有關(guān)企業(yè)績效管理畢業(yè)論文范文
有關(guān)企業(yè)績效管理畢業(yè)論文范文
隨著經(jīng)濟全球化和信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)管理方式有了不斷的創(chuàng)新，績效管理開始在企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中占據(jù)核心地位，起著重要作用。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的有關(guān)企業(yè)績效管理畢業(yè)論文范文，供大家參考。
有關(guān)企業(yè)績效管理畢業(yè)論文范文篇一
《 事業(yè)單位績效管理改進(jìn)措施 》
摘要：伴隨著2014年《事業(yè)單位人員管理條例》的頒布并開始實施，在事業(yè)單位的人力資源管理部門中，績效管理對于事業(yè)單位的作用顯得越來越重要了，但是任何事物都是具有相對性，績效管理也是如此，在與之一些企業(yè)通過績效管理取得較好成績的相比之下，績效管理的效益在事業(yè)單位中顯得不怎么突出，而且還實施管理的過程中尚存在著不足之處，因此本文就對事業(yè)單位績效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并在此基礎(chǔ)之上提出相應(yīng)的改進(jìn)建議。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績效管理;現(xiàn)狀分析;改進(jìn)建議
無論是對企業(yè)還是事業(yè)單位來說，績效管理在其健康長久的發(fā)展屬于必不可少的一環(huán)，能夠為其在內(nèi)部的各個階層中選拔出優(yōu)秀人才，不僅如此還能在一定程度上提升內(nèi)部職員的工作熱情以及積極性，并在此基礎(chǔ)之上激發(fā)出職員所潛藏的潛能，最后促進(jìn)單位的工作效率的提高以及有利于各個方面業(yè)務(wù)工作順利進(jìn)行和完美的完成，但是在最近幾年，隨著績效管理不斷深入各個事業(yè)單位當(dāng)中，并且經(jīng)過長時期的發(fā)展、改革以及創(chuàng)新，許多事業(yè)單位已經(jīng)在摸索并建立出一套較為完善績效管理體系，然而從整體的角度來看，事業(yè)單位的績效管理現(xiàn)如今的情況表現(xiàn)的不是很好，依舊存在著一些缺陷。
一、事業(yè)單位績效管理現(xiàn)如今的情況簡析
(一)沒有設(shè)計出合理科學(xué)的績效考核方案
目前，大多數(shù)事業(yè)單位還是采用得分、評語法，這種方法存在許多的缺陷，比如：考核的過程就像走流水線一般，簡單、可信度不高以及缺乏合理性和科學(xué)性，不僅考核的方式存在問題，其他方面也同樣存在缺陷，主要表現(xiàn)為以下幾點：第一，考核的人員專業(yè)素質(zhì)性不高，對于考核的理論性知識掌握的不夠，也不全面，而且考核人員所擁有的考核經(jīng)驗不夠豐富，往往在考核的時候，他們僅僅只關(guān)注被考核人員的某個方面，然后根據(jù)這個方面對整體進(jìn)行打分，評價。但是這樣的考核行為完全不符合評判的規(guī)則，而且主觀隨意性大，易對考核的結(jié)果產(chǎn)生影響;第二，關(guān)于考核的內(nèi)容的設(shè)計結(jié)構(gòu)也是不科學(xué)，考核內(nèi)容的制定應(yīng)該是以階層不同，部門不同以及各員工所負(fù)擔(dān)的不同責(zé)任為基礎(chǔ)，而不是應(yīng)當(dāng)對單位的所有人員都是一樣的考核內(nèi)容;第三，考核次數(shù)也是不合理，一般的事業(yè)單位的考核次數(shù)只有一次，就是進(jìn)行年終考核而且管理人員又沒有對員工的平時的工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，只是依靠年終考核作為獎懲的依據(jù)，這樣的方式不是合理的;第四，在進(jìn)行的考核的過程中沒有得到有效的交流與溝通，由于在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的時候，一般只是通過上級領(lǐng)導(dǎo)部門利用他們自己本身所擁有的經(jīng)驗進(jìn)行制定標(biāo)準(zhǔn)，而且在制定標(biāo)準(zhǔn)的過程中，被考核人員沒有能夠參與進(jìn)來，對于考核的標(biāo)準(zhǔn)沒有理解清楚以及存在的疑惑也沒能得到及時的解決，導(dǎo)致在考核的過程中，雙方?jīng)]有做到有效地交流與溝通以及在做出評判的時候，對于被考核者本身存在的問題也沒有進(jìn)行提出，這樣的結(jié)果便是，這種考核方式只是虛有其表，并沒有獲得實際的效果。
(二)對績效管理關(guān)注度較少以及對其的理解有偏差
大多數(shù)的事業(yè)單位的上層領(lǐng)導(dǎo)的主要關(guān)注點在于如何將開展業(yè)務(wù)工作，以及將業(yè)務(wù)工作做到完美，往往忽視了績效管理對事業(yè)單位的重要性，一般習(xí)慣性的將績效管理歸納為一次簡單的年終考核，而且在考核的過程中只是簡單的填寫一下表格，這樣的行為已經(jīng)嚴(yán)重的對于考核質(zhì)量產(chǎn)生了影響，更不用提通過考核去達(dá)到什么目的，不僅上層的領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的關(guān)注度較少，而且下層的員工也是一樣，他們認(rèn)為績效考核是和自己工資，獎金以及評職稱相掛鉤，對于績效管理則和自己沒有什么關(guān)聯(lián)，自然而言對績效管理的關(guān)注少了，更不用將對績效管理的作用有什么的正確的理解，其實績效管理主要是以績效計劃，績效實施，績效考核以及績效反饋等幾部分組成，這幾大部份都是相輔相成，互相聯(lián)系，不能獨自分割，因此在很多的事業(yè)單位中對績效管理沒有一個整體認(rèn)識，只是將績效考核從整體中分離出來，所以沒有將績效管理的作用最大化的發(fā)揮。
(三)對績效管理的結(jié)果沒有得到充分運用
績效管理的重要的環(huán)節(jié)之一就是績效結(jié)果的反饋，這種的結(jié)果的反饋能使考核雙方對績效考核工作的結(jié)果進(jìn)行交流溝通，在交流和溝通中使被考核者認(rèn)識到自身的不足，從而進(jìn)行改進(jìn)，最后促進(jìn)工作效率的提高以及單位可持續(xù)的發(fā)展，然而，在進(jìn)行事業(yè)單位的績效管理的過程中，這個重要環(huán)節(jié)往往處于被忽略的狀態(tài)，而僅僅只是在年底的時候?qū)⑦@個結(jié)果作為對員工的獎金發(fā)放以及升職的參考數(shù)據(jù)，這樣不僅不能使員工認(rèn)識到自身的缺點，也不利于對績效的改善。
二、對于建立健全績效管理體制提出改進(jìn)建議
對于績效管理體制現(xiàn)存的各方面的問題和事業(yè)單位不同于普通企業(yè)的特殊性，提出以下幾點的改進(jìn)建議：
(一)全面的建立和完善績效管理體系
設(shè)計出一個合理科學(xué)又可行的考核方案是建立和完善績效管理體系必不可少的環(huán)節(jié)之一，并對其起到關(guān)鍵性的建設(shè)作用，首先，考核的次數(shù)不應(yīng)該只有年終考核這一次，而是應(yīng)當(dāng)全面充分的考慮員工的平時表現(xiàn)以及注重和相關(guān)的被考核者之間的交流溝通，并將職員在日常生活過程中的行為表現(xiàn)進(jìn)行分門別類的記錄完整，作為考核評價的重要依據(jù)之一，這樣才能使得設(shè)計考核方案的具有可信性和科學(xué)性。其次在制定考核內(nèi)容時要根據(jù)適當(dāng)?shù)脑瓌t，要根據(jù)實際的情況，對于不同階層，不同職位以及不同部門來講就要制定出不一樣的考核內(nèi)容，不僅如此也要根據(jù)考核內(nèi)容的不同，制定對其不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，在以往的時候，只是簡單的使用不合格，合格，良好以及優(yōu)秀等單一的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行劃分，導(dǎo)致的結(jié)果便是無法有效精算出各個被考核者之間的差距，因此在一方面既要不斷的擴大績效考核結(jié)果的差距，又要在另一方面根據(jù)不同階層，不同職位以及不同部門將不同的標(biāo)準(zhǔn)實施在各個地方去，而且還需要根據(jù)每個部門的特點，來創(chuàng)造出新穎的考核標(biāo)準(zhǔn)，目的是出現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)和被考核者的職務(wù)不符的結(jié)果。
(二)加強對管理雙方的培訓(xùn)工作
在事業(yè)單位中，既要加強對績效管理者的專業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)，也需要對其理論知識的教育，所以要注重對國外或者國際性大公司先進(jìn)管理經(jīng)驗和績效管理體系的學(xué)習(xí)，并在此基礎(chǔ)之上，將單位里的各個階層，部門的特色和實際情況進(jìn)行相結(jié)合，設(shè)計出一套新穎的管理體系，由此提高在進(jìn)行績效工作方面的效率，不僅如此，還需要加強針對被考核人員的培訓(xùn)和教育，將他們對績效管理理解的偏差性進(jìn)行糾正，使之能夠正確的認(rèn)識到績效管理不僅是和他們的獎金，升職有關(guān)聯(lián)，而且對單位的發(fā)展也是能起到存進(jìn)作用，在一定程度上提高被考核員工的參與度和積極性。
(三)需要對績效管理有足夠的關(guān)注
事業(yè)單位的發(fā)展是離不開績效管理，在進(jìn)行有效率的績效管理的過程當(dāng)中，可以使考核者及時發(fā)現(xiàn)單位員工在日常的生活過程的不足，以便于針對這些不足之處做出相應(yīng)的解決方案，使得員工能夠認(rèn)識到自身不足，并在工作過程中加以改進(jìn)和彌補，最后不斷提高自己的工作能力，為促進(jìn)單位的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的一份力量，而且績效管理也同樣對事業(yè)單位發(fā)展起到良好的作用，可以使事業(yè)單位樹立正面的形象，提高自身對大眾的信譽度，進(jìn)而使上層領(lǐng)導(dǎo)意識到自己關(guān)注點不應(yīng)該只是放在工作業(yè)績上面，也要對績效管理有足夠的關(guān)注，并且不斷建立和完善績效管理體系。
(四)對績效反饋結(jié)果進(jìn)行合理的運用
一般來講，很少對于績效反饋的結(jié)果進(jìn)行關(guān)注，不僅如此，還由于績效反饋的結(jié)果是存在的差距，這樣是達(dá)不到預(yù)期的績效考核的目的，但是在不斷建立和完善績效管理的體系之后，就需要對績效反饋的結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的使用，不僅要將考核結(jié)果和發(fā)放的獎金的數(shù)值相掛鉤，而且還需要設(shè)計出一套更為完善獎懲措施的方案，對于一些沒有符合考核標(biāo)準(zhǔn)的最低要求的員工，進(jìn)行減少或者不發(fā)放獎金，甚至對其進(jìn)行降職處分，相對來講，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，進(jìn)行升職或者多給與獎金等等。這樣才能最大戶的提高員工的工作效率以及參與的熱情。
三、結(jié)論
各個事業(yè)單位要立足于自身的實際情況，來對績效管體系進(jìn)行不斷完善，而且對于管理過程中所出現(xiàn)的問題，要及時準(zhǔn)確的加以解決，最后通過不斷地學(xué)習(xí)以及借鑒其他單位優(yōu)秀的管理經(jīng)驗之后，創(chuàng)新出屬于自己的一條績效管理道路，使之效用發(fā)揮到最高程度，體現(xiàn)出績效管理應(yīng)有的價值。
參考文獻(xiàn)：
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有關(guān)企業(yè)績效管理畢業(yè)論文范文篇二
《 高?？冃Ч芾硐嚓P(guān)問題完善思考 》
摘要：我們可以將高?？冃Ч芾硪曌鲗W(xué)校教學(xué)與企業(yè)管理模式的相通之處，也可以將這種共同點看作提高學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的可行性策略。國內(nèi)的高?？冃Ч芾砉ぷ髡幱谙鄬ζ椒€(wěn)的上升階段，在這個時期，高校必須不斷完善自身的績效管理方式，優(yōu)化現(xiàn)有的教學(xué)體系，將績效管理與教學(xué)質(zhì)量的提升放在同等重要的地位上，并制定出具有針對性的管理辦法。
關(guān)鍵詞：高校;績效管理;效率
一、高等教育與社會企業(yè)的對比
從投入資源上看，高等教育與社會企業(yè)存在很多共同點。在高等教育的起步階段，校方通常會面對來自資金、技術(shù)、人力師資等方面的限制和困難，即使有了國家的扶持和幫助，高校也要花費較長的時間去贏得學(xué)生和家長的信賴與認(rèn)可。此時，高校與企業(yè)面臨的困境是相同的。在企業(yè)發(fā)展前期，由于缺乏口碑，所以很難獲得較大的市場份額與消費者的認(rèn)可，而只有經(jīng)歷了這段艱難時期，企業(yè)和高校才能獲得更廣闊的發(fā)展空間。高校建設(shè)過程中，通過大力發(fā)展教育，加強在資金、人才、技術(shù)方面的投入，高?？梢詫崿F(xiàn)對學(xué)生的規(guī)范化管理。利用教學(xué)規(guī)范對學(xué)生進(jìn)行教育和打造，讓他們的潛質(zhì)得到發(fā)揮和認(rèn)可，對培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，激發(fā)他們的學(xué)習(xí)熱情起到了積極促進(jìn)的作用。另外，資金投資是保證教育順利發(fā)展的重要前提條件。啟動資金的投入能讓教師和學(xué)校管理人員獲得基本的溫飽，也能讓他們更安心地投入到教學(xué)工作中來。可以說，資金和技術(shù)層面上的投資讓教學(xué)質(zhì)量得到了保障，也讓高校逐步進(jìn)入常規(guī)的運轉(zhuǎn)模式當(dāng)中。與高校不同的是，企業(yè)的投資以獲得最大利潤為目標(biāo)，強調(diào)投資利潤的最大化。雖然如此，企業(yè)和高?？冃Ч芾硪廊淮嬖谥^為密切的聯(lián)系?？梢哉f，以績效管理的方式進(jìn)行高校教育改革，帶動高校教學(xué)及管理效率的提高已經(jīng)成為高校管理人員必須考慮和解決的重要問題。
二、績效的含義
從管理學(xué)的層面上看，績效是一種預(yù)期的工作結(jié)果，也是組織或個人為實現(xiàn)某一目標(biāo)所付出的有效輸出。個人績效的實現(xiàn)是組織績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)，將組織績效細(xì)化為每一層、每個工作者、每個崗位的個人績效時，只有保證體系中的每個成員都達(dá)到了組織要求，才能實現(xiàn)組織績效的實現(xiàn)與整體性提高。簡單來說，績效是對個人工作能力的考核，高?？冃t是對提高高校教學(xué)品質(zhì)和教學(xué)效率這一任務(wù)所提出的新的挑戰(zhàn)。將績效管理應(yīng)用在高校教育，其目的就在于提高我國的教育事業(yè)，讓高校的教學(xué)水平得到增長。
三、高?？冃Ч芾淼陌l(fā)展及績效管理現(xiàn)狀
1.高?？冃Ч芾淼陌l(fā)展階段
在萌芽階段，高校績效的發(fā)展經(jīng)歷了較多的困難和挑戰(zhàn)。受傳統(tǒng)教學(xué)觀念的影響，績效管理模式無法順利融入高校教學(xué)體系中，許多高校的教師和學(xué)生都不認(rèn)可這一評價體系，認(rèn)為績效管理模式不適用于高等教育。在這種情況下，國內(nèi)缺乏績效管理的經(jīng)驗和實踐，有關(guān)高?？冃Ч芾淼奈恼乱擦攘葻o幾，這使得當(dāng)時的績效管理工作處于摸索階段，只能通過在教學(xué)活動中不斷嘗試來獲得績效管理工作的新方向。與此同時，采用高效績效管理的學(xué)校也在實踐過程中承受了巨大的壓力，這讓部分學(xué)校在中途放棄了績效管理，回歸了傳統(tǒng)管理教學(xué)模式。發(fā)展起步階段，我國的教育事業(yè)獲得了初步發(fā)展，新型高校數(shù)量不斷增多，教育事業(yè)也受到了社會中越來越多群體的關(guān)注。此時人們開始學(xué)習(xí)西方的教學(xué)經(jīng)驗，將績效管理模式與高校日常教學(xué)結(jié)合起來，并從企業(yè)管理中獲取經(jīng)驗，實現(xiàn)高?？冃Ч芾眢w系的完善與中國化發(fā)展。這一階段，績效管理尚未在高校中實現(xiàn)普及，這與傳統(tǒng)教學(xué)模式及學(xué)生的學(xué)習(xí)習(xí)慣密切相關(guān)。但部分高校的教師已經(jīng)逐漸接受了績效管理方法，將績效管理與教學(xué)效率的提高方式密切結(jié)合起來，并對比和吸收前人的經(jīng)驗，總結(jié)出適合本校實際發(fā)展需要的新型績效管理方式。2000年以后，高校績效管理進(jìn)入了平穩(wěn)發(fā)展階段?？冃Ч芾砟Ｊ绞艿皆絹碓蕉喔咝５慕邮芎驼J(rèn)可，更多學(xué)者開始研究這種管理方式，并將管理模式與本校實際情況相結(jié)合，實現(xiàn)針對性管理和趣味化管理。此時，相關(guān)文獻(xiàn)資料已經(jīng)增加到了數(shù)百篇，專門從事高校績效管理的科研型人才也逐漸產(chǎn)生，這令績效管理進(jìn)入了科學(xué)化的發(fā)展階段，也令高校日常管理工作的效率得到明顯提高。
2.高?？冃Ч芾淼默F(xiàn)狀
從發(fā)展情況看，當(dāng)前階段的高?？冃Ч芾硖幱谄椒€(wěn)發(fā)展?fàn)顟B(tài)，績效管理模式的應(yīng)用范圍也擴展到更多的大學(xué)。此時，學(xué)校將績效管理與日常工作水平、教學(xué)質(zhì)量的提高，教學(xué)效率的整體發(fā)展密切聯(lián)系起來，用績效的方式來考核教師及學(xué)校管理人員的工作情況，并從總體上了解學(xué)校在近一個時期的工作效率?？冃Ч芾砟Ｊ降某霈F(xiàn)為高校評定教師工作效率提供了依據(jù)，讓教師的工作成果以更為直觀的形式展現(xiàn)出來。此時，績效管理作為一種新型管理方式，逐漸取代了原有管理模式，讓高校管理層工作人員的工作壓力得到了減輕。績效管理模式下，高校教師的授課工作更像是一種義務(wù)而非使命。他們的授課時間與授課內(nèi)容會被仔細(xì)全面地記錄下來，作為階段及年度考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)。此時，部分教師為了獲得更高的績效和收益，會適當(dāng)增加教學(xué)課時與授課內(nèi)容，讓學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中感受到教師所付出的時間與努力。
四、高?？冃Ч芾碇袘?yīng)當(dāng)注意的問題
1.教師績效管理
教師績效管理是高?？冃Ч芾砉ぷ髦凶钪匾慕M成部分。要體現(xiàn)績效管理模式的價值，就必須將高校教師績效管理工作落到實處，讓績效較高的教師真正獲得物質(zhì)上的獎勵，并真正認(rèn)識到績效提高對工作質(zhì)量的影響。
⑴必須端正教師的工作態(tài)度。日常教學(xué)活動中，一些學(xué)校為了培養(yǎng)尖子生，進(jìn)一步擴大學(xué)校的知名度，會聘請一些教學(xué)經(jīng)驗豐富、專業(yè)技能過硬、職稱較高的教師進(jìn)行授課，并給予這些優(yōu)秀教師一些額外的物質(zhì)補助。這種宣傳模式為高校招來了更多的人才，也讓更多的學(xué)生和家長認(rèn)可這些高校，在高考填報志愿時優(yōu)先考慮這些學(xué)校。但是，這種宣傳模式也在一定程度上扭曲了高?？冃Э己说某踔?，使部分教師的工作態(tài)度發(fā)生轉(zhuǎn)變。此時，一些優(yōu)秀教師獲得了豐厚的物質(zhì)回報，而這些物質(zhì)利益讓其中的部分教師過分重視物質(zhì)回報而忽視了對學(xué)生的全面、高質(zhì)量培養(yǎng)。在長期的教學(xué)宣傳活動中，這樣的獎勵方式很容易使教師陷入誤區(qū)，形成錯誤的價值觀念，這阻礙了學(xué)生的全面培養(yǎng)，也不利于教師正確認(rèn)識考核標(biāo)準(zhǔn)?？梢哉f，這種情況的發(fā)生違背了高校教書育人的初衷，讓績效管理模式成為了一種僵化的、片面化的考核標(biāo)準(zhǔn)。可以說，一味地以績效作為能力考核依據(jù)，很容易造成錯誤工作思想的樹立，并影響高校教學(xué)質(zhì)量的整體性提升。
⑵針對高校教師的績效考核標(biāo)準(zhǔn)懸殊。部分學(xué)校綜合考核了教師的工作時間、教學(xué)經(jīng)驗及受學(xué)生的歡迎程度，認(rèn)為一些優(yōu)秀的老教師應(yīng)該努力做出一些更高水平的成績，以此為自己的教學(xué)工作錦上添花。而對于那些剛剛?cè)肼殻虒W(xué)經(jīng)驗相對不足的年輕教師，學(xué)校則鼓勵他們先適應(yīng)教學(xué)環(huán)境，深入了解學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣及需要，通過加深對本專業(yè)教學(xué)內(nèi)容的理解來實現(xiàn)個人教學(xué)經(jīng)驗的豐富及教學(xué)能力的提升。在另一些學(xué)校，老教師則被賦予了更低的要求，反而是青年教師面對著更大的工作壓力。因為學(xué)校希望他們在重壓之下獲得突破與成長。從績效考核效果來看，這兩種考核方式都存在一定的片面性。受考核對象差異性的影響，懸殊的績效考核方式很難直觀體現(xiàn)出一名教師的綜合能力，也無法全面直觀地向全校領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)生展示這名教師在工作過程中所取得的成績。所以，片面式的績效考核標(biāo)準(zhǔn)是難以服眾的。因此，各大高校在制定校內(nèi)教師績效考核與管理標(biāo)準(zhǔn)時，必須充分立足于本校的實際情況，采取一些統(tǒng)一性、包容性強的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，讓不同年齡層面、不同經(jīng)驗的教師都有機會競爭最優(yōu)教師，都能獲得高績效所帶來的物質(zhì)獎勵。
?、窃诮處熆冃Э己诉^程中，還可能出現(xiàn)一些掩耳盜鈴、自欺欺人的行為。這種方式多發(fā)生在一些缺乏教學(xué)資歷的青年教師身上。對這些教師來說，他們很難通過自己的努力與經(jīng)驗來獲得學(xué)生與其他教師的認(rèn)可，加之個人能力相對不足，所以他們?yōu)榱四軌蜻_(dá)到績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，獲得更高的績效成績，選擇了與年級長拉近關(guān)系，讓他們幫助自己完成考核任務(wù)的方式來通過年度績效考核。可以說，這種方式雖然用掩耳盜鈴的方式幫助青年教師渡過了職業(yè)生涯中前幾年的困難時期，讓他們能夠在數(shù)據(jù)上達(dá)到績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，但這不利于學(xué)生綜合能力的提升，也不利于青年教師的教學(xué)水平增長。此時，由青年教師授課的學(xué)生很可能會因為課程質(zhì)量不過關(guān)，授課模式不到位而無法深入了解這部分知識內(nèi)容，進(jìn)而失去課程學(xué)習(xí)興趣，放棄課程學(xué)習(xí)。此時，年級負(fù)責(zé)人必須時刻秉持公正的態(tài)度，以嚴(yán)格的要求來約束專業(yè)教師，讓他們真正認(rèn)識到績效考核的意義和價值所在，并真正通過個人努力來實現(xiàn)教學(xué)能力的提升。
2.行政績效管理
行政部門的工作在高校日常教學(xué)和管理工作中發(fā)揮著無可替代的作用。行政部門的工作人員承擔(dān)了統(tǒng)籌規(guī)劃、調(diào)節(jié)調(diào)度、綜合管理等方面的職能，他們在規(guī)范高校內(nèi)部各項管理制度，積極配合引導(dǎo)外部工作方面付出了很大的努力。想更好地進(jìn)行行政績效管理，獲得更好的績效考核成績，行政部門的負(fù)責(zé)人就必須做好模范帶頭作用，為本部門工作人員樹立一個合格的榜樣，以此來落實貫徹學(xué)校的管理制度，讓績效考核的方式更直觀、結(jié)果更加真實可信。另外，在績效管理工作中必須克服領(lǐng)導(dǎo)者庸碌無為的情況發(fā)生，保證高校內(nèi)的每個學(xué)生和教師都能及時接收到行政管理部門所發(fā)布的各項內(nèi)容，并按照有關(guān)規(guī)定完成各項操作，以此實現(xiàn)高校行政管理體系的高效運轉(zhuǎn)。另外，行政績效管理還必須遵照嚴(yán)格的計劃與規(guī)則進(jìn)行，杜絕虛假信息的出現(xiàn)，行政管理人員必須時刻以學(xué)生的利益為政策的出發(fā)點和立足點，并在服務(wù)學(xué)生的同時提高學(xué)校教學(xué)質(zhì)量。
3.科研績效管理
科研項目對個人能力提出了較高的要求，科研績效管理的考核標(biāo)準(zhǔn)也較依賴于個人能力。進(jìn)行科研績效管理時，必須綜合考察個人在科研方面的能力，項目進(jìn)度的安排以及項目的含金量，防止一些粗制濫造的項目魚目混珠或項目對績效管理產(chǎn)生不和諧影響。高?？冃Ч芾砗w范圍廣，對高校日常管理及教師考核工作都有著十分重要的影響。在落實績效管理的過程中，高校必須結(jié)合自身的教學(xué)特色與實際情況，真正做到規(guī)范性考核與全面考核，讓教師、行政及科研人員在提升自身績效的同時實現(xiàn)個人能力與整體教學(xué)效率的同步提高。只有這樣，績效管理模式才能在高校更好地進(jìn)行和發(fā)展下去，高校也才能借此實現(xiàn)教學(xué)體系方面的改革。
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有關(guān)企業(yè)績效管理畢業(yè)論文范文篇三
《 績效管理現(xiàn)狀提升策略 》
摘要：隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展，各企業(yè)事業(yè)單位越來越重視人力資源管理的作用。在人力資源管理中，績效管理占據(jù)著重要地位?？冃Ч芾碛欣诔浞职l(fā)揮工作人員的潛能，調(diào)動工作積極性，從而完善企業(yè)的各項激勵機制，提高企業(yè)的工作效率。本文主要研究績效管理現(xiàn)狀，并提出相應(yīng)的措施，旨在推動我國績效管理工作的順利開展。
關(guān)鍵詞：績效管理;工作效率;提升
企業(yè)的運營績效離不開企業(yè)所制定的戰(zhàn)略部署及設(shè)定的目標(biāo)，讓企業(yè)朝著正確的方向前進(jìn)。提高企業(yè)績效的關(guān)鍵在于充分激發(fā)每一個工作人員的潛能，增加每一個員工的工作績效。加強對企業(yè)員工的工作績效考核，及時地反饋企業(yè)員工在一定時間、范圍內(nèi)的工作績效，有利于激發(fā)工作人員的工作熱情，提升企業(yè)工作人員的創(chuàng)新精神，從而建設(shè)一支高效率的工作團隊，為提高企業(yè)的整體績效提供重要保障。
一、我國企業(yè)的績效管理現(xiàn)狀
1.缺乏對績效管理的認(rèn)識
企業(yè)工作人員對績效管理的認(rèn)識，能夠推動績效管理工作的開展。現(xiàn)階段，企業(yè)管理的工作人員缺乏對績效管理的認(rèn)識，片面地將績效管理與績效考核等同起來。其實，績效管理與績效考核存在本質(zhì)上的區(qū)別。前者注重循環(huán)往復(fù)的過程，通過采取一定的措施提高工作人員的績效，從而提升企業(yè)整體水平，強調(diào)事先與工作人員保持信息暢通，貫徹于企業(yè)管理活動的全過程。后者則是管理其中的一個環(huán)節(jié)，在特定的時期內(nèi)使用，是對任務(wù)完成情況的評估，將績效管理與績效考核混為一談，導(dǎo)致信息不暢，直接影響企業(yè)的運行效率。
2.缺乏完善的績效管理制度
企業(yè)的人力資源專員在開展績效管理工作過程中，應(yīng)結(jié)合各地區(qū)及員工自身的特點，有針對性地制定管理體系及指標(biāo)考核體系?，F(xiàn)階段，大多數(shù)企業(yè)沒有建立與企業(yè)自身發(fā)展相適應(yīng)的、完善的績效管理制度，通常只是模仿其他企業(yè)的績效管理方式，或者引入國外先進(jìn)的績效管理方式，無法真實地反映企業(yè)運行的實際狀況，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。
3.不合理的績效考核指標(biāo)
企業(yè)的績效考核應(yīng)堅持公平合理的原則，根據(jù)各個部門及工作難易程度的不同，有針對性地制定相關(guān)的獎懲體系及考核指標(biāo)，嚴(yán)厲杜絕“一刀切”現(xiàn)象。企業(yè)績效考核的指標(biāo)應(yīng)力求做到公正、客觀，能夠正確地認(rèn)識到考核目標(biāo)?，F(xiàn)階段，大多數(shù)企業(yè)的考核指標(biāo)存在較多不合理的地方，某些企業(yè)甚至出現(xiàn)“領(lǐng)導(dǎo)意志”的考核指標(biāo)，大大降低了考核結(jié)果的可靠性。
二、提升企業(yè)績效管理的措施
1.改變落后觀念
績效管理及績效考核雖然在字面上非常相似，但是，績效管理中更加重視更新管理理念。企業(yè)在實施績效管理時，應(yīng)提高全體工作人員對績效管理的認(rèn)識，由上至下地貫徹落實績效管理理念，明確各個職能部門的責(zé)任，最大限度地發(fā)揮績效管理的功能，尤其是企業(yè)高層管理人員，應(yīng)提高自身的綜合素質(zhì)，站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，審視績效管理系統(tǒng)，提高對績效管理的重視程度，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
2.建立溝通機制
績效管理的順利實施離不開一套完善的人力資源績效管理制度。要結(jié)合企業(yè)各個部門的特點，有針對性地制定相應(yīng)的績效管理制度;要結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展實際需要，制定出與企業(yè)將來發(fā)展相適應(yīng)的績效考核方式。企業(yè)的全體工作人員應(yīng)提高對績效考核標(biāo)準(zhǔn)以及內(nèi)涵的認(rèn)識，根據(jù)崗位名稱、工作責(zé)任及專業(yè)技能的不同，有針對性地制定出相關(guān)規(guī)定。其中，績效管理與績效考核最大的不同點在于溝通，良好的績效管理以有效的溝通為基礎(chǔ)。因此，建立起雙向式溝通方式，取代以往的匯報式溝通方式，通過有效的雙向溝通機制建立，能夠讓企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)與員工之間進(jìn)行良好溝通，增進(jìn)彼此的了解，通過集中大家的思想，找出恰當(dāng)?shù)慕鉀Q方案，提高企業(yè)的績效管理水平。
3.績效考核指標(biāo)體系的完善
建立良好的績效考核指標(biāo)體系需要具備較多的評估要素。通常情況下，可以通過個案研究法、經(jīng)驗總結(jié)法、問卷調(diào)查法及專題訪談法等方式找到評估要素，從而獲得全面的、合理的、可變動性的績效考核指標(biāo)。需要注意的是，在確定績效考核指標(biāo)的過程中，要杜絕生搬硬套的方式，應(yīng)充分考慮各方面因素，如企業(yè)員工特點、崗位性質(zhì)及工作能力等，通過分析調(diào)查實踐獲得相關(guān)的數(shù)據(jù)信息，從而制定出較合理的績效考核指標(biāo)。隨著企業(yè)各項工作的開展，應(yīng)結(jié)合實際狀況，進(jìn)一步完善有關(guān)指標(biāo)，從而構(gòu)建一個科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系。一方面，科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系可以提高企業(yè)員工的競爭意識;另一方面，科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系可以充分地調(diào)動員工的工作熱情，從而挖掘出員工的內(nèi)在潛能，為人力資源管理體系的順利進(jìn)行提供重要保障。
4.激勵作用的發(fā)揮
企業(yè)在發(fā)揮績效管理激勵作用的過程中，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實際發(fā)展?fàn)顩r。通過以下三種形式可以有效地發(fā)揮其激勵作用：首先，將個人及所在部門的績效與薪酬相聯(lián)系，發(fā)揮每個工作人員的潛能，調(diào)動其工作熱情;其次，構(gòu)建合理的機會激勵機制，企業(yè)應(yīng)為員工的個人發(fā)展提供更多平臺，使企業(yè)員工能夠充分地認(rèn)識到通過提高個人業(yè)績能夠獲得相應(yīng)的晉升機會，促使員工不斷地完善自己;最后，構(gòu)建責(zé)任激勵機制，促使有關(guān)負(fù)責(zé)人能夠充分地認(rèn)識到自身責(zé)任，提高對本職工作的認(rèn)識，通過完善自身工作可以獲得相應(yīng)的政策獎勵，提高員工的工作熱情，發(fā)揮出個人的主觀能動性，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。
三、結(jié)束語
在人力資源管理系統(tǒng)中，績效管理占據(jù)著重要地位。現(xiàn)階段，大多數(shù)的企業(yè)建立了一定的績效考核制度。由于缺乏對績效管理的充分認(rèn)識，致使企業(yè)無法充分地發(fā)揮出績效管理的功能。因此，需要提高對績效管理的認(rèn)識，構(gòu)建科學(xué)的績效管理指標(biāo)體系，充分發(fā)揮績效管理的激勵作用，推動企業(yè)與員工的共同進(jìn)步。
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