yùn)用科學(xué)的管理方式，對(duì)企業(yè)中人力資源的獲取、保持、開發(fā)、利用等方面進(jìn)行的一系列有計(jì)劃、有組織的指揮、控制、協(xié)調(diào)等管理活動(dòng)。人力資源管理的內(nèi)容包括職務(wù)分析與設(shè)計(jì)、人力資源管理、員工的招聘和選拔、員工的績效考核、員工激勵(lì)、員工的培訓(xùn)與開發(fā)、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源會(huì)計(jì)、勞動(dòng)關(guān)系管理等。
二、高速公路營運(yùn)管理的理念
高速公路不僅僅是一種方便人民生活的交通設(shè)施，還是推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要?jiǎng)恿?。高速公路營運(yùn)理念就是為人民的生活服務(wù)、為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展服務(wù)、為企業(yè)的效益服務(wù)。第一，為人們的生活服務(wù)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的出行頻率也變得越來越快，高速公路是人們開展出行活動(dòng)的基礎(chǔ)，人們的出行活動(dòng)也是高速公路得以營運(yùn)的前提。所以高速公路的運(yùn)營理念要以人為本，為人們的生活出行提供優(yōu)質(zhì)、高校、安全、快捷的交通服務(wù)。第二，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)。目前經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的開展不再僅僅是局域性的，大多是跨區(qū)域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，貨物的運(yùn)輸、人員的輸送在很大程度上依賴高速公路的營運(yùn)，尤其是最新發(fā)展起來的物流行業(yè)對(duì)高速公路營運(yùn)的依賴非常嚴(yán)重。所以高速公路營運(yùn)管理要為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供一個(gè)安全、快捷的平臺(tái)，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。第三，為企業(yè)的效益服務(wù)。高速公路企業(yè)得以發(fā)展的基礎(chǔ)就是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，所以在高速公路營運(yùn)的理念中最基礎(chǔ)理念的就是為企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟(jì)效益，維持高速公路企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，提升高速公路營運(yùn)管理和服務(wù)的質(zhì)量。
三、人力資源管理在高速公路營運(yùn)管理中的作用
(一)體現(xiàn)了以人為本的營運(yùn)理念
人力資源管理的核心就是尊重人、認(rèn)識(shí)人，人力資源管理的真諦就是以人為本。在高速公路營運(yùn)中采用人力資源管理，通過對(duì)員工能力、技術(shù)、知識(shí)、情商和智商的培養(yǎng)，提高了員工的工作能力，能夠留住優(yōu)秀員工、吸引新的優(yōu)秀員工的進(jìn)入，為優(yōu)秀人才在高度公路營運(yùn)中的發(fā)展提供了廣闊的空間。
(二)增強(qiáng)了薪酬制度的靈活性
提高高速公路營運(yùn)管理的重要手段就是對(duì)員工的激勵(lì)，而且最好的方式是薪酬激勵(lì)。在高速公路營運(yùn)管理中，在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益增長的情況下，建立科學(xué)的薪酬增長制度和薪酬激勵(lì)機(jī)制，對(duì)員工工作積極性的提高，對(duì)企業(yè)的高效發(fā)展具有重要的作用。根據(jù)高速公路營運(yùn)的實(shí)際情況，利用科學(xué)的人力資源管理手段，按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，將經(jīng)濟(jì)效益和工作業(yè)績與職責(zé)進(jìn)行綜合考慮，合理的設(shè)置薪酬分配方式，能夠最大限度的提升員工工作的積極性，促進(jìn)營運(yùn)管理工作的全面開展，維持高速公路企業(yè)的高效發(fā)展。
(三)加強(qiáng)人才的培養(yǎng)
人力資源管理中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)就是加強(qiáng)人才的培養(yǎng)，通過對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)，可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，營造出一種培養(yǎng)人才、留住人才的企業(yè)氛圍。高速公路企業(yè)運(yùn)用人力資源管理的方式進(jìn)行人才培養(yǎng)的途徑有兩條，一是加大內(nèi)部人才的挖掘和培養(yǎng)，積極促進(jìn)員工崗位之間的交流，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部員工的多崗位鍛煉;二是拓寬人才引進(jìn)渠道，通過和各大高校聯(lián)合，儲(chǔ)備優(yōu)秀的管理人才資源。高速公路企業(yè)營運(yùn)管理中運(yùn)用人力資源管理的方式，結(jié)合營運(yùn)管理工作、項(xiàng)目建設(shè)工作、經(jīng)營管理工作對(duì)人才的需求，探索出一條有效的培養(yǎng)人才的途徑，建設(shè)一支結(jié)構(gòu)完善、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊(duì)伍，能夠有效的提升人才培養(yǎng)的效率。
(四)優(yōu)化企業(yè)的文化建設(shè)
企業(yè)的文化建設(shè)是一個(gè)企業(yè)和諧發(fā)展的關(guān)鍵，高速公路營運(yùn)管理中以自身的管理特點(diǎn)為基礎(chǔ)，結(jié)合業(yè)務(wù)技能的提升、提高主人翁意識(shí)、增強(qiáng)責(zé)任心、加強(qiáng)員工溝通等內(nèi)容，積極支持黨組織開展的各種文化活動(dòng)，形成公司特有的文化氛圍。這樣的方式不僅能夠展現(xiàn)員工的特長，而且還可以增進(jìn)員工之間的交流，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。同時(shí)通過開展“青年文明號(hào)”等活動(dòng)，增強(qiáng)精神文明建設(shè)，提高員工的工作技能，為高速公路的營運(yùn)提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。
四、結(jié)束語
人力資源管理是一種現(xiàn)代的管理人的方法，它的核心是以人為本。在目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，高速公路企業(yè)發(fā)展迅速，增加了高速公路營運(yùn)管理的難度。引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理方法，能夠增強(qiáng)薪酬管理的靈活性，體現(xiàn)出以人為本的管理理念、提高人才的質(zhì)量、建設(shè)和諧的企業(yè)文化，有利于提高高速公路營運(yùn)管理的規(guī)范性和科學(xué)性，有利于促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
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