人力資源管理研究畢業(yè)論文
人力資源管理研究畢業(yè)論文
環(huán)境的變化對中國企業(yè)不斷提出變革的要求，而人力資源管理得到了中國企業(yè)前所未有的廣泛重視。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的人力資源管理研究畢業(yè)論文，供大家參考。
人力資源管理研究畢業(yè)論文篇一
《 企業(yè)人力資源管理中素質(zhì)模型應(yīng)用 》
摘要：素質(zhì)是體現(xiàn)人才競爭的核心關(guān)鍵點，而素質(zhì)模型則是讓公司更好掌握員工競爭力的重要方式。素質(zhì)模型讓人才在管理過程中得到最大限度的開發(fā)，能夠?qū)崿F(xiàn)公司結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置。本文圍繞素質(zhì)模型的概念、素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理中的各方面作用以及使用建立中的注意事項等入手，分析素質(zhì)模型是如何在企業(yè)人才管理中發(fā)揮作用的，以期能通過素質(zhì)模型加強企業(yè)人力資源管理。
關(guān)鍵詞：素質(zhì)模型;人力資源;人才管理
隨著時代的快速發(fā)展，企業(yè)的人才培訓(xùn)也需要有新的模式取代舊時代的觀念和方法。素質(zhì)模型逐漸的成為了企業(yè)中人才管理、培訓(xùn)和后期優(yōu)化安置的重要方法和手段。通過素質(zhì)模型在招聘、培訓(xùn)、管理和員工薪資等進(jìn)程中的表現(xiàn)來看，素質(zhì)模型的運用能夠篩選出更適合企業(yè)發(fā)展的人才標(biāo)準(zhǔn)，并能夠給員工更加大的晉升空間和能力培訓(xùn)。這使得素質(zhì)模型越來越廣泛的運用在企業(yè)中，使企業(yè)擁有更加可持續(xù)發(fā)展和科學(xué)化規(guī)劃的前景和未來。
一、素質(zhì)模型的概念意義
素質(zhì)二字的概念是指企業(yè)中工作能力、業(yè)務(wù)表現(xiàn)和創(chuàng)造工作成果較高的員工的綜合表現(xiàn)，素質(zhì)是判斷該員工是否具備解決和完成企業(yè)相關(guān)項目的重要關(guān)鍵點。素質(zhì)同時還決定著不同個體之間的不同差異，這決定著員工個人的能力品質(zhì)和特性，能夠通過個人的知識體系、生活經(jīng)驗、工作能力、性格特點和主觀能動性等來表現(xiàn)，是一個多元內(nèi)涵的屬性構(gòu)造。員工個人具備素質(zhì)的兩種表現(xiàn)，一個是表面具備的特點，一個是潛在的內(nèi)涵屬性，潛在的特質(zhì)需要挖掘，需要培訓(xùn)，需要有指引和開發(fā)。而素質(zhì)模型，就是將員工潛在的能力進(jìn)行合理開發(fā)和規(guī)劃，并后期進(jìn)行優(yōu)化提高，讓員工在潛力的開發(fā)后還能夠得到更加大空間的提升的系統(tǒng)。素質(zhì)模型的使用，讓企業(yè)從人才的輸入、培訓(xùn)、管理和安置多方面都能夠體現(xiàn)員工個人的價值，使得企業(yè)能夠更加科學(xué)化的管理人才，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部管理的結(jié)構(gòu)。
二、素質(zhì)模型在企業(yè)人力管理中的地位以及應(yīng)用
1.素質(zhì)模型運用于企業(yè)招聘中
企業(yè)在人才招聘中就能夠運用素質(zhì)模型，素質(zhì)模型能夠根據(jù)招聘員工的要求來對員工進(jìn)行素質(zhì)測評。通過職業(yè)測評，分析員工目前具備的實力水平，并將潛在的工作能力和個人素質(zhì)進(jìn)行分析，得出相關(guān)的結(jié)論。通過招聘中的測評能夠合理的分析出員工的素養(yǎng)和個人能力，從而篩選出具備企業(yè)專項技能要求的優(yōu)秀人才。同時還能夠?qū)⒄衅竵淼膯T工的不足之處進(jìn)行分析總結(jié)，制定出下一步的優(yōu)化培訓(xùn)方案。
2.素質(zhì)模型運用在企業(yè)培訓(xùn)中
經(jīng)過第一步的分析測評后，素質(zhì)模型能夠根據(jù)員工的綜合素質(zhì)制定出培訓(xùn)制度，讓員工接受企業(yè)的相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)，提高個人素質(zhì)，彌補不足之處，優(yōu)化杰出表現(xiàn)。根據(jù)職位的素質(zhì)模型，能夠快速比對出被測評者和實際工作能力的差距，從而制定出專屬個人的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)方案。在培訓(xùn)環(huán)節(jié)通過職位素質(zhì)模型的具體要求和實施，能夠讓受培訓(xùn)者快速有效的接受到職業(yè)培訓(xùn)，迅速增長職業(yè)專項技能。
3.素質(zhì)模型運用在業(yè)績管理中
傳統(tǒng)的人力資源、業(yè)務(wù)技能管理中的舊方法，已經(jīng)不能夠最有利的管理人才的業(yè)務(wù)技能。例如業(yè)績評價法、排序考核法則等都不能夠有效的評價員工的業(yè)務(wù)技能和表現(xiàn)。面對復(fù)雜的綜合考量員工績效表現(xiàn)時，素質(zhì)模型的運用就能夠更好的帶來比傳統(tǒng)模式優(yōu)化增值的評估。使得過程簡單、但是涉及范圍廣泛，操作的可能性增大，表現(xiàn)更加直觀有效。4.素質(zhì)模型運用在薪水酬勞中基于素質(zhì)模型提出的薪水酬勞系統(tǒng)能夠綜合員工個人的多重素質(zhì)，例如知識體系，工作表現(xiàn)，初始動機(jī)，自我形象，社會表現(xiàn)等潛在的素質(zhì)表現(xiàn)，來衡量優(yōu)化薪水支付。取代了之前制度圍繞經(jīng)歷經(jīng)驗、必備學(xué)識能力等支付水平的固定項目。這樣的評價支付體系能夠讓具備一定優(yōu)秀素質(zhì)的員工得到較大程度的薪資獎勵，使得優(yōu)秀者更加優(yōu)秀，讓企業(yè)內(nèi)部的人員有良好的競爭壓力和更加合適的安排配置。
三、素質(zhì)模型在運用中的注意事項
1.切勿虛構(gòu)夸大素質(zhì)模型的作用
素質(zhì)模型在企業(yè)的人力資源中起到了重要的作用，能夠挑選具有良好素養(yǎng)的員工，根據(jù)個人的實際工作能力進(jìn)行優(yōu)化培訓(xùn)，并對他們進(jìn)入企業(yè)后的工資、管理、職業(yè)規(guī)劃都起到明顯的導(dǎo)向作用。但是這也不決定著素質(zhì)模型具有過分夸大的實際能力，素質(zhì)模型的建立不是簡單的制度規(guī)劃，而是根據(jù)企業(yè)的文化、定位、市場效果、職位要求等多方面的因素制定的，不能夠一哄而上的隨意設(shè)置，反而會引起不當(dāng)?shù)睦姹憩F(xiàn)。
2.素質(zhì)模型需要伴隨時代進(jìn)行改進(jìn)
素質(zhì)模型需要不斷的結(jié)合時代的需求進(jìn)行改變，結(jié)合企業(yè)的不同定位、項目的多樣目標(biāo)、職位的多項需求等因素都是決定職位素質(zhì)模型的關(guān)鍵因素。不同的崗位需要著不同的素質(zhì)，并且現(xiàn)階段的人才需要越來越全能，對能力的要求越來越高，溝通交流、業(yè)務(wù)技能、策劃制定、創(chuàng)意靈感等都是衡量人才的多項指標(biāo)，這些因素要碎石跟進(jìn)來優(yōu)化職位素質(zhì)模型，讓員工的潛力能夠得到最大化的開發(fā)，讓企業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)多元化價值兼并融合，給員工更大的成長空間，給素質(zhì)模型更廣的發(fā)展空間。
3.素質(zhì)模型管理者的素質(zhì)要求
這要求著素質(zhì)模型的管理者和制作者具備良好的知識體系和較高的綜合素質(zhì)，這樣才能夠確保制定出較高水準(zhǔn)的衡量制度。素質(zhì)模型決定著員工招聘的樣態(tài)，決定了員工接受培訓(xùn)的具體方案和訓(xùn)練方向，這都關(guān)乎于塑造一個人的總體能力。同樣還根據(jù)表現(xiàn)評價員工的薪資，肯定他們的實際能力。素質(zhì)模型要求結(jié)合員工的表現(xiàn)能力和開發(fā)他們的潛在能力，兼具的巨大功效也考驗著素質(zhì)模型的管理者和開發(fā)者是否具備相應(yīng)的高素質(zhì)能力。
四、結(jié)束語
職位素質(zhì)模型提供給人才優(yōu)化的職業(yè)道路，引導(dǎo)他們在自己的職業(yè)道路上取得更加優(yōu)異的成績和作為。也給企業(yè)輸送大量人才，使得人力資源能夠在良好的配置下發(fā)揮更好的功效。素質(zhì)模型不僅考量了員工的價值，也考量了企業(yè)的文化價值，運用好素質(zhì)模型，能夠?qū)⑦@種新思維、新方式更好的融入在人才戰(zhàn)略中，使企業(yè)更具核心競爭力。
參考文獻(xiàn)
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人力資源管理研究畢業(yè)論文篇二
《 人力資源管理對教師素養(yǎng)提升的作用 》
摘要：職業(yè)院校教師素養(yǎng)涵蓋的內(nèi)容教育思想素養(yǎng)、職業(yè)道德素養(yǎng)、知識素養(yǎng)、能力素養(yǎng)、身心素養(yǎng);職業(yè)院校人力資源管理包括教師的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵等一系列過程。教師素養(yǎng)是人力資源的內(nèi)涵，通過對職業(yè)院校教師的有效管理，對其素養(yǎng)的提升起到促進(jìn)作用。
關(guān)鍵詞：職業(yè)教育;教師素養(yǎng);人力資源
職業(yè)教育是為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要和個人就業(yè)的要求，對受過一定教育的人進(jìn)行職業(yè)素養(yǎng)特別是職業(yè)能力的培養(yǎng)和訓(xùn)練，為其提供從事某種職業(yè)必需實踐經(jīng)驗，并能迅速適應(yīng)職業(yè)崗位需要的一種教育。就目前狀況而言，我國職業(yè)教育還存在著一系列不盡如人意的問題，但單就學(xué)校層面來看，教師素養(yǎng)的提高是職業(yè)教育進(jìn)步的關(guān)鍵，因此如何通過科學(xué)的人力資源管理提升教師素養(yǎng)將成為職業(yè)教育發(fā)展的一條路徑選擇。
一、職業(yè)院校教師素養(yǎng)涵蓋的內(nèi)容
優(yōu)質(zhì)技能人才的培養(yǎng)離不開教師的辛勤培育，而教師素養(yǎng)對職業(yè)教育學(xué)生的知識、能力和身心教育起著至關(guān)重要的作用。職業(yè)院校教師素養(yǎng)主要由以下幾方面構(gòu)成：
1.教育思想素養(yǎng)
教師素養(yǎng)的核心內(nèi)容是良好的教育思想素養(yǎng)。針對職業(yè)教育的“職業(yè)性”特征和職業(yè)教育學(xué)生特點，職業(yè)院校的教師必須樹立正確的職業(yè)教育課程觀、教學(xué)觀、人才觀、質(zhì)量觀，遵循職業(yè)教育教學(xué)規(guī)律，以科學(xué)的方法培養(yǎng)適應(yīng)行業(yè)和社會需要的高素質(zhì)技術(shù)技能型人才。
2.職業(yè)道德素養(yǎng)
是教師在從事教育工作中應(yīng)將職業(yè)道德遵循作為行為規(guī)范和準(zhǔn)則，職業(yè)道德也是教師道德結(jié)構(gòu)的主體部分。教師應(yīng)具備高度的責(zé)任感與敬業(yè)精神，治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，言傳身教，注重自身職業(yè)道德提升的同時，著力培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，才能為社會培養(yǎng)德能兼?zhèn)湫腿瞬拧?/p>
3.知識素養(yǎng)
職業(yè)院校教師具備的知識素養(yǎng)應(yīng)包括廣博的科學(xué)文化知識素養(yǎng)、精湛的專業(yè)知識素養(yǎng)、所需的教育學(xué)、心理學(xué)和管理學(xué)相關(guān)知識素養(yǎng)。教師在精湛專業(yè)知識的同時，還要在學(xué)生的學(xué)習(xí)成長過程中，不斷調(diào)整其知識結(jié)構(gòu)，全方位學(xué)習(xí)發(fā)展，才能保證教育教學(xué)質(zhì)量，完成新時代教書育人的使命。
4.能力素養(yǎng)
能力素養(yǎng)是教師進(jìn)行教育活動、完成教育任務(wù)的重要保證。職業(yè)教育的特殊性要求教師具備包括教學(xué)設(shè)計能力、教學(xué)執(zhí)行能力、教學(xué)科研能力、教學(xué)實踐能力等方面的能力素養(yǎng)。
5.身心素養(yǎng)
教師職業(yè)素養(yǎng)建立的基礎(chǔ)是健康良好的身心素養(yǎng)。職業(yè)教育教師的工作既是一種創(chuàng)新性的冗雜的腦力勞動，也是一種需要承受實習(xí)實踐強度的體力勞動，因此必須要求教師要具有良好的身心素養(yǎng)。
二、當(dāng)前職業(yè)院校教師素養(yǎng)的不足
1.職業(yè)道德觀念和精力投入有待提升
教師是傳道授業(yè)解惑的主體，其敬業(yè)精神和教學(xué)熱情會隨教學(xué)實踐傳導(dǎo)給學(xué)生。目前部分職業(yè)院校教師只專注于教授相應(yīng)職業(yè)知識，對于學(xué)生專業(yè)知識之外的訴求不聞不問，職業(yè)道德觀念和愛崗敬業(yè)工作作風(fēng)欠缺。
2.實踐教學(xué)技能仍有欠缺
精湛的實踐教學(xué)技能是職業(yè)院校教師教學(xué)的主要特點，但就實際情況看，很多職業(yè)院校教師并沒有經(jīng)過企業(yè)社會實踐培訓(xùn)，職業(yè)院校受自身條件約束也很難吸引企業(yè)優(yōu)秀高職稱人員進(jìn)入，更多的年輕教師是畢業(yè)之后直接從校門進(jìn)入校門，實踐教學(xué)能力整體欠缺。
3.創(chuàng)新能力后勁不足
培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識和創(chuàng)業(yè)能力是職業(yè)院校的使命所在。就現(xiàn)實而言，很大一部分職業(yè)院校教師只重視理論知識的灌輸和課堂教學(xué)的傳授，在意識中并沒有重視起學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育。觀念落后必然導(dǎo)致行動的滯后。另外很多職業(yè)院校教師不主動接觸企業(yè)，缺乏社會實踐經(jīng)驗和實際創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗，這嚴(yán)重影響學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力的培養(yǎng)。
三、人力資源管理視角下職業(yè)院校教師素養(yǎng)提升的路徑選擇
職業(yè)院校人力資源管理是指學(xué)校運用科學(xué)的原理、原則和方法，根據(jù)人才發(fā)展規(guī)律和學(xué)校主要任務(wù)，對各類人員進(jìn)行人力資源規(guī)劃與實施，協(xié)調(diào)和控制好人事關(guān)系，重點做好教師的聘任錄用、調(diào)配交流、獎懲任免、培訓(xùn)考核、工資福利、職級晉升、離休和退休等工作，使學(xué)校人力資源利用高效率、高效益。教師是學(xué)校的第一人力資源，教師素養(yǎng)就成為人力資源的重要內(nèi)涵，人力資源是職業(yè)院校提升競爭力和發(fā)展力的關(guān)鍵因素，也是職業(yè)院校管理的核心內(nèi)容。加強人力資源管理工作能夠起到對教師素養(yǎng)的外化提升作用和內(nèi)化促進(jìn)作用，成為大力推動職業(yè)院校進(jìn)步和現(xiàn)代職業(yè)教育發(fā)展的重要途徑。通過人力資源管理，我們可以從以下幾方面來提高教師素養(yǎng)。
1.運用科學(xué)方法開展教師招聘工作，嚴(yán)格教師準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)
招聘是職業(yè)院校教師來源的主要渠道和師資力量補充的重要保證，也是學(xué)校人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。職業(yè)院校的招聘工作除通過社會公開招聘外，也可與企業(yè)合作，聘請企業(yè)具備精深專業(yè)知識和豐富實踐技能的人才到學(xué)校做專職或兼職教師，但無論通過哪種渠道，準(zhǔn)入的方法和標(biāo)準(zhǔn)都需嚴(yán)格執(zhí)行。測試的內(nèi)容也要涵蓋教師素養(yǎng)的五個方面，嚴(yán)把教師質(zhì)量關(guān)。
2.運用多種方式加強師資培訓(xùn)工作，不斷提升教師素養(yǎng)水平
現(xiàn)代職業(yè)教育對教師的專業(yè)化發(fā)展提出了更高的要求，如何更新教師的職業(yè)教育理念和知識，提高教師的專業(yè)能力，提升教師素養(yǎng)來適應(yīng)現(xiàn)代職業(yè)教育發(fā)展的訴求，成為職業(yè)院校人力資源管理的一大問題。我們可以從以下幾點出發(fā)：一是學(xué)歷、科研教育。鼓勵在職教師利用業(yè)余時間繼續(xù)提高學(xué)歷，加深科研工作，創(chuàng)造科研成果;二是專業(yè)理論知識和實踐技能培訓(xùn)。鼓勵、派遣教師到企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，加強“雙師型”隊伍建設(shè)，提高教師知識和能力素養(yǎng);三是加強教師職業(yè)教育理念和管理技能培訓(xùn)。培育教師正確的職業(yè)教育觀，提升教師的教育思想和職業(yè)道德素養(yǎng);四是舉辦多種文體活動，增強教師熱愛學(xué)校與本職工作、熱愛學(xué)生、熱愛生活的良好態(tài)度和身體素質(zhì)，提升教師身心素養(yǎng)。
3.運用人本主義理論指導(dǎo)教師使用工作，推動教師個性發(fā)展
職業(yè)院校管理者應(yīng)當(dāng)樹立依靠教師辦學(xué)，依靠教師管理的全新管理理念，科學(xué)使用教師，高效執(zhí)行教師管理職能，建設(shè)專業(yè)、結(jié)構(gòu)、數(shù)量均合理且具有較高素養(yǎng)的教師隊伍，這是學(xué)校教育發(fā)展必由之路。教師使用工作必須遵守“以人為本”原則，尊重教師、相信教師、依靠教師，使教師得到自我實現(xiàn)。推動教師素養(yǎng)整體水平提高的基礎(chǔ)上，滿足教師個性發(fā)展的需要，才能充分發(fā)揮教師的積極性和創(chuàng)造性，使學(xué)校和教師共同得到良好的發(fā)展。
4.運用科學(xué)手段加強教師考核工作，細(xì)化教師素養(yǎng)考核指標(biāo)職業(yè)院校教師考核是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，也是實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的基礎(chǔ)和前提。運用科學(xué)的考核方法和手段對教師階段性工作進(jìn)行客觀評價，對于提高教師素養(yǎng)，激勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，調(diào)動教師的積極性具有重要意義。職業(yè)院?？蓪⒔處熕仞B(yǎng)的各個方面納入考核體系，制定詳細(xì)指標(biāo)：一是素質(zhì)指標(biāo)，包括教育思想、職業(yè)道德、廉潔自律等;二是能力指標(biāo)，包括組織協(xié)調(diào)、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、業(yè)務(wù)技能、執(zhí)行規(guī)范等;三是態(tài)度指標(biāo)，包括進(jìn)取敬業(yè)、服務(wù)意識、團(tuán)隊意識等;四是教學(xué)質(zhì)量學(xué)生滿意度指標(biāo)，包括教學(xué)基本功、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)效果等;五是業(yè)績指標(biāo)，包括教學(xué)工作業(yè)績、管理工作業(yè)績、科研工作業(yè)績、招生工作業(yè)績等。定性、定量考核相結(jié)合，全面提高教師考核水準(zhǔn)。
5.運用多種措施強化教師激勵工作，構(gòu)建教師素養(yǎng)激勵機(jī)制激勵是對員工人性觀的管理，即“指組織的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對員工的本性的基本假設(shè)、估計與認(rèn)識，也就是對員工的個人本質(zhì)、基本需要和追求、對組織和工作的立場和態(tài)度、對管理手段和形式的偏好等內(nèi)容的認(rèn)知和判定。”在職業(yè)院校，教師激勵工作應(yīng)堅持以人為本和公平原則，通過物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方式，適度運用競爭手段，因人、因需、因時而異，圍繞教師素養(yǎng)的五個方面，掌握好激勵程度和內(nèi)容，構(gòu)建完善教師素養(yǎng)激勵機(jī)制。
參考文獻(xiàn)
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人力資源管理研究畢業(yè)論文篇三
《 石油企業(yè)人力資源管理融合分析 》
摘要：企業(yè)人力資源管理和思想政治工作的對象都是員工，如何激發(fā)員工的工作熱情是人力資源管理工作和思想政治教育工作共同需要探討的問題?；诖耍恼聫牟煌嵌柔槍υ鯓硬拍茉谑推髽I(yè)人力資源管理工作中融入思想政治教育工作展開了分析和研究，希望可以為同行業(yè)人士的研究提供一些借鑒和參考。
關(guān)鍵詞：思想政治教育;石油企業(yè);人力資源管理
在當(dāng)前全面深化改革、推進(jìn)依法治國的形勢下，思想政治教育工作內(nèi)容有了新的內(nèi)涵，在原有內(nèi)容基礎(chǔ)上有了新的拓展，社會經(jīng)濟(jì)、企業(yè)管理等方面思想政治工作發(fā)揮的作用越來越明顯。石油企業(yè)人力資源管理從思想政治教育角度開始出發(fā)，在管理工作中朝著人性化的方向發(fā)展，始終堅持以人為本，與企業(yè)文化價值取向相契合。
一、石油企業(yè)人力資源管理中思想政治工作存在的問題
不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當(dāng)前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。
1.對思想政治工作的認(rèn)識程度不夠
當(dāng)前大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對思想政治工作的認(rèn)識并不深刻，沒有認(rèn)識到思想政治工作的重要性，因此思想政治工作在人力資源管理中存在一定的滯后性。由于受到自身覺悟的限制，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中對思想政治工作在理解上存在一定偏頗，人們已經(jīng)習(xí)慣了傳統(tǒng)人力資源管理制度，對于思想政治教育中繁瑣的、程序化的工作感到厭倦，管理者將多數(shù)經(jīng)理放在了管理制度的制定上，思想政治工作明顯滯后。
2.思想政治教育流于形式
雖然當(dāng)前一些石油企業(yè)會定期組織員工展開思想政治工作，但是大部分僅限于政工部門的職工，根本沒有落實到日常管理和培訓(xùn)工作中，從整體上來看這種思想政治教育工作流于形式，這種思想政治教育方式儼然成了走過場，對于員工思想覺悟的提升起不到絲毫效果。
3.未明確思想政治崗位職責(zé)
當(dāng)前我國石油企業(yè)在設(shè)計人力資源管理制度的過程中，根本沒有指出推進(jìn)思想政治工作的具體崗位職責(zé)，即使一些企業(yè)將其寫進(jìn)了人力資源管理制度中，多數(shù)情況下也是含糊不清的。此外，當(dāng)前多數(shù)人力資源管理人員的水平都不高，沒有非常豐富的經(jīng)驗，因此在思想政治工作中經(jīng)常存在敷衍了事的情況。
二、思想政治教育融入石油企業(yè)人力資源管理的實踐路徑
石油企業(yè)與一般企業(yè)不同，尤其是在當(dāng)前的形勢下，加強企業(yè)人力資源管理工作，進(jìn)一步推進(jìn)思想政治工作已經(jīng)非常緊迫。思想政治工作本身存在一定的系統(tǒng)性特點，人力資源管理工作人員必須對其進(jìn)行全面的、深刻的認(rèn)識，具體來說在石油企業(yè)人力資源管理工作中展開思想政治教育工作，需要從以下幾方面展開。
不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當(dāng)前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。
作機(jī)制中來
當(dāng)前石油企業(yè)人力資源管理中盛行“一崗雙責(zé)”，這是石油企業(yè)人力資源管理水平上的一種提升，在這種形勢下人力資源管理人員不僅要明確自身的職責(zé)，同時在執(zhí)行具體工作的過程中也應(yīng)該做到盡職盡責(zé)。在人力資源管理工作中將思想政治工作引入到考核體系中，在此基礎(chǔ)上形成明確的獎懲機(jī)制，這樣一來不僅可以保證管理人員對思想政治工作進(jìn)行推動，同時還能對人力資源管理基礎(chǔ)起到鞏固性作用。
3.將人力資源管理和思想政治工作緊密結(jié)合起來
企業(yè)員工是人力資源管理與思想政治工作的主要對象，二者的目標(biāo)可以對員工熱情起到激發(fā)性作用，將員工的工作主動性發(fā)揮出來，從而推動企業(yè)的快速發(fā)展。在人力資源管理與思想政治工作二者的契合點上，應(yīng)明確事前、事中以及事后的工作思路，在人力資源管理工作中，首先啟動“事前”的思維，提前將員工的思想動員工作做好，使企業(yè)員工及時了解事項的推進(jìn)過程，減少事項實施以后員工產(chǎn)生的抵觸性心理;在“事中”環(huán)節(jié)，應(yīng)利用思想政治工作針對不同方面的利益進(jìn)行協(xié)調(diào)，以減少對以后工作的影響;在“事后”環(huán)節(jié)中，大部分都與利益調(diào)整相關(guān)，因此必須將思想工作做好，對管理成果起到鞏固性作用，最終使人力資源改革的目標(biāo)得到實現(xiàn)。
三、結(jié)語
總而言之，石油企業(yè)的發(fā)展直接關(guān)系到國計民生，在石油企業(yè)中積極展開思想政治教育工作具有非常重要的現(xiàn)實意義，在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治工作，不僅滿足了時代發(fā)展的需要，同時也滿足了內(nèi)部企業(yè)發(fā)展的需要。要想將企業(yè)人力資源管理中的思想政治工作做好，就必須清晰的認(rèn)識到人力資源管理和思想政治工作二者的契合點，科學(xué)認(rèn)識展開思想政治教育的重要性，明確企業(yè)在思想政治教育工作中容易出現(xiàn)的問題，并結(jié)合企業(yè)實際情況制定解決辦法，最終提高全體員工的思想政治覺悟。
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