企業(yè)人力資源管理畢業(yè)論文范文
企業(yè)人力資源管理畢業(yè)論文范文
人力資源管理已經(jīng)成為了企業(yè)變革的倡導(dǎo)者和推動者。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的企業(yè)人力資源管理畢業(yè)論文范文，供大家參考。
企業(yè)人力資源管理畢業(yè)論文范文篇一
《 國有企業(yè)人力資源管理激勵機制研究 》
摘要：伴隨著市場經(jīng)濟競爭的日趨激烈以及經(jīng)營環(huán)境的日趨復(fù)雜，國有企業(yè)如何做好人力資源管理中的激勵機制，對吸引人才，激發(fā)員工的工作積極性，引導(dǎo)員工樹立端正的工作態(tài)度具有極重要的意義。本文就國有企業(yè)人力資源的激勵機制進(jìn)行了簡要的闡述，指出了不足之處，并提出了建議。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源管理;激勵機制
1國有企業(yè)人力資源激勵機制的作用
(1)激勵機制能夠有效提高員工的素質(zhì)。
激勵是指通過給員工設(shè)定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，從而使員工在工作中能夠通過自己的努力達(dá)到預(yù)定目標(biāo)要求的一個過程。在實際的工作過程中，通過激勵機制，員工可以更加清楚的認(rèn)識到自己工作中的不足，從而針對自己的不足，進(jìn)行有針對性的學(xué)習(xí)，這樣員工的綜合素質(zhì)就會得到很大程度的提升，進(jìn)而能夠為企業(yè)發(fā)展奠定良好的人力資源基礎(chǔ)，這對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是百利而無一害的。
(2)激勵機制可以有效激發(fā)員工的潛能。
在當(dāng)今競爭日益激烈的社會中，企業(yè)要想取得長遠(yuǎn)發(fā)展，在激烈的市場競爭中立足，就要注重人力資源的培養(yǎng)，通過在發(fā)展中不斷提升人力資源的素質(zhì)，進(jìn)而提高自己在競爭中的實力?；诖?，企業(yè)要做到盡最大限度的去激勵員工，要調(diào)動他們的工作積極性，使他們能夠以最飽滿的熱情投入到工作中去，不斷挖掘員工身上的潛能，對于一些優(yōu)秀的表現(xiàn)突出的員工，要予以表揚，從而激發(fā)員工之間的良性競爭，這樣就能夠調(diào)動員工的積極性，讓他們自己愿意去工作，而不是為了工作而工作。員工的潛能得到充分的發(fā)揮，這樣對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要的推動作用。
(3)激勵機制可以有效的增強組織凝聚力。
俗話說的好，團結(jié)就是力量，企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展，就要有一個良好的組織凝聚力，它是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。在國有企業(yè)發(fā)展過程中，要對員工進(jìn)行不斷地激勵，使他們能夠清楚的認(rèn)識到企業(yè)的發(fā)展。與此同時，一個良好的激勵機制還可以促進(jìn)員工之間相互競爭，從而形成一種團結(jié)協(xié)作、積極進(jìn)取的工作氛圍，這樣就會不斷增強企業(yè)的凝聚力，對提高企業(yè)的市場競爭力具有極其重要的作用。
2國有企業(yè)人力資源管理激勵機制存在的問題
(1)國有企業(yè)人力資源管理激勵機制尚不健全。
國有企業(yè)人力資源管理激勵機制中的問題主要表現(xiàn)在：第一，國有企業(yè)人力資源管理機制中，尚存在著一些傳統(tǒng)的管理觀念，缺乏合理、公開的績效考核機制;第二，在國有企業(yè)中，員工缺乏對自身專業(yè)學(xué)習(xí)提升的意識，企業(yè)對員工的繼續(xù)學(xué)習(xí)也沒有足夠的重視，這樣一來，員工的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能得不到提高，就會在一定程度上影響企業(yè)效益和長遠(yuǎn)發(fā)展;第三，在國企中，科學(xué)的企業(yè)文化沒有能夠滲入到企業(yè)中去，企業(yè)對員工的號召力和凝聚力還不夠。
(2)國有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理激勵機制缺乏創(chuàng)新。
我國的國有企業(yè)激勵機制與外企公司相比，尚處于起步的階段，企業(yè)的管理層對員工的激勵機制的認(rèn)識也不夠，還是習(xí)慣性的采取集權(quán)管理的模式，按照等級關(guān)系來進(jìn)行管理，這就大大的挫傷了員工的工作積極性，從而影響了企業(yè)的發(fā)展。此外，國企現(xiàn)行的職工薪酬結(jié)構(gòu)也不合理，傳統(tǒng)的“大鍋飯”政策，導(dǎo)致了平均主義現(xiàn)象比較嚴(yán)重，職工薪酬缺乏崗位差異，使得職工對產(chǎn)品質(zhì)量提升、工作方式創(chuàng)新等缺乏主動性，按部就班的敷衍工作，導(dǎo)致企業(yè)效益不佳。
3對國有企業(yè)人力資源管理激勵機制的建議
(1)建立健全合理的薪酬機制。
每一位員工都希望自己的付出能夠得到足夠的回報，所以公平合理的薪酬制度對企業(yè)員工來說是一個巨大的激勵。在實際工作中，企業(yè)要做到對同一地區(qū)同一工種采用基本一致的薪酬政策，確保薪酬的公平性。對于國有企業(yè)的管理者來說，要學(xué)會能夠在新的形勢下，創(chuàng)新管理觀念，要把薪資和市場經(jīng)濟的要求緊密的聯(lián)系在一起，根據(jù)市場經(jīng)濟的要求來對工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的調(diào)整，實行“多勞多得，優(yōu)勞多得”的薪資理念，這樣一來就能夠充分調(diào)動起員工的積極性，從而保證企業(yè)經(jīng)濟效益得到最大化。
(2)構(gòu)建績效激勵機制。
進(jìn)行績效激勵的主要方式有以下幾種：①物質(zhì)激勵。根據(jù)斯金納提出的強化理論，物質(zhì)激勵是一種強化的激勵手段，目的在于對員工的一些行為給予肯定。所以，企業(yè)對員工的物質(zhì)激勵應(yīng)該因人而異，根據(jù)他們的實際工作予以不同的激勵，比如：加薪、紅利、獎金、獎品等，采取不同方式的激勵機制，可以更好的調(diào)動員工的熱情，提高他們的工作積極性。②培訓(xùn)激勵。企業(yè)給予員工培訓(xùn)及發(fā)展的機會，可以有利于員工的職業(yè)發(fā)展。國有企業(yè)的管理者要引導(dǎo)員工正確對待企業(yè)給予他們的培訓(xùn)，使他們能夠認(rèn)識到對員工的培訓(xùn)也是企業(yè)給予員工的一種回報，只有員工正確的認(rèn)識到培訓(xùn)的真實意義，企業(yè)才能達(dá)到培訓(xùn)的最終目的。③榮譽激勵。對于一些在工作中表現(xiàn)很優(yōu)秀的員工，企業(yè)要賦予這些員工榮譽稱號，這樣可以充分的激發(fā)他們的自豪感和責(zé)任感，這種激勵方式可以很好的調(diào)動員工的工作積極性。④職業(yè)生涯發(fā)展激勵。國有企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面就目前來說還是比較薄弱的，因此，在今后的工作中，企業(yè)的管理者要為員工合理的規(guī)劃他們的職業(yè)生涯，為他們提供更多晉升的機會，這樣不但能夠提高員工對企業(yè)的忠誠度，還可以激發(fā)他們的內(nèi)在潛力，使他們能夠更加熱情的投入到工作中去。長久下去，對企業(yè)的發(fā)展具有一定的促進(jìn)作用。
結(jié)語
總之，人力資源是企業(yè)的能動性資源，它對于一個企業(yè)的發(fā)展來說起著至關(guān)重要的作用。在今后的發(fā)展中，國有企業(yè)必須要結(jié)合自身發(fā)展實際，對員工實行合理的激勵機制，這樣可以有效的提高員工的工作熱情，讓他們能夠全身心的投入到工作中，員工的工作積極性得到了提高，將會更加有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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企業(yè)人力資源管理畢業(yè)論文范文篇二
《 事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核 》
摘要：現(xiàn)階段，我國事業(yè)單位各項工作中還存在著不少問題和一些有待改善的地方，尤其是工作效率方面的問題常常為人所詬病，我認(rèn)為出現(xiàn)這種情況很大一部分原因是由于人力資源管理中的績效考核出現(xiàn)了問題。因此，做好績效考核工作對事業(yè)單位整體工作水平的提高具有重要的作用。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績效考核
績效考核是現(xiàn)代用人單位人力資源管理中最常用的管理手段，可以有效地提高用人單位人力資源管理的水平，提升工作效率和工作業(yè)績?？冃Э己四芊癜l(fā)揮實效，能否起到其應(yīng)有的作用，關(guān)鍵在于績效考核的制度是否合理完善，考核的內(nèi)容是否切合實際，考核的目標(biāo)是否執(zhí)行到位?，F(xiàn)階段，我國事業(yè)單位各項工作中還存在著不少問題和一些有待改善的地方，尤其是工作效率方面的問題常常為人所詬病，我認(rèn)為出現(xiàn)這種情況很大一部分原因是由于人力資源管理中的績效考核出現(xiàn)了問題。如果長此以往，不采取措施加以改革和完善的話，那么最終會影響到事業(yè)單位整體的工作水平和人民群眾對其工作的信任度和滿意度。因此，做好績效考核工作對事業(yè)單位整體工作水平的提高具有重要的作用。
一、績效考核的概念和重要作用
績效考核是指用人單位在既定的工作任務(wù)和目標(biāo)下，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作行為及工作業(yè)績進(jìn)行評估，并利用評估結(jié)果對員工未來的工作進(jìn)行正面引導(dǎo)的過程和方法。績效考核在單位和組織的工作活動中的主要作用有以下幾點：達(dá)成目標(biāo)，績效考核本質(zhì)是一種過程管理，通過對員工日常工作的不斷引導(dǎo)，使員工的工作重心和發(fā)力方向始終與單位的任務(wù)目標(biāo)相一致，工作業(yè)績不斷累積，最終完成單位制定的工作目標(biāo);提高效率，績效考核其實也是對人員工作的一種激勵，在平時的工作中經(jīng)常對員工工作進(jìn)行評估、比較，采用多種方法對員工進(jìn)行激勵，對其工作進(jìn)行督導(dǎo)，以達(dá)到提高工作效率、提升工作質(zhì)量的目的;合理分配，與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，將利益分配與績效考核相結(jié)合，促進(jìn)了利益的合理分配，實現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)多劣少的分配方式，充分體現(xiàn)了現(xiàn)代社會按勞分配的理念，有效提高了員工工作積極性。人力資源管理工作本身具有很強的系統(tǒng)性、關(guān)聯(lián)性，各種因素相互作用、相互影響，在人力資源工作中充分發(fā)揮績效考核的作用和優(yōu)勢，則可以對工作的其他方面都產(chǎn)生積極的影響，從而促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理乃至單位整體管理水平、工作水平的提高。
二、事業(yè)單位績效考核中存在的一些問題
1.對績效考核缺乏正確的理解和認(rèn)識。
目前許多事業(yè)單位對績效考核的理解和作用認(rèn)識還停留在一個較為狹隘的范圍內(nèi)，片面地認(rèn)為人力資源績效考核只是為了衡量和確定員工的工資和獎金的多少。雖然“隨大流”，也在本單位實行績效考核制度，但由于缺乏對績效考核正確的理解和認(rèn)識，致使績效考核工作在實際運用中常常出現(xiàn)偏差和錯誤，造成考核任務(wù)目標(biāo)不明確，考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，利益分配不合理等情況。許多員工不知道做什么，不知道該怎么做，工作積極性也受到影響，結(jié)果適得其反，反而阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展及工作水平的提高。
2.績效考核體系不完善。
合理完善的考核體系是績效考核能否充分發(fā)揮作用的關(guān)鍵，現(xiàn)在很多事業(yè)單位雖然也有一些相關(guān)的考核措施，但卻忽視了對考核體系的建立。人力資源管理無法形成一套完備的考核體系，績效考核的作用效果也就只能是星星點點的，且無法持久，難以得到充分發(fā)揮，也難以覆蓋到工作的各方面中去，也就在單位的工作中形成了很多盲區(qū)，造成了單位有的工作搶著干，有的工作沒人干、不愿干的情況。
3.考核制度形式化。
在很多事業(yè)單位的人力資源管理中，績效考核往往只是一項表面工程，考核的過程和結(jié)果不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。主要是由于現(xiàn)在很多單位在績效考核中普遍存在著人情大于制度的現(xiàn)象，工作中看關(guān)系、講面子，該獎的不獎，該罰的不罰，考核工作難以在員工中樹立起威信和好的形象，考核制度也就只能停留在紙面上、口頭上，也就逐漸形式化了。雖然單位在績效考核中投入了大量的精力，縱然建立起了完備的績效考核制度，但無法執(zhí)行到位，也就無法發(fā)揮實效，績效考核也就只能走走過場，停留在形式上了。
三、事業(yè)單位績效考核的改革思路
1.加強對績效考核作用的正確認(rèn)識。
人力資源工作者要在考核工作中有一個正確的、全面的工作思路，首先應(yīng)對績效考核的作用有一個正確的認(rèn)識。在平時的工作中多多學(xué)習(xí)、多多思考、多多總結(jié)，認(rèn)真分析，通過不斷的學(xué)習(xí)和研究認(rèn)清績效考核在人力資源管理中的多方面的作用，分析各因素間的相互作用和影響，從而理清工作思路、確立工作目標(biāo)、統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)、合理利益分配，使員工們能夠認(rèn)清方向、明確任務(wù)，在績效考核的鞭策和督導(dǎo)下，高效率地完成單位工作任務(wù)。
2.建立完善的考核體系。
績效考核工作是長期性的，是面向單位全體員工的，是貫穿于單位各項工作中的，因此在事業(yè)單位中建立一套完整的考核體系是很有必要的，這樣就可以及時有效地了解各部門員工情況和掌握各項工作的進(jìn)展，員工狀況了如指掌，單位工作了然在胸，人力資源管理工作也就可以得心應(yīng)手了。單位工作不留死角、不留盲區(qū)，人員合理調(diào)動，充分利用，形成事事有考核、人人有擔(dān)子的工作局面，從而促進(jìn)事業(yè)單位工作效率、工作質(zhì)量的提高。
3.嚴(yán)格考核制度落實。
績效考核能否發(fā)揮實效關(guān)鍵要看考核是否到位，制度是否落實。首先單位管理人員應(yīng)以身作則，帶頭維護考核制度，對單位考核過程一視同仁，不偏不向，重視考核結(jié)果，對工作作風(fēng)懶散、工作效率低下的部門和個人進(jìn)行曝光、進(jìn)行批評教育和處罰，對確實不適合工作崗位的人員采取調(diào)離崗位的方式，保證單位人力資源的合理配置，促進(jìn)員工的工作積極性和工作效率的提高。
四、結(jié)語
績效考核是提高事業(yè)單位工作效率的一項有效措施，在考核中，人力資源工作者應(yīng)不斷地學(xué)習(xí)和研究，制定出適合本單位工作情況和人員結(jié)構(gòu)的績效考核制度，形成體系，并隨著社會發(fā)展和單位工作需要不斷進(jìn)行調(diào)整，才能使績效考核成為我國事業(yè)單位提高人力資源管理水平，提高工作效率的不竭動力。
參考文獻(xiàn)：
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企業(yè)人力資源管理畢業(yè)論文范文篇三
《 行政單位人力資源管理 》
摘要：21世紀(jì)是知識經(jīng)濟時代，人才是市場經(jīng)濟得以長遠(yuǎn)發(fā)展下去的基礎(chǔ)。從本質(zhì)上講，單位與單位之間的競爭其實是人才之間的競爭。由于行政單位自身具有特殊性，需要重視人力資源管理，充分發(fā)揮每位員工的優(yōu)勢。
關(guān)鍵詞：行政單位;人力資源管理;問題;途徑
人力資源管理是指將合適的人用在合適的崗位上，充分發(fā)揮他們的才能。當(dāng)前，很多單位仍然沿用了傳統(tǒng)的管理模式，這就造成了人才的浪費。為了能改變這種狀況，做好人才資源管理工作非常必要，其能確保人才資源最大化利用。
一、行政單位人力資源管理存在的問題
1.缺乏完善的人才選拔機制
我國行政單位的工作職責(zé)是管理政府，再加上歷史這一因素的影響，這就增加了內(nèi)部結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性，因此沒有合理管理人才。從當(dāng)前的發(fā)展情況看，行政單位無法很好地管理辦公人員，且人才流通性較差，這就導(dǎo)致其不能按照市場規(guī)律來管理人才、調(diào)配人才。同時，很多行政單位并沒有構(gòu)建完整的人才選拔機制。在選拔人才時仍然選用接班的方式。這種家族式的人才選拔并不能真正做到任人唯賢，從而影響員工的整體素質(zhì)。有些員工并沒有接受過教育就從事行政等工作，這就大大降低了員工的辦事效率，又浪費了人力成本。另外，家族式的人才選拔方式容易滋生腐敗，不利于行政單位長遠(yuǎn)發(fā)展。
2.缺乏人力資源管理的經(jīng)費
行政單位承擔(dān)著來自社會的壓力，具體表現(xiàn)在兩方面：擔(dān)負(fù)著管理的成本;擔(dān)負(fù)著員工的養(yǎng)老保險。行政單位本屬于非盈利機構(gòu)，其自身的生存都是依賴于財政撥款。盡管我國將更多的經(jīng)費投入到行政事業(yè)管理中，但卻始終沒有緩解經(jīng)費緊張的局面。其在人力資源管理上所投入的經(jīng)費比較少，這就導(dǎo)致無法順利開展培訓(xùn)工作，最終影響到人員的綜合素質(zhì)。
3.缺乏明確的人才培訓(xùn)目標(biāo)
現(xiàn)階段，行政單位在培訓(xùn)員工時，并沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)，再加上專業(yè)培訓(xùn)課程比較分散，從而影響員工參與培訓(xùn)的積極性。另外，員工培訓(xùn)并沒有與績效考核掛鉤，很多員工都不愿意去參加培訓(xùn)。
4.績效考核機制存在不足
當(dāng)前，行政單位的績效考核機制并沒有與員工日常表現(xiàn)掛鉤，再加上缺乏完整的獎勵機制與懲罰機制，員工的工作熱情并不高昂。與此同時，其并沒有公開績效考核的相關(guān)信息，這種不透明的績效考核會讓很多員工產(chǎn)生猜疑，從而影響到他們工作的積極性。
二、加強行政單位人力資源管理的途徑
1.堅持以人為本的人力資源策略
在信息技術(shù)快速發(fā)展的背景下，人才素質(zhì)的高與低成為判斷行政單位能否長遠(yuǎn)發(fā)展下去的標(biāo)志。所以，在人力管理策略中，要堅持以人為本的觀念，充分發(fā)揮員工的主動性，將員工看作是推動行政單位健康發(fā)展的動力。做好人力資源管理工作非常重要，這可以為行政單位改革、發(fā)展儲備更多的人才?，F(xiàn)階段，單位與單位、企業(yè)與企業(yè)之間的競爭實質(zhì)上是人才之間的競爭，為此，單位要重視每位人才，堅持以人為中心，將每位員工的內(nèi)在潛力都挖掘出來。
2.不斷完善員工績效考核機制
在行政單位人力資源管理中，考核員工績效是一個關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。通過構(gòu)建科學(xué)、合理的員工績效考核機制，這不僅可以將員工工作的熱情激發(fā)出來，還可以將員工工作的積極性調(diào)動起來。在人力資源管理過程中，不能用固定不變的標(biāo)準(zhǔn)去衡量每位員工，而是要根據(jù)不同的部位確定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。單位要將績效考核與工資、獎金、個人發(fā)展等情況有機結(jié)合起來，做好績效考核工作，管理好每位員工。另外，在考核過程中，要保證信息的公開性，多與員工溝通，讓員工在無形之中提高自身的工作能力。
3.重視人力資源培訓(xùn)體系的建設(shè)
行政單位發(fā)展不僅與系統(tǒng)有非常密切的聯(lián)系，還與人力資源管理培訓(xùn)體系有非常密切的聯(lián)系。通過定期開展培訓(xùn)活動，有助于提升員工的綜合素質(zhì)，推動其向著健康化的方向發(fā)展。所以，在人力資源管理中，要重視人力資源培訓(xùn)體系的建設(shè)，確定完整的培訓(xùn)方案，針對員工的實際情況確定合適的培訓(xùn)模式。與此同時，還要將培訓(xùn)效果作為依據(jù)，適當(dāng)調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式，提高工作人員的工作水平。
4.進(jìn)一步改革用人制度
行政單位中存在人才選拔不合理的問題，為了能有效解決這一問題，就要改革、完善用人制度。在選拔人才時，要將“逢進(jìn)必考”作為人才選拔的必經(jīng)門檻，且各級政府部門、管理機構(gòu)要監(jiān)管這一考試，確保其能從中選擇出高素質(zhì)的人才。近幾年，用人制度開始走向公開化、規(guī)范化，這就營造了公正、平等的選拔環(huán)境，從而可為單位選拔出更多有用的人才。
三、結(jié)語
行政單位的發(fā)展受到了人力資源管理效率的影響。如果其并未合理管理人力資源，就無法長遠(yuǎn)發(fā)展下去。由此可見，人力資源管理的作用非常重要。為此，要做好人力資源管理工作，提升員工的專業(yè)素質(zhì)，調(diào)動員工工作的積極性與主動性，促進(jìn)行政單位事業(yè)不斷發(fā)展與進(jìn)步。
參考文獻(xiàn)：
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