企業(yè)績效管理論文范文
企業(yè)績效管理論文范文
企業(yè)未來的競爭是人才的競爭,作為人力資源管理重要內(nèi)容的績效管理是所有企業(yè)不可回避的重要課題。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的企業(yè)績效管理論文范文，供大家參考。
企業(yè)績效管理論文范文篇一
《 預(yù)算績效管理難點及對策研究 》
摘要：預(yù)算績效管理是財政管理的重要組成部分，在規(guī)范財經(jīng)秩序、堵塞管理漏洞、促進(jìn)黨風(fēng)廉政建設(shè)方面取得了一定成效。但在實際操作中，如何把握評價部門預(yù)算執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、缺少評價標(biāo)準(zhǔn)體系及部門行業(yè)評價專業(yè)性強(qiáng)等問題卻給管理人的工作帶來了較大的難度。本文通過對當(dāng)前預(yù)算績效管理的難點進(jìn)行分析，并圍繞解決方法提出幾點建議。
關(guān)鍵詞：預(yù)算績效;難點;對策
一、推進(jìn)績效管理面臨的難點
(1)績效管理的理念尚未樹立。被管理單位績效意識淡薄，對績效管理不理解，不接受，甚至不配合?？冃Ч芾碓u價人員對績效管理認(rèn)識不統(tǒng)一，對績效管理更多地停留在概念上績效管理評價人員未能跳出傳統(tǒng)財務(wù)收支管理以及合法合規(guī)管理的思維定式，過于注重微觀資金使用情況，未能運用績效管理的理念指導(dǎo)新時期的管理工作?？冃Ч芾碓u價人員面對績效管理存有畏難情緒，不愿過多涉及績效管理，總感覺摸不到邊際，付出與回報不對稱。
(2)缺乏完整的預(yù)算執(zhí)行績效指標(biāo)體系。目前，財政、管理部門從上到下沒有建立統(tǒng)一合理預(yù)算執(zhí)行績效指標(biāo)體系，雖然有些部門根據(jù)自己部門行業(yè)特點針對有些項目制定了相應(yīng)的評價指標(biāo)體系，這些指標(biāo)體系在制定過程中由于所處角度局限性，指標(biāo)體系不夠精細(xì)存在一定的片面性。在指標(biāo)評價體系缺失的情況下，績效管理評價人員往往會根據(jù)掌握的客觀材料，憑著自已的主觀想像及專業(yè)判斷，得出自己認(rèn)為合適的管理評價。不同的績效管理評價人員，看問題的角度不同，得出的管理結(jié)論也不盡一致，因此出具的管理報告，特別是對問題的定性，得不到被管理單位和社會的普遍認(rèn)可，這在一定程度上影響了管理的公信力。
(3)缺乏判斷部門預(yù)算執(zhí)行績效評價的尺度?？冃гu價標(biāo)準(zhǔn)是評價被管理對象效益狀況的判斷尺度，是提出管理意見、作出管理結(jié)論的客觀依據(jù)。目前，各職能部門尚未建立針對其職能、行業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，加之績效管理的內(nèi)容、組織方式和管理方法因人而異，因此造成績效管理結(jié)果成效不明顯。就是同一項目，也會有多種不同的衡量標(biāo)準(zhǔn)，而采用不同的衡量標(biāo)準(zhǔn)，得出的結(jié)論會有很大差異，衡量標(biāo)準(zhǔn)的難以確定，給績效管理評價人員客觀公正地提出評價意見造成了困難。
(4)證據(jù)收集難，管理風(fēng)險大?？冃Ч芾砀嗟匦枰褂孟鄬暧^、全面且存在一定關(guān)聯(lián)度的數(shù)據(jù)、資料，這些可能與單位的財務(wù)收支活動沒有太大的聯(lián)系，收集的難度較大。若由績效管理評價人員通過管理方法獲取，不僅成本大而且有可能因指標(biāo)口徑、統(tǒng)計不全面導(dǎo)致數(shù)據(jù)不夠準(zhǔn)確;若由被管理單位提供，由于缺乏外部數(shù)據(jù)印證，則會相應(yīng)增加管理風(fēng)險。與此同時，績效管理中往往通過調(diào)查、座談、查詢等方式獲取管理證據(jù)，但在實際工作中，采取這些方法進(jìn)行管理，時常難以保證證據(jù)的充分性。如：對方不愿意配合調(diào)查;調(diào)查筆錄對方不愿意簽名;相關(guān)的業(yè)務(wù)資料愿意提供;查詢問題回答避重就輕;行業(yè)數(shù)據(jù)資料難以獲取等等。
(5)績效管理評價人員綜合素質(zhì)尚不能適應(yīng)績效管理的要求?？冃Ч芾硎枪芾淼母呒夒A段，要求績效管理評價人員在開展績效評價過程中不僅要懂財務(wù)，還要熟悉宏觀經(jīng)濟(jì)理論、法律、管理、工程建設(shè)、計算機(jī)等諸多方面的知識;不僅要有過硬的查賬能力，還要有較強(qiáng)綜合分析問題和提升管理質(zhì)量、運用管理成果的能力。當(dāng)前，績效管理評價人員具備上述綜合素質(zhì)的綜合性人員不多，從而不能對被管理單位財政資金使用情況的經(jīng)濟(jì)性、效益性、效果性等方面進(jìn)行科學(xué)的評價。
(6)評價結(jié)果應(yīng)用比較難。當(dāng)前，各地績效評價工作大部分是由財政部門牽頭在做，主導(dǎo)推進(jìn)措施力度大打折扣，加之技術(shù)和和專業(yè)技術(shù)人員匱乏導(dǎo)致績效評價報告的整體質(zhì)量不高，致使在評價結(jié)果應(yīng)用中只停留在反饋意見和通報層面，對報告所提出的問題無法引起單位的重視，甚至不予理睬，使評價工作流于形式，大大影響績效評價工作的深入推進(jìn)。
二、加強(qiáng)預(yù)算績效管理工作的對策和建議
(1)完善績效管理法規(guī)建設(shè)，消除模糊認(rèn)識。依法管理是管理的基本原則，只有以法律、法規(guī)的形式把績效管理確定下來，績效管理評價人員在進(jìn)行管理時才有法可依。當(dāng)前，應(yīng)研究制定績效管理準(zhǔn)則或管理指南，對績效管理作出框架性規(guī)定，初步解決績效管理管理范圍、管理方式的問題。
(2)建立完善科學(xué)的部門預(yù)算執(zhí)行績效評價標(biāo)準(zhǔn)和體系。當(dāng)前，應(yīng)加強(qiáng)對財政以及行政事業(yè)單位相關(guān)歷史數(shù)據(jù)信息進(jìn)行收集、整理、分析，在此基礎(chǔ)上形成一些績效管理評價標(biāo)準(zhǔn)。具體操作上，以市級為單位，按照不同的分類，集合各類專資深和具有豐富工作經(jīng)驗者深入調(diào)研制定某一類評價指標(biāo)體系，并在實踐過程中不斷修改完善形成一套完整的指標(biāo)體系，各地再將指標(biāo)體系和形成的評價報告逐級上報匯總，最終形成具有代表性的評價指標(biāo)體系。近兩年績效管理工作實踐證明，評價指標(biāo)體系的建立完善依賴于長期的績效管理探索和實踐，因此，績效管理評價人員應(yīng)在總結(jié)借鑒以往經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，通過不斷的摸索和嘗試，逐步形成科學(xué)合理、系統(tǒng)完善和符合實際需要的部門預(yù)算績效管理評價體系和操作規(guī)范，以指導(dǎo)績效管理實踐，規(guī)范管理行為。
(3)要強(qiáng)化績效評價業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)，不斷提高績效管理人員水平。由于我國的預(yù)算績效管理工作啟動較晚，各地區(qū)預(yù)算績效管理工作水平參差不齊，整體業(yè)務(wù)水平不高，這也是預(yù)算績效管理工作推不到位的主要因素之一。因此要采取各項措施，通過不同渠道加強(qiáng)績效管理人員的培訓(xùn)，建設(shè)一支高素質(zhì)的績效管理隊伍，以全面推進(jìn)預(yù)算績效管理工作。通過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，進(jìn)一步提高對績效管理的認(rèn)知水平，牢固樹立績效管理的理念，使廣大績效管理評價人員不僅有開展績效管理的愿望，更要有開展績效管理的能力。
(4)強(qiáng)化績效評價結(jié)果反饋和應(yīng)用?？冃гu價的最終落腳點就是績效評價結(jié)果是否得到合理的應(yīng)用。因此，建立和完善績效評價結(jié)果應(yīng)用機(jī)制，責(zé)任追究和獎勵機(jī)制。一是要把績效評價結(jié)果向人大政府和預(yù)算部門反饋，與單位預(yù)算安排掛鉤。二是本著用錢必問效、無效必問責(zé)的原則，對財政支出資金存在效益低下和有關(guān)問題進(jìn)行問責(zé)，同時財政支出績效管理突出的單位給以一定獎勵。通過強(qiáng)化結(jié)果應(yīng)用，不斷增強(qiáng)各部門的責(zé)任意識和績效觀念。
企業(yè)績效管理論文范文篇二
《 共青團(tuán)績效管理思考 》
又到年終考核時，與團(tuán)干們分享下中能硅業(yè)團(tuán)委績效管理的做法及背后的設(shè)計。
一、要績效管理，不要績效考核
IBM前總裁郭世納有句很有名的話：“員工只會做你考核的工作，而不會做你希望的工作”，指出了考核對工作推進(jìn)的重要性。但是近一段時間來，業(yè)內(nèi)出現(xiàn)妖魔化績效管理的聲音。有的學(xué)者將索尼等世界知名企業(yè)的衰敗歸罪于績效管理，有國內(nèi)異軍突起企業(yè)的創(chuàng)始人在介紹其成功之道時，指出其一個重要的經(jīng)驗是沒有績效管理，企業(yè)早就去KPI了……從事人力資源工作的人都會看得出，這些現(xiàn)象其實是緣自對績效管理的誤讀、誤操作和僵化認(rèn)識。認(rèn)為績效管理就是考核，事實上，績效管理不等于績效考核，也不等于績效主義?？冃Э己吮臼侨肆Y源六大業(yè)務(wù)模塊之一，現(xiàn)在業(yè)界更多談的是“績效管理”，因為后者是一個動態(tài)的管理過程，而不只是一項業(yè)務(wù)。中能硅業(yè)團(tuán)委的績效考核始于2011年，起初只是為了給所有的兼職團(tuán)干部們犧牲個人時間和精力做團(tuán)的工作一些獎金性津貼。由于金額很有限，有些兼職團(tuán)干部并不在乎因為考核分?jǐn)?shù)低而減少的百十元考核獎金，導(dǎo)致考核無法有效推進(jìn)工作、提高效率、有效激勵。此時，筆者在中能團(tuán)委全面引入了績效管理。首先考核項目及權(quán)重是在月初先發(fā)給所有被考核人征求意見，讓被考核人心中有數(shù)，按計劃推進(jìn)工作。同時月末的考核結(jié)果同時發(fā)給所有被考核人并允許其對個人績效評分提出異議，考核人上級予以合理說明或調(diào)整。對沒有完成工作人員我們會分析是能力問題還是意愿問題，能力問題我們提供績效輔導(dǎo)，意愿問題我們提供績效訪談。我們讓每一位被考核者明白，希望通過考核不斷提升每位團(tuán)干部的崗位勝任能力，助力團(tuán)干部的職業(yè)生涯發(fā)展。團(tuán)委的績效管理初見成效。
二、要復(fù)合式績效，不要單一績效復(fù)合式績效
是指既要有崗位績效，又要有組織績效或項目績效。這樣的設(shè)計讓被考核人和組織目標(biāo)緊密相連，可以讓其明白個人績效的好壞對整個組織的影響，也明白了自己在組織中的價值，有利于激活每個人的心智能力與內(nèi)驅(qū)力。中能硅業(yè)團(tuán)委的考核分為三級，團(tuán)委月度工作考核、團(tuán)委委員月度工作考核和支部團(tuán)干部月度考核。每個月末，團(tuán)委會制定次月月度工作計劃，基本包括三部分：上級團(tuán)組織安排工作、集團(tuán)或公司相關(guān)工作以及團(tuán)委開展工作。這樣的設(shè)計充分考慮了組織績效，讓中能團(tuán)委的工作緊密配合上級團(tuán)組織，積極貼近集團(tuán)及公司業(yè)務(wù)，同時還有自主創(chuàng)新。團(tuán)委委員的考核也包括三部分，結(jié)合當(dāng)月團(tuán)委月度工作計劃，參與當(dāng)月工作及活動項目評估30%，固定工作項目評估45%，委員本職工作項目評估25%，結(jié)合崗位說明書中的主要任務(wù)列出。支部團(tuán)干部的考核主要分為參與當(dāng)月工作及活動項目評估和固定工作項目評估兩部分，也與組織績效緊密相連。
三、要績效精神，不要績效主義
何為績效精神?管理學(xué)大師彼得?德魯克先生的理解是：組織輸出的成果大于輸入的所有努力的總和，創(chuàng)造出新的能量。簡單說就是1+1>2。索尼董事天外伺郎在總結(jié)索尼公司的衰敗時，說出了這樣一段話：“今天的索尼職工好像沒有了自發(fā)的動機(jī)。為什么呢?我認(rèn)為是因為實行了績效主義。”他對績效主義的理解是：業(yè)務(wù)成果和金錢報酬直接掛鉤，職工為拿到更多報酬而努力工作。在體力工人的管理時代，這句話邏輯上沒有錯誤，但隨著全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和受教育水平的提高，所有組織所面臨的共同挑戰(zhàn)，就是知識員工全面取代體力員工，團(tuán)的干部就是知識型員工的代表。知識型員工不單純?yōu)榱隋X工作，根據(jù)馬斯洛的需求層次論，人的最高需求是自我實現(xiàn)。因此知識員工時代，我們所提倡的不該是績效主義，而是績效精神?？冃Ь裼兴膶雍x：目標(biāo)管理與自我控制、組織必須關(guān)注員工的優(yōu)勢、關(guān)注“機(jī)會”而不是“問題”、人員的決策必須體現(xiàn)組織價值觀。中能硅業(yè)團(tuán)委會根據(jù)績效考核結(jié)果作為評選公司級、市級、省級“優(yōu)秀共青團(tuán)員”、“優(yōu)秀共青團(tuán)干部”、“五四紅旗團(tuán)支部”的依據(jù)。每年“青年文明號”的推選我們也會參考支部團(tuán)干部的年度考核成績?？冃Э己嗽缫巡恢皇菃我坏莫劷?，而是提高到了個人及組織的榮譽(yù)。2012年中能硅業(yè)團(tuán)委被上級公司保利協(xié)鑫能源控股有限公司授予“度最佳團(tuán)隊”，這是保利協(xié)鑫所有公司中唯一一個全部由兼職人員成立的部門獲此獎項。2014年，中能硅業(yè)團(tuán)委被協(xié)鑫集團(tuán)授予“最佳企業(yè)文化團(tuán)隊”，全集團(tuán)下屬100多家公司，這個獎項只有5個。
四、要“關(guān)鍵”績效指標(biāo)，不要“任性”績效指標(biāo)
中能硅業(yè)團(tuán)委考核的有效性，還取決于在關(guān)鍵績效指標(biāo)(KeyProcessIndicator,KPI)的確定上。“關(guān)鍵”績效指標(biāo)的確定，真正體現(xiàn)績效管理背后的設(shè)計，好指標(biāo)是設(shè)計出來的。對團(tuán)的干部提出了四點要求“堅定理想信念，心系廣大青年，提高工作能力，錘煉優(yōu)良作風(fēng)”,如何讓團(tuán)干部達(dá)到要求，對團(tuán)組織是個挑戰(zhàn)，因為這四個要求看上去都比較“虛”，很難衡量。同樣，共青團(tuán)的四大職能組織青年、引導(dǎo)青年、服務(wù)青年、維護(hù)青少年權(quán)益如何通過團(tuán)干部落地?也許好的KPI設(shè)計可以助我們一臂之力。在中能硅業(yè)團(tuán)干部的月度考核指標(biāo)中有#中青報推薦閱讀#微博話題和《中國共青團(tuán)》讀后感，這兩個指標(biāo)確保團(tuán)干部與團(tuán)的最高組織思想保持高度一致。團(tuán)委單月開展“圖說團(tuán)史學(xué)習(xí)匯”活動，雙月組織團(tuán)干讀書會，都是為了增強(qiáng)團(tuán)干部對共青團(tuán)的使命感、責(zé)任感，讓團(tuán)的干部志存高遠(yuǎn)，堅定信念。為了讓團(tuán)干部心系廣大青年，我們要求每一位團(tuán)干部每月要提交“青工思想動態(tài)報告”;為了讓團(tuán)干部關(guān)注企業(yè)發(fā)展，我們要求他們每月要提交與“創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新爭先領(lǐng)先”的企業(yè)精神相關(guān)的“兩創(chuàng)兩先提案”。這兩個考核指標(biāo)同時也提高了團(tuán)干部的工作能力及文字水平。我們每月對報告和提案還進(jìn)行評優(yōu)予以加分，以提高提案質(zhì)量。在2015年10月的提案中，就有一位支部團(tuán)干部結(jié)合集團(tuán)董事長“關(guān)于在全集團(tuán)開展職業(yè)規(guī)劃倡議書”精神進(jìn)行青工調(diào)研，提出開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃講座的提案，中能團(tuán)委的“兩創(chuàng)兩先”提案因此得到了集團(tuán)董事長的肯定并指示在全集團(tuán)100多家公司全面推廣。團(tuán)委還每月開展“青工與職能部門領(lǐng)導(dǎo)面對面”或“青工與高管零距離”交流會，要求團(tuán)干組織支部團(tuán)員青年參加，組織的人數(shù)也列入考核指標(biāo)，通過這種方式逐漸提高了團(tuán)干部組織青年的能力。如果團(tuán)干部也參加座談，我們要求必須帶著支部青年的問題來，由于面對面提到的問題大部分可以得到解決，而且很高效，也不斷提升了團(tuán)干部在團(tuán)員青年中的影響力。
當(dāng)然，KPI的確立和權(quán)重一定是動態(tài)的，比如2012年，團(tuán)中央要求“團(tuán)團(tuán)開博”，微博的影響力巨大的時候，我們要求支部團(tuán)干部轉(zhuǎn)播中能團(tuán)委微博的考核權(quán)重高達(dá)20%-30%，我們也因此在江蘇共青團(tuán)2012和2013年度的微博大賽上斬獲豐厚。進(jìn)入2014年后，微博影響力大幅降低，我們也及時調(diào)整了該指標(biāo)權(quán)重。但是調(diào)整都是基于對實際情況和需求的分析而做的科學(xué)決策，而非任性而為。
五、結(jié)語
戰(zhàn)略管理中有兩大要素——資源和能力，通過績效管理，要讓團(tuán)干部去挖掘自己的資源，開發(fā)自己的能力。對于團(tuán)組織，更要“整合資源，形成合力”。宜智書記教導(dǎo)我們要“虛功朝實作，難事堅持做”。當(dāng)我們“有為”，不管在領(lǐng)導(dǎo)心中還是在青年心中，我們才可能“有位”
企業(yè)績效管理論文范文篇三
《 電網(wǎng)企業(yè)管理中薪酬與績效管理作用 》
摘要：隨著社會經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，各企業(yè)的發(fā)展也極為迅速，企業(yè)的人力資源管理也逐漸受到重視，尤其是在市場體制不斷變革的大形勢下，人力資源管理也應(yīng)做到與時俱進(jìn)，不斷地對其進(jìn)行創(chuàng)新，通過有效的人力資源管理方式來推動企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，充分發(fā)揮出人力資源管理中的薪酬和績效管理的作用，為電網(wǎng)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展打下夯實的基礎(chǔ)。
關(guān)鍵詞：電網(wǎng)企業(yè);人力資源管理;薪酬管理;績效管理
1對當(dāng)前電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的分析
1.1管理理念過于落后，管理創(chuàng)新意識較為薄弱隨著社會經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展也極為迅速，為了保證給人們營造良好的用電環(huán)境，提高電力系統(tǒng)的供電質(zhì)量，電網(wǎng)企業(yè)應(yīng)結(jié)合電力市場的發(fā)展不斷地對管理觀念進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新，才能滿足電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展需求[1]。為了保證給人們營造良好的用電環(huán)境，提高電力系統(tǒng)的供電質(zhì)量，電網(wǎng)企業(yè)應(yīng)結(jié)合電力市場的發(fā)展不斷地對管理觀念進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新，才能滿足電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展需求[1]。當(dāng)前電網(wǎng)企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展的過程中，人力資源管理效率不高，管理理念意識不足，導(dǎo)致人力資源管理的最大效能不能有效地發(fā)揮。電網(wǎng)企業(yè)受到國家宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控的影響，對新的管理理念還放不開，尤其是一些資歷老的管理人員，依舊秉持著傳統(tǒng)的人力管理理念，受到傳統(tǒng)觀念的束縛，使得薪酬制度的分配上缺乏科學(xué)性、有效性，無法將員工工作的積極性有效地調(diào)動起來，不利于電網(wǎng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
1.2對人力資源的分配缺乏合理性
由于電網(wǎng)企業(yè)員工較多、較雜，需要合理做好人力資源的分配工作，才能將員工的最大效能充分地發(fā)揮出來，才能為電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展做好充分的準(zhǔn)備工作[2]。然而，作者在對當(dāng)前一些地區(qū)的電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，人力資源的分配形勢不容樂觀，很多電網(wǎng)企業(yè)在員工分配的過程中，由于對各個崗位的要求以及員工的綜合能力掌握的不夠全面，從而造成人力資源分配不合理，未能根據(jù)員工的綜合素質(zhì)水平來分配相應(yīng)的崗位，導(dǎo)致部分員工的實力得不到有效地發(fā)揮，對電網(wǎng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展造成極大阻礙。
1.3員工流動缺乏合理性
員工流動主要體現(xiàn)在各個崗位之間，會根據(jù)員工的綜合素質(zhì)來安排相應(yīng)的崗位，當(dāng)然，在員工的綜合素質(zhì)水平不斷提高的過程中，對所在職的工作崗位也應(yīng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)母淖?，在崗位調(diào)整的過程中，員工的薪資也會發(fā)生變動，這樣可以促進(jìn)員工不斷地提升自身的綜合素質(zhì)，更有利于員工工作效能發(fā)揮，促進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)的快速發(fā)展[3]。當(dāng)前電網(wǎng)企業(yè)員工的流動性與崗位的配比性不高，很多地區(qū)的電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展觀念依舊停留在“鐵飯碗，大鍋飯”的時代中，員工進(jìn)入到電網(wǎng)企業(yè)分配到崗之后，受傳統(tǒng)觀念的影響主觀能動性不斷降低，長期如此將會導(dǎo)致電網(wǎng)企業(yè)在發(fā)展的過程中不能有效地注入新鮮的血液，從而影響到企業(yè)的可持續(xù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
2發(fā)揮薪酬和績效管理的作用，切實有效地解決當(dāng)前電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中的問題
2.1完善薪酬管理制度，積極改變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念
薪酬管理是企業(yè)成員普遍關(guān)注的內(nèi)容，是企業(yè)員工最直接的工作目的，在人力資源管理效率中起決定性的作用。薪酬體制的影響因素主要體現(xiàn)在企業(yè)自身的效益、員工的工作能力和市場經(jīng)濟(jì)的外部環(huán)境等方面，科學(xué)的薪酬體制能夠激勵和提升企業(yè)的員工的工作熱情，使其創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，而不科學(xué)的薪酬體制則有可能造成企業(yè)人力資源管理的癱瘓。目前，電網(wǎng)企業(yè)從“以人為本”出發(fā)，逐步開展以下幾個方面穩(wěn)步推進(jìn)薪酬改革：在地市局推動劃小單位核算，讓二級生產(chǎn)機(jī)構(gòu)及縣區(qū)局對薪酬分配有一定的權(quán)限進(jìn)而更好調(diào)動員工的積極能動性、工作熱情。二級生產(chǎn)結(jié)構(gòu)只有具有一定的薪酬分配權(quán)，才能結(jié)合員工的實際情況，制定科學(xué)的薪酬制度，通過薪酬激勵的方式，將員工的工作積極性調(diào)動出來，使員工能夠積極的投入到企業(yè)的生產(chǎn)中，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。推動規(guī)范化用工改革，徹底解決勞務(wù)派遣工與職工間的同工同酬問題。在電網(wǎng)企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)中，由于歷史遺留問題，在各個供電局中存在很多勞務(wù)派遣工在主營業(yè)務(wù)中與職工共同工作，但在薪酬待遇、福利等方面卻與正式編制的職工存在著較大的差異，導(dǎo)致勞務(wù)派遣工心里落差大，在企業(yè)中找不到歸屬感，進(jìn)而影響工作情緒，影響到電網(wǎng)企業(yè)的安全生產(chǎn)及和諧發(fā)展，同時，也使企業(yè)存在很大的法律風(fēng)險。因此，同工同酬問題改革迫在眉睫。開展崗位勝任能力評價。通過建立合理、科學(xué)的評價制度體系，開展員工的崗位勝任能力評價。對照評價結(jié)果，結(jié)合員工各項技能特點等綜合素質(zhì)，讓其上相應(yīng)的崗位，最大化挖掘員工的工作效率。針對于一些崗位勝任能力低的員工，可以采取調(diào)離本職崗位，讓能夠勝任該崗位的員工上崗，做到各盡其才。推進(jìn)人員能上能下的理念，打破傳統(tǒng)的只上不下的格局，優(yōu)化電網(wǎng)企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，發(fā)揮員工的最大效能。結(jié)合電網(wǎng)企業(yè)的實際發(fā)展情況以及電網(wǎng)企業(yè)員工的實際情況建立科學(xué)的績效管理考核機(jī)制，避免中庸化，形式化，防止“分豬肉”式的開展績效考核。同時通過科學(xué)的考核方法，公平、公正、公開的開展績效考核，打破員工干多干少，干得好與壞等都一樣的格局。
2.2建立有效的績效考核機(jī)制，對人力資源的配置進(jìn)行優(yōu)化
績效管理作用旨在通過績效考核方式提升團(tuán)隊、執(zhí)行力及工作效率并將影響團(tuán)隊的負(fù)面情緒降低或徹底消除。對于績效管理而言，考核的目的不是簡單地進(jìn)行考核和獎懲，其真正目的在于不斷提升員工的績效進(jìn)而提升企業(yè)效益。在實際工作中，績效考核結(jié)果除了要與員工的薪資掛鉤外，還應(yīng)該與員工晉升、評優(yōu)評先緊密相連，績效考核成績優(yōu)異的員工可以獲得職位晉升、評優(yōu)評先的資格，籍此充分的調(diào)動員工工作的積極性，從而能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造力。制定合理的績效考核指標(biāo)(KPI)，及時、實時、動靜態(tài)結(jié)合的方式屬地化優(yōu)化績效詞典，使指標(biāo)與詞典能夠真實反映員工的真實工作效率，減少部門、班組、員工之間的摩擦，做到真正意義上的考核量化。同時，對考核結(jié)果要及時進(jìn)行公示，保障員工的知情權(quán)、申訴權(quán)。切實做到公平、公正、公開的開展績效考核，真正發(fā)揮績效考核的作用。最后，還應(yīng)該結(jié)合員工的技能、身體素質(zhì)進(jìn)行差異化分工，優(yōu)化績效機(jī)制，通過科學(xué)的績效考核，充分的發(fā)揮員工的主觀能動性，使員工的才能得到有效的發(fā)揮。通過薪酬激勵、職位激勵的方式提高員工的工作效率，確保員工工作的效能，從而為電網(wǎng)企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益，實現(xiàn)電網(wǎng)企業(yè)的良好發(fā)展。
2.3通過薪酬管理制度以及績效考核機(jī)制的完善，促進(jìn)崗位人員自我提高
電網(wǎng)企業(yè)通過薪酬管理制度以及績效考核機(jī)制的完善，促進(jìn)崗位員工的自我提高[4]。當(dāng)然，在電力市場不斷發(fā)生變革的過程中，電網(wǎng)企業(yè)對內(nèi)部機(jī)構(gòu)也應(yīng)進(jìn)行不斷地改進(jìn)和創(chuàng)新，并實施升級、降級的績效考核指標(biāo)，甚至是對一些表現(xiàn)極為不好、工作不認(rèn)真、不思上進(jìn)的工作人員進(jìn)行辭退處理，要讓員工感到危機(jī)感，營造一個物競天擇的工作環(huán)境，切實有效地督促員工學(xué)習(xí)和進(jìn)步，以此來促進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[5]。例如，廣東電網(wǎng)有限責(zé)任公司是我國南方電網(wǎng)有限責(zé)任公司的全資子公司，簡稱為廣東電網(wǎng)公司，該公司經(jīng)過多年的發(fā)展，共有員工已近10.1萬人，供電客戶數(shù)2952萬戶，電網(wǎng)的連續(xù)安全運行已突破19年。廣東電網(wǎng)公司的人力資源管理貫穿各個部門，如，辦公室、人事部、人力資源部、財務(wù)部、企業(yè)管理部、計劃發(fā)展部、市場營銷部、生產(chǎn)設(shè)備管理部、基建部、物資部、信息部等20多個職能部門(如圖1所示)。通過科學(xué)的人力資源管理，將近10.1萬員工的效能最大程度地發(fā)揮出來，促進(jìn)了廣東電網(wǎng)的可持續(xù)發(fā)展，當(dāng)然，其中的薪酬和績效管理在人力資源管理中占有重要的地位，為廣東電網(wǎng)公司的發(fā)展做出了巨大地貢獻(xiàn)。
3總結(jié)
綜上所述，人力資源管理在電網(wǎng)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展中占有重要的地位，要充分發(fā)揮出人力資源管理的作用，則必須有效地進(jìn)行薪酬和績效管理。通過本文對電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中薪酬和績效管理的作用分析，作者主要對當(dāng)前一些地區(qū)電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行剖析，同時充分的利用人力資源管理中薪酬和績效管理的作用提升人力資源管理的效率，以及促進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展，希望相關(guān)部門將人力資源管理工作重視起來，這樣才能切實有效地促進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展，提高電網(wǎng)企業(yè)的市場競爭力。
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