有關(guān)人力資源戰(zhàn)略管理論文
有關(guān)人力資源戰(zhàn)略管理論文
隨著知識經(jīng)濟和信息時代的到來，人力資源日益成為組織最重要的戰(zhàn)略資產(chǎn)。企業(yè)紛紛采用戰(zhàn)略性的人力資源管理模式，以提高組織的競爭力，保持企業(yè)持久的競爭優(yōu)勢。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的有關(guān)人力資源戰(zhàn)略管理論文，供大家參考。
有關(guān)人力資源戰(zhàn)略管理論文范文一：試論戰(zhàn)略人力資源管理
論文關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略;戰(zhàn)略管理;人力資源
論文摘要：本文首先介紹了戰(zhàn)略人力資源管理的基本概念、主要內(nèi)容,并提出進行戰(zhàn)略人力資源管理的幾個步驟,對 企業(yè)的人力資源管理作出了深入的探討,提出戰(zhàn)略人力資源管理重在目標的制定,戰(zhàn)略的分解、實施,最后對戰(zhàn)略進行了評估。
1 戰(zhàn)略人力資源管理的概念
戰(zhàn)略人力資源管理,是指從企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略性目標出發(fā),從事人力資源管理活動和改進人力資源部門的工作方式, 發(fā)展組織文化,以提高組織總體和長期績效的人力資源管理活動模式。有時候,經(jīng)常會有“人力資源戰(zhàn)略”或“人力資源管理戰(zhàn)略”等類似的詞語,與“戰(zhàn)略人力資源管理”相比,他們更側(cè)重于人力資源管理自身。而戰(zhàn)略性人力資源管理是一種統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理,它強調(diào)組織的人力資源管理和組織的總體戰(zhàn)略完全統(tǒng)一,通過人力資源管理工作的整體結(jié)構(gòu)發(fā)揮作用。
2 戰(zhàn)略人力資源的主要內(nèi)容
(1)戰(zhàn)略人力資源目標。戰(zhàn)略人力資源管理的目標是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略總目標、人力資源現(xiàn)狀及員工的期望綜合確定的目標。戰(zhàn)略人力資源目標是企業(yè)人才觀念的集中體現(xiàn),反映了企業(yè)如何從根本上評價員工的價值,并根據(jù)這樣的價值觀來確定管理的方向。
(2)戰(zhàn)略人力資源原則。對員工付出所給予的報酬主要考慮的是經(jīng)營成本,通過控制和約束機制進行管理,以達到成本領(lǐng)先的優(yōu)勢,其實戰(zhàn)略人力資源管理必須要考慮員工的期望,必須要與對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合。為員工的素質(zhì)提高進行投資是企業(yè)的一種戰(zhàn)略眼光,這種人力資本投資可以帶來巨大的 經(jīng)濟效益。對員工的投入是與員工共享成功的一部分,員工利益的增長能夠帶來企業(yè)利益的持續(xù)增長,企業(yè)不應(yīng)該追求利潤最大化,而應(yīng)該追求利潤合理化。
(3)戰(zhàn)略人力資源過程。戰(zhàn)略人力資源管理必須在實踐中展開,表現(xiàn)為一個根據(jù)實際情況進行協(xié)調(diào)、變革的過程。首先是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對內(nèi)外環(huán)境進行分析,確定人力資源戰(zhàn)略,根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略確定人力管理政策,通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標的分解,形成關(guān)鍵績效指標,并通過績效指標分解獲得部門指標和個人指標,按照企業(yè)戰(zhàn)略的要求,設(shè)定所需要的部門和相應(yīng)崗位。然后在企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源政策指導(dǎo)下,進行人力資源的搜尋、培訓(xùn)、培養(yǎng)等各項開發(fā)工作,形成適當(dāng)?shù)膯T工素質(zhì)結(jié)構(gòu),并通過績效溝通來促進員工素質(zhì)的進一步提高。同時要有人力獎酬制度,以員工素質(zhì)表現(xiàn)和績效評價為依據(jù),將內(nèi)部公平性和外部競爭性相結(jié)合,制定相應(yīng)的獎酬制度,這是影響員工工作狀況的最直接的因素。在這個管理框架內(nèi),會出現(xiàn)人員流動率、員工滿意度、人工費用率、勞動糾紛率等衡量員工狀況的指標。根據(jù)人員流動率、員工滿意度、人工費用比等狀況進行分析,可以看出企業(yè)人力資源狀況,為戰(zhàn)略人力資源的調(diào)整提供依據(jù)。
3 戰(zhàn)略人力資源的實施
(1)確定基本戰(zhàn)略目標。任何一個員工都有自己的期望和理想,當(dāng)這種期望得到基本滿足、理想基本實現(xiàn)時,他才愿意留在組織中繼續(xù)發(fā)展,組織的員工隊伍也才可能穩(wěn)定發(fā)展。首先提出人力資源管理的總目標,然后將此目標層層分解到部門與個人,形成各個部門與個人的目標與任務(wù)。根據(jù)企業(yè)對未來人力資源所需的數(shù)量與結(jié)構(gòu)層次、員工素質(zhì)與能力、勞動態(tài)度與所要達到的績效標準,企業(yè)文化與人力資源政策、人力資源投入等的具體要求,制定符合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略總目標,兼顧人力資源現(xiàn)狀和企業(yè)員工的期望,才能將戰(zhàn)略目標與實際相聯(lián)系,取得良好的效果。 (2)戰(zhàn)略人力資源管理分解。對戰(zhàn)略人力資源管理進行分解,目的是解決“如何完成”、“何時完成”的問題,即要將戰(zhàn)略人力資源管理分解為“行動計劃”與“實施步驟”。前者主要提出戰(zhàn)略人力資源目標實現(xiàn)的方法和程序;后者是從時間上對組織、部門與個人每個階段應(yīng)完成的目標或任務(wù)作出規(guī)定,即把戰(zhàn)略人力資源管理總體目標分解成為細化的、具體的分層次目標、小目標。為此,還要制訂人力資源保障計劃或配套計劃,以使戰(zhàn)略人力資源管理的實施無論在政策、資源、管理模式、組織 發(fā)展方面,還是從時間上、技術(shù)上都能得到必要的保障。
(3)與組織其他戰(zhàn)略進行平衡。在這一階段,要把戰(zhàn)略人力資源管理與組織的其他戰(zhàn)略，如財務(wù)戰(zhàn)略、市場營銷戰(zhàn)略等進行綜合平衡。由于組織的各個不同戰(zhàn)略來自于不同的部門、不同的制定者,因而它們往往帶有一定的部門特征和個人傾向性,還往往會過于強調(diào)各自的重要性,以爭取組織的優(yōu)惠與更多的資源。因此,組織必須對各項戰(zhàn)略進行綜合平衡,合理地使用 企業(yè)的各種資源,使組織的總體戰(zhàn)略目標和各個重要分目標都得以實現(xiàn)。
4 戰(zhàn)略實施的注意事項
戰(zhàn)略人力資源管理實施過程中,最重要的工作是日常的人力資源管理工作。協(xié)調(diào)組織與個人間的利益關(guān)系,是戰(zhàn)略人力資源實施中的一項重要的工作。如果這個問題處理得不好,會給戰(zhàn)略實施帶來困難。過分強調(diào)組織利益而忽視個人利益,員工必然會產(chǎn)生不滿;過分強調(diào)個人利益而忽視組織利益,則擴大了成本而給組織帶來一定的效益損失。
戰(zhàn)略人力資源管理與人力資源規(guī)劃落到實處,一定要經(jīng)常檢查戰(zhàn)略與規(guī)劃實施情況,對管理方法提出改進方案,提高員工滿意度,改進工作績效。
在戰(zhàn)略實施過程中尋找戰(zhàn)略與現(xiàn)實的差異,及時調(diào)整戰(zhàn)略,發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略的不足之處,使之更符合組織戰(zhàn)略。同時,還要對戰(zhàn)略人力資源管理的 經(jīng)濟效益進行評估,進行投入與產(chǎn)出比的分析。
在經(jīng)濟全球化和專業(yè)分工越來越強的情況下,企業(yè)部門越來越多元化,人力資源管理者必須要深入不同部門,與不同職能、不同目標的人員協(xié)同工作,取得他們的合作,使他們?yōu)閷崿F(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力。
參考 文獻:
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有關(guān)人力資源戰(zhàn)略管理論文范文二：人力資源戰(zhàn)略管理研究
摘 要：首先分析了我國中小 企業(yè)人力資源的優(yōu)勢以及中小企業(yè)人力資源管理存在的問題;針對企業(yè)生命周期不同階段(初創(chuàng)、成長、成熟、衰退期)其人力資源管理策略會有所不同、管理關(guān)注的重點也會有所側(cè)重的特點提出了企業(yè)生命周期不同階段的人力資源管理策略。?
關(guān)鍵詞：人力資源;中小企業(yè);生命周期階段性;管理策略? ?
1 我國中小企業(yè)人力資源的優(yōu)勢?
在我國以市場為導(dǎo)向的 經(jīng)濟體制改革過程中，我國中小企業(yè)取得了長足的 發(fā)展。一大批中小企業(yè)的管理者逐步地成長、成熟起來，他們形成了一套自己特有的經(jīng)營和管理思路，對如何應(yīng)對市場變化所帶來的機遇及挑戰(zhàn)有一定的戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)，并貫徹到企業(yè)經(jīng)營和管理實踐當(dāng)中。這種發(fā)展取決于很多因素，人力資源管理是其中之一。考察改革開放后能夠生存下來的中小企業(yè)，不難發(fā)現(xiàn)雖然他們在人力資源開發(fā)方面都有一套自身獨特的方法，但還是存在一些共同的優(yōu)勢：組織層次較少管理效率較高;權(quán)責(zé)統(tǒng)一自主管理;凝聚力和向心力很強易形成向上的合力。?
2 我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題?
盡管中小企業(yè)擁有經(jīng)營機制靈活、對市場反應(yīng)快速和適應(yīng)多樣化需求等優(yōu)點，但仍然存在一定的“先天不足”。它們由于規(guī)模小、資金少，難以實現(xiàn)規(guī)?；瘮U張由于人才缺乏，技術(shù)力量薄弱，難以在營銷和研發(fā)上與國內(nèi)大型企業(yè)和跨國企業(yè)相抗衡而且企業(yè)的大多數(shù)管理者仍是憑著經(jīng)驗從事著管理工作。這一系列的問題使得中小企業(yè)在復(fù)雜多變的市場環(huán)境中要求得生存和發(fā)展變得十分困難，多數(shù)企業(yè)的壽命平均只有3年左右。我國中小企業(yè)在管理的整體過程中所暴露出來的落后性十分明顯，尤其是體現(xiàn)在對人的管理方面。中小企業(yè)人力資源管理方面所存在的常見問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面：人才觀念淡薄、人力資源投資理念滯后;發(fā)展戰(zhàn)略有問題，人力資源無規(guī)劃;人員結(jié)構(gòu)不合理，崗位職責(zé)不明確;人力資源管理制度和企業(yè)文化建設(shè)力度不夠;招聘過程隨意，招聘效率不高;忽視員工培訓(xùn)和開發(fā)，員工發(fā)展后勁不足;企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與績效考核脫節(jié);缺乏有效的競爭機制，薪酬體系不合理，激勵方式不 科學(xué);人力資源管理的框架體系尚未建立和完善。?
3 生命周期階段性人力資源戰(zhàn)略管理策略?
3.1 企業(yè)初創(chuàng)期?
由于中小企業(yè)自身在資金、人才等方面的不足，在初創(chuàng)期一般不輕易涉足那些進入和退出壁壘比較高的行業(yè)，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)單一，技術(shù)含量不高，資源集中，多以特色見長。?
此階段企業(yè)多由為數(shù)不多的初創(chuàng)人員組成，組織結(jié)構(gòu)簡單，基本上沒有特別明確的分工，技術(shù)人員也可能從事營銷、服務(wù)工作。此時，企業(yè)組織通常會制定集中戰(zhàn)略，這種戰(zhàn)略要求人力資源戰(zhàn)略管理聚焦于招聘、選拔某方面的專業(yè)技術(shù)人員，如生產(chǎn)、銷售、高級管理人員，為組織的順利運營和成長構(gòu)建合理的人力資源隊伍。雖然企業(yè)規(guī)模小，工作也多集中于生產(chǎn)銷售等事務(wù)，但作為企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者應(yīng)當(dāng)開始關(guān)注企業(yè)理念、戰(zhàn)略目標以及企業(yè)文化的形成，這是企業(yè)價值觀形成的黃金時期，也是人力資源戰(zhàn)略管理的一項重要工作。在員工招聘、選拔過程中，企業(yè)文化與未來員工的價值相一致，對員工在企業(yè)內(nèi)能否發(fā)揮其潛能以及企業(yè)人力資源的穩(wěn)定起著至關(guān)重要的作用。同時，對員工的激勵和薪酬政策也應(yīng)該做出長期的管理，特別對核心員工的長期激勵計劃應(yīng)當(dāng)開始制訂。?
3.2 成長期?
完成較為短暫的初創(chuàng)期后，中小企業(yè)進入迅速成長階段，生產(chǎn)自由突然性增加、銷售市場和銷售額爆炸性增長，同時，企業(yè)的管理、組織、機構(gòu)和制度仍然停滯在以前的水平這時，企業(yè)就會出現(xiàn)很多不協(xié)調(diào)的情況，由此，大量中小企業(yè)迅速走向衰亡。?
處于成長期的中小企業(yè)常常開始考慮多元化經(jīng)營戰(zhàn)略，嘗試成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略，而這些戰(zhàn)略意味著與之相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略管理需有所側(cè)重。就多元化經(jīng)營戰(zhàn)略而言，人力資源戰(zhàn)略管理不僅要制定招聘、選拔優(yōu)秀員工的措施，還要注意不同類型員工的素質(zhì)、性格、興趣、結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略、相應(yīng)崗位、企業(yè)文化的匹配，培養(yǎng)和激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，推動組織的成長。在此階段企業(yè)原有核心員工可能遇到管理水平、思想意識等跟不上企業(yè)發(fā)展的情況，而面對日益增加的員工，更多意識形態(tài)的碰撞在所難免。因此，灌輸和塑造企業(yè)文化的內(nèi)訓(xùn)和員工自我修養(yǎng)及外部培訓(xùn)都應(yīng)該適時進行，以適應(yīng)企業(yè)高速成長的需要。在員工入職和招聘過程中開始關(guān)注員工職業(yè)生涯與企業(yè)成長的一致性， 對員工個人的職業(yè)發(fā)展管理應(yīng)當(dāng)予以正確引導(dǎo)。與此同時，企業(yè)的薪酬激勵政策也應(yīng)當(dāng)制度化、公開化，并加入對員工創(chuàng)造性的鼓勵和個人貢獻的認可等多種激勵方式。? 3.3 成熟期?
中小 企業(yè)進入成熟期，有的企業(yè)可能成長為大企業(yè)，但是都仍保持較小規(guī)模，其成熟階段主要表現(xiàn)為業(yè)務(wù)領(lǐng)域已經(jīng)比較穩(wěn)定，在市場已占有一席之地，企業(yè)規(guī)模比較穩(wěn)定，組織進入提升管理能力和技術(shù)水平的時期。在成熟期，中小企業(yè)要獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，最可行的就是打造自己的核心能力。集聚戰(zhàn)略對中小企業(yè)來講非常有效，而在外部環(huán)境越來越不確定的情況下，差異化戰(zhàn)略成為中小企業(yè)的必然選擇，打造差異化競爭優(yōu)勢包括在營銷、質(zhì)量、創(chuàng)新、技術(shù)能力和服務(wù)等方面培育自己的差異化能力，企業(yè)也因此選取某個方面人才和培養(yǎng)自己的差異化人才。?
此階段人力資源戰(zhàn)略管理要保證員工隊伍的穩(wěn)定，同時，注重培訓(xùn)和開發(fā)，提高人員使用效率，力爭在同行業(yè)或某一地域內(nèi)保持人力成本的效益優(yōu)勢。另外要主動承擔(dān)一些社會責(zé)任，以樹立一定的知名度，改善組織形象。在明確企業(yè)戰(zhàn)略目標的前提下，吸收有利于企業(yè)形成競爭優(yōu)勢的人才，并在員工內(nèi)部明確企業(yè)理念和目標，使員工成為符合企業(yè)未來 發(fā)展方向的人才。在這個階段，企業(yè)還應(yīng)未雨綢繆，發(fā)現(xiàn)未來市場的危機和新的利潤增長點，并為此進行相應(yīng)的組織反思和人才儲備對無所事事、浪費資源和經(jīng)過培訓(xùn)仍不能適應(yīng)企業(yè)需求的人員進行裁員并繼續(xù)招聘一些能夠?qū)崿F(xiàn)未來組織戰(zhàn)略的優(yōu)秀人才。當(dāng)然，在吐故納新的過程中，以企業(yè)理念指導(dǎo)下的新老員工很好地融合是非常重要的。一方面，繼承和發(fā)揚組織原有的創(chuàng)業(yè)精神去開拓新的領(lǐng)域另一方面，新生力量的加入會幫助組織開啟新的征程，奮力追趕強者，組織的生命會得以更好的延續(xù)。?
3.4 衰退期?
中小企業(yè)進入衰退期后，應(yīng)嚴格控制人員結(jié)構(gòu)、數(shù)量和質(zhì)量，保留核心員工，盡力減少招聘和相應(yīng)培訓(xùn)，裁減一些冗余人員，以降低企業(yè)的人力資源成本。開拓新的領(lǐng)域，開啟新的征程，是企業(yè)相對緊急的事情。?
4 結(jié)語?
人力資源戰(zhàn)略管理是中小企業(yè)人力資源管理的核心。 現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理是推動企業(yè)發(fā)展的基本動力。中小企業(yè)通過對人的有效管理，可以實現(xiàn)合理節(jié)約使用勞動力、降低消耗、提高功效的目標。適人適事，可以不斷發(fā)揮人的主觀能動性和聰明才智，節(jié)約企業(yè)相應(yīng)成本，可以推動企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和 經(jīng)濟效益的不斷提高。?
參考 文獻?
[1]?約翰•布里頓，杰弗里•高德，徐芬麗.人力資源管理[M].北京：經(jīng)濟管理出版社，2004.?
[2]?史蒂芬•皮爾比姆，馬喬里•科布納基，廉曉紅.人力資源管理實務(wù)[M].北京：經(jīng)濟管理出版社，2005.
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