淺談人力資源培訓管理論文
淺談人力資源培訓管理論文
隨著人力資源管理重要性的日益凸顯,如何有效開展人力資源培訓管理工作,成為人力資源管理的重要內容。下面是學習啦小編為大家整理的人力資源培訓管理論文，供大家參考。
人力資源培訓管理論文范文一：淺議發(fā)電企業(yè)人力資源培訓管理
摘 要：隨著電力市場競爭加劇，發(fā)電企業(yè)發(fā)展對高素質、高技能、復合型人才的需求提出了更高的要求，為企業(yè)建設一支適應市場競爭環(huán)境，業(yè)務素質高、技術能力強的人才隊伍，是發(fā)電企業(yè)人力資源管理的重要職責，而培訓作為人力資源開發(fā)的重要手段，同時也是一種有價值的投資行為，是構建人才隊伍的重要環(huán)節(jié)。本文從分析發(fā)電企業(yè)人力資源需求和培訓管理現(xiàn)狀入手，結合近年來培訓管理理論與實踐創(chuàng)新，探討了改進發(fā)電企業(yè)人力資源培訓管理的措施，目的在于通過對培訓模式的研究，創(chuàng)新培訓方式，拓展培訓途徑，提高發(fā)電企業(yè)人員水平，促進企業(yè)可持續(xù)、健康、穩(wěn)定、快速的發(fā)展。
關鍵詞：發(fā)電企業(yè);培訓;管理
自上世紀90年代以來，以放松管制、打破壟斷、引入競爭機制和民營化為趨勢的電力體制改革在全國展開，其主要內容之一就是在發(fā)電企業(yè)引入競爭，實施“廠網分開、競價上網”，發(fā)電市場形成，發(fā)電企業(yè)真正成為市場競爭的主體，直接面臨市場競爭的壓力。
發(fā)電企業(yè)是資金密集、技術密集的裝置型產業(yè)，主要特點是技術裝備先進、工藝過程復雜、員工素質高、勞動生產率高，設備和員工是發(fā)電企業(yè)的兩大資源，而企業(yè)運行成本的高低很大程度上取決于員工的素質能力，市場競爭最終體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源素質和人才儲備的競爭[1]。要想獲取更高素質人力資源、提升員工能力、調動工作積極性、增強企業(yè)競爭力、提高經濟效益，做好培訓管理是最有效的手段。培訓作為人力資源開發(fā)與發(fā)展的基本手段，已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要方式和手段，以及企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。
做好培訓可以從多個方面提高企業(yè)競爭力。一是培訓有利于減少企業(yè)內部管理成本，提高管理效率;二是培訓有利于穩(wěn)定員工隊伍，充分調動其積極性;三是培訓有利于改進和提高工作績效。企業(yè)只有加強教育與培訓，增加智力資本投資，開發(fā)職工創(chuàng)造力，建立科學合理的教育培訓管理體系，充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，才能最大限度地挖掘和發(fā)揮員工的潛力，提高企業(yè)員工的整體素質，進而提高企業(yè)競爭力。
1 發(fā)電企業(yè)人才需求與培訓管理特點
培訓管理工作的主要目的是為了企業(yè)的生存與發(fā)展。發(fā)電企業(yè)面臨激烈的競爭壓力，要求每位員工擁有最新的知識和觀念，掌握能夠將勞動轉化為成果的技術和技能，從而使企業(yè)之間的競爭轉化成為人才的競爭。
1)企業(yè)發(fā)展對培訓工作提出更高要求。隨著國內裝機容量的不斷增加，競價上網、煤電聯(lián)動等政策影響，使得廣大火電企業(yè)把降低發(fā)電機組能耗、控制成本、提高生產效率作為主要提效方式。這就要求培訓管理應密切配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務需求，培訓除了要提高員工從事現(xiàn)有的工作能力外，還應該培養(yǎng)對工作的適應能力和發(fā)展的職業(yè)能力，迫切地要求培訓工作應針對上述各種變化做出相應的改進。
2)涉及專業(yè)多，培訓工作面廣、點多、難度大。發(fā)電企業(yè)涉及的學科包括電氣原理、儀表自動化、燃燒學、傳熱學、金屬材料學、化學、機械等多學科，內部一般劃分成電氣、鍋爐、汽機、化學四個專業(yè)，培訓需求和層次多種多樣。例如生產管理人員，必須掌握好多個專業(yè)的技術知識，具有豐富的工作經驗，才能保障設備經濟、高效運行，并在設備出現(xiàn)故障等緊急情況下，指揮各專業(yè)人員處理好故障，確保設備和員工人身安全。
3)專業(yè)人才供需不平衡，培訓工作壓力較大。隨著電力市場快速發(fā)展，特別是大容量、高參數(shù)機組建設，電力設計、建設、發(fā)電、供電等企業(yè)急需大量人才，人才流動頻繁。而新進員工需要較長周期的培養(yǎng)才能勝任崗位需要。另一方面，許多原有小機組下電力企業(yè)員工的知識技能結構，已不能滿足這種新設備、新技術的應用，需要知識技能學習更新，給培訓工作帶來加大壓力。
4)專業(yè)技能人才的培養(yǎng)周期較長，存在一定的“工學矛盾”。發(fā)電企業(yè)人才的培養(yǎng)有一個過程，這需要理論與實踐的多個反復，周期較長。新畢業(yè)學生雖然具有一定的理論知識，但是勝任工作還有個過程。目前新建發(fā)電企業(yè)更多采用智能化設備，對運行、檢修崗位提出了更高的要求。發(fā)電企業(yè)連續(xù)性生產，人員任務繁重，點多面廣，工作地點分散，給培訓工作帶來難度，存在一定的“工學矛盾”[2]。
2 目前發(fā)電企業(yè)培訓管理存在的問題
1)培訓觀念落后，對培訓工作的認識不到位?？傮w來說，發(fā)電企業(yè)員工培訓管理工作已經自成體系，較為完善，培訓工作對企業(yè)發(fā)展的重要性業(yè)已為各級人員認可。但在實際工作中，培訓往往面臨“說起來重要，做起來難見效;變化多于計劃，忙起來就不要”的尷尬局面。企業(yè)及其高層領導對培訓工作還存在片面認識。一方面認為培訓會增加企業(yè)的運營成本，培訓會使員工不安心工作，導致?lián)駦彫F(xiàn)象發(fā)生，甚至導致人才流失，使企業(yè)淪為“員工學校”;另一方面，將培訓工作放到可有可無的位置，每年搞幾次講座、組織一些外出交流，難以保證培訓質量。員工方面也存在人為培訓是形式主義，因而不能正確對待，導致培訓流于形式，難以取得實質效果。
2)培訓內容不能適應企業(yè)發(fā)展需求。培訓疏于規(guī)劃，缺乏前瞻性，往往是遇到問題時的臨時行為，沒有與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略相結合。同時，缺乏培訓的總體規(guī)劃，尤其是在管理理論方面的培訓，通常是按照社會熱門安排培訓項目，為了培訓而培訓。
培訓的內容除了知識、技能之外，還應包括心理素質和價值觀等內容。塑造組織文化的目的，主要是希望改變或培養(yǎng)員工的價值觀，培養(yǎng)出組織需要的習慣、行為。目前培訓在一定程度上促進了員工觀念更新，但對員工行為轉變和個人績效提升的影響卻十分有限。
3)缺乏有效的培訓需求分析。沒有科學的培訓需求分析，培訓項目設置不合理，培訓誰、培訓什么、怎么培訓不是建立在完整的培訓需求分析基礎上，而是由培訓部門根據歷年來的培訓習慣決定，導致培訓內容與企業(yè)期望以及員工需求脫節(jié)，影響了員工參與培訓的熱情，最終導致培訓效果難以轉化成實際績效。
4)培訓方式方法單一。停留在傳統(tǒng)的授課模式、師帶徒模式，培訓手段單一。師傅帶徒弟的方法來傳授，這種傳統(tǒng)的培訓方式，雖然可以教會員工有用的方法，但也會把不科學的東西傳下來，而且一個師傅能夠帶的徒弟數(shù)目有限，需要的時間也很長。相反，如果利用標準的作業(yè)方法來集中、成批地培訓，則不僅可保證受訓者掌握的是科學的操作方法，而且可以提高培訓的速度和效率。 5)培訓效果缺乏系統(tǒng)評價。培訓的目的就是改善員工行為與工作績效，以提高工作效率和企業(yè)利潤。由于缺乏科學有效的培訓評估體系，忽略培訓轉化的過程跟蹤、監(jiān)督和測試系統(tǒng)，培訓過程看起來有一定效果，但對業(yè)績的提高卻無明顯效果。
6)培訓缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，未能成為人力資源開發(fā)的重要工具。發(fā)電企業(yè)由于原來面對的封閉環(huán)境和自身的優(yōu)越性原因，在做人力資源培訓時往往流于形式，為培訓而培訓。在員工培訓時，重過程輕結果，重計劃輕規(guī)劃，培訓需求、標準、評價、使用等人才開發(fā)培養(yǎng)不能形成有效的閉環(huán)管理。
3 培訓管理改進措施
新的技術發(fā)展、自動化程度的提高、國家能源政策的調整等，都可能對發(fā)電企業(yè)的運營造成巨大的變化，好的培訓模式要適應變化，不斷調整，不斷優(yōu)化。發(fā)電企業(yè)人力資源的培訓管理應結合企業(yè)實際，有計劃的開展，尋求培訓工作的最佳切入點，實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。同時，以企業(yè)制度和文化建設為保障，不斷完善培訓工作的過程管理。
1)加強培訓規(guī)劃。企業(yè)培訓教育規(guī)劃必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略密切結合，從企業(yè)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)戰(zhàn)略出發(fā)，滿足企業(yè)與員工兩個方面的要求，認識企業(yè)資源條件與員工基本素質，充分考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓效果的不確定性。著眼于產業(yè)結構調整和人才梯隊建設，結合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，開展當前人力資源環(huán)境與企業(yè)未來崗位要求、職工素質分析，建立關鍵指標體系，形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的教育培訓規(guī)劃[3]。
2)做好培訓需求分析。從企業(yè)培訓工作整體來看，應采取組織-任務-人員分析模式(Organization-Task-Person Model，簡稱OTP模式)[4]，從三個層面，以及改進現(xiàn)狀與發(fā)展前瞻兩個方向進行分析，全面客觀地收集培訓需求信息。同時培訓應圍繞為企業(yè)培養(yǎng)能力、增加價值和競爭優(yōu)勢開展工作，按照不同層次進行需求分析，一般包括：高級經營管理人才培訓、專業(yè)技術人才培訓和生產技能人才培訓。
3)處理好培訓與員工職業(yè)發(fā)展的關系。良好的職業(yè)規(guī)劃體系，是企業(yè)避免淪為“員工學校”的保障。培訓好人才、留住人才，就必須為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。而培訓工作也要和員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃保持一致，重點在于使員工的發(fā)展和培訓同步或者培訓略超前于職業(yè)發(fā)展，要讓員工看到不斷學習和能力提升后的美好前景。“為學習者提供機會，運用他們學到的知識”。實踐應該是培訓工作的延伸而不是終結。
4)創(chuàng)新培訓內容。對各級各類人才的培訓，要根據市場經濟和企業(yè)生產經營的實際需要，立足當前，著眼長遠，與時俱進，以提高思想政治素質和履行崗位職責能力為基礎;以培養(yǎng)創(chuàng)新精神、開發(fā)創(chuàng)新能力為主線;以運用新理論、新知識、新技術、新工藝、新材料解決生產經營中實際問題為重點;不斷提高教育培訓內容的針對性、實效性、現(xiàn)代性和前瞻性，最大限度滿足企業(yè)發(fā)展對人才知識、能力的需求。
對企業(yè)而言，培訓并不只是簡單地提升員工技能，更重要的是通過培訓可以傳播公司文化和經營理念，加強組織溝通，提升組織學習能力等等。
5)豐富培訓手段。為了保證培訓的效果，考慮確定使用什么樣的培訓方法是重要的。發(fā)電企業(yè)生產特點要求不斷創(chuàng)新教育培訓方式和手段。在傳統(tǒng)的崗前培訓、崗位培訓、業(yè)余培訓、短期培訓和專項培訓等培訓模式應用的同時，不斷創(chuàng)新培訓方式和手段。近年來，虛擬課堂培訓方式越來越受到重視和廣泛應用。
虛擬課堂突破了傳統(tǒng)課堂無法承載巨大的知識量和培訓對象的需求量的弊端[5]，使企業(yè)和負責培訓的人員能夠按照培訓對象期待的、喜歡的、選擇的方式來開展培訓。對企業(yè)來說，以虛擬課堂方式開展培訓工作，突破了時間、地點限制，避免了時間、精力、經費的浪費。同時，對于工作繁忙、學習時間不固定的人員而言，能夠自主安排學習進度，充分享受學習樂趣，快速提升能力。通過利用不同的媒體優(yōu)勢和在線學習形式，企業(yè)和員工的發(fā)展將取得雙贏。
6)完善培訓效果評估體系。培訓工作的直接目標是提升員工的素質和能力，而培訓效果的評估是檢驗培訓成效的重要手段。效果評估應按照一定的程序嚴格執(zhí)行和運用，才能不斷提高培訓工作的質量和針對性，將培訓結果轉化為競爭優(yōu)勢。
評估體系應從不同等次、不同角度開展評估。包括培訓反映評估，即由受訓人員對培訓工作的效果進行測評;學習成果評估，衡量員工對培訓內容的接受和理解程度;培訓反映評估，從上級、同事等多角度評估員工培訓后效果;業(yè)績評估，衡量企業(yè)是否因培訓而受益，相關經濟指標是否得到提升。
在學習成果評估中，應充分認識培訓效果的不確定性，按照具體培訓工作的目標，建立定量與定性相結合的評估指標。對于以提升員工適應當前崗位要求的態(tài)度、知識、技能等方面而進行的適應性培訓，應建立詳細的量化考核指標，重點看培訓后是否能勝任;對于為適應企業(yè)未來發(fā)展中對員工知識、技能等方面內容要求而進行的前瞻性培訓，應更多的以長期發(fā)展的觀點評估培訓效果，建立定性的評價指標。
7)建立健全培訓激勵約束機制。進一步落實企業(yè)培訓責任制，建立人才培訓工作與企業(yè)高級經營管理者任期目標相聯(lián)系的制度。積極探索企業(yè)富余人員的轉崗培訓機制，增強員工的職業(yè)競爭意識和風險意識，激發(fā)員工終身學習需求的內在動力。開展創(chuàng)建學習型組織活動，促進學習型企業(yè)、學習型員工的形成。
4 結論
培訓是組織為了生存與發(fā)展，增加和改進員工的知識、技能、心理素質和價值觀念的系統(tǒng)工程。科學管理之父泰勒在《科學管理》一書中指出，一流的員工不是天生的，而是通過兩種途徑獲得：一是嚴格挑選，二是科學培訓。培訓是一種投資，是一條聯(lián)系員工個人進步與企業(yè)發(fā)展的紐帶，是決定員工個人職業(yè)生涯、企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素之一。培訓更是一門科學，必須按照流程，分析需求、制定目標、制訂計劃、組織實施、效果評估等每一個環(huán)節(jié)細致落實，并參考外部企業(yè)的先進經驗，培訓才能取得效果。
有效的培訓必須依賴于完整的人力資源培訓理論及實踐的指導。要盡快使發(fā)電企業(yè)培訓管理跨上一個新的臺階及其重要，而要做到這一點應該倡導進行針對我國發(fā)電企業(yè)具體實際的實驗研究，遵循培訓的基本規(guī)律，力求在理論與實際的結合中創(chuàng)造新的企業(yè)培訓方法。
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人力資源培訓管理論文范文二：我國企業(yè)人力資源培訓管理研究
【摘 要】21世紀的競爭是人才的競爭。企業(yè)的發(fā)展離不開人才，如何有效地開發(fā)員工潛能、提升員工能力成為企業(yè)人力資源部門面臨的重要任務。本文以現(xiàn)行我國企業(yè)人力資源培訓存在的突出問題作為分析入口，探討了完善我國企業(yè)人力資源培訓的措施。
【關鍵詞】人力資源;人力資源培訓
一、引言
有人說，21世紀人力資本已成為企業(yè)發(fā)展不可復制的優(yōu)勢，當今時代的競爭必將是人才的競爭。如今我們處在知識化、信息化的時代，時代的急速發(fā)展伴隨著知識與技術更新速度的加快，迫切要求企業(yè)員工不斷提高知識和技能。人力資源培訓作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要內容，它是通過教育和訓練，提高員工知識和技能、改善員工工作態(tài)度和行為方式，從而提高員工工作績效。然而，目前我國企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)工作存在一些問題，主要表現(xiàn)在一方面企業(yè)投入的培訓資源還沒有得到最大程度的發(fā)揮，另一方面企業(yè)人力資源也沒有得到科學合理的開發(fā)。因此本文將從現(xiàn)行我國企業(yè)人力資源培訓管理存在的問題入手，分析存在問題及原因，并指出完善人力資源培訓措施，從而推動企業(yè)開發(fā)員工潛能，提升企業(yè)應對復雜市場的競爭力。
二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓
現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓是指企業(yè)組織員工參加各種形式的學習，使其在知識、技能上不斷提高，最大限度地使員工知識、技能、態(tài)度與現(xiàn)任或預期的職務相匹配，進而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效。[1]在我國，越來越來的企業(yè)已經認識到人力資源培訓開發(fā)在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的重要地位，并開始探索適應企業(yè)自身的人力資源開發(fā)方式，其中包括外資企業(yè)、國有大中型企業(yè)、私營企業(yè)以及民營企業(yè)。比如聯(lián)想集團在集團內部成立了聯(lián)想管理學院、海爾集團成立了海爾大學，以此作為企業(yè)培養(yǎng)具有國際水平管理人才、技術人才的培訓基地。[2]但是從總體上來說，目前我國企業(yè)人力資源培訓起步的時間并不長，雖然企業(yè)每年投入培訓的人力、物力、財力在增長，但培訓效果卻并沒有因培訓投入增加而呈現(xiàn)正向提高。有些企業(yè)對人力資源培訓的認識還停留在較為膚淺的層面，導致出現(xiàn)失敗的培訓。
人力資源是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導因素，人力資源培訓的重點在于向員工提供工作所必需的知識和技能，通過提升員工工作能力，實現(xiàn)員工與企業(yè)的同步成長。[3]現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓不僅是保持員工學習性、知識創(chuàng)新性的主要手段，也是保證公司未來發(fā)展的關鍵因素。培訓作為企業(yè)對員工的一種投資，它將直接帶來財富的增加。
三、我國企業(yè)人力資源培訓的突出問題
相較于西方國家而言，我國企業(yè)的年平均培訓投入差距甚遠。目前國內多數(shù)企業(yè)尚未建立成熟的人力資源培訓制度，由于缺乏行之有效的培訓體系，現(xiàn)行企業(yè)人力資源培訓一般存在以下問題：
1、企業(yè)對培訓缺乏客觀的認識
有的企業(yè)領導認為培訓不重要，員工培訓對企業(yè)發(fā)展并無多大影響，培訓只能加大成本而無實際用途，所以說是可有可無的。受這種觀點的影響，企業(yè)在日常人力資源管理工作中必然會怠慢員工培訓，從企業(yè)長期發(fā)展來看，是不可取的。然而在激烈的市場競爭壓力下，多數(shù)企業(yè)領導人已經認識到員工培訓是重要且必需的，但實踐過程中，培訓效果又受到質疑。企業(yè)認為每年對員工培訓投入大量的資金、人力、物力，可結果卻收效甚微。由于過分夸大培訓的功能和期望，很自然的導致了對培訓結果的“失望”，從而走向另一個極端。
2、培訓工作缺乏計劃性
企業(yè)培訓活動應與公司戰(zhàn)略目標相掛鉤。戰(zhàn)略是先導，它決定公司培訓的走向和培訓計劃的制定。可有些企業(yè)陷入“培訓不是萬能的，但沒有培訓卻是萬萬不能的”誤區(qū)，培訓出現(xiàn)盲目性，導致培訓效果不佳。由于企業(yè)培訓活動缺乏事先制定的培訓計劃，有時培訓課程的安排可能是領導拍腦袋提出的，培訓隨意性很大。甚至有時會出現(xiàn)，培訓市場上流行什么，企業(yè)就跟風培訓什么的現(xiàn)象。所以在進行員工培訓之前，企業(yè)應切實挖掘員工培訓需求，保證培訓目的與企業(yè)戰(zhàn)略目標緊密結合，不能僅流于形式。比如目前多數(shù)企業(yè)對員工培訓是短期的、孤立的培訓，培訓內容缺乏體系，培訓時間不連貫，培訓中可能還會出現(xiàn)有些員工一直有培訓機會，而有些員工從來沒有接受過培訓的情況出現(xiàn)，造成員工心理失衡。
3、培訓尚無有效的考核和評估機制
一般而言，培訓課程結束，就意味著企業(yè)這一輪培訓結束了。人力資源部門只管培訓不管效果，好的企業(yè)可能會在培訓課程結束時，對每期培訓課程和培訓講師給予評估，總結本次培訓工作的經驗和問題，但是企業(yè)人力資源部門卻忽視了更為重要的一步，即對員工培訓效果的考核。從另一方面講，參訓員工只管報道不管培訓。參加完每次培訓后，員工感到培訓挺好，比如可以與同事交流感情，可以結識某領域的專家等。但多數(shù)員工存在著培訓課上不認真，培訓課后不總結的情況，結果培訓結束后不論是對員工而言，還是對企業(yè)而言，都沒得到實質性的效果，造成人財物的浪費，培訓工作流于形式。所以，成功實施培訓的關鍵更要看培訓后的效果，考核員工培訓所學習到的內容，以及是否將培訓的技能有意識的運用到工作中去。
四、完善我國企業(yè)人力資源培訓的措施
隨著技術理念的不斷發(fā)展，多數(shù)企業(yè)也逐步在員工培訓和教育上探索新的模式和舉措。本文圍繞著培訓工作的四個要點：培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓組織與實施、以及培訓效果評估，探討完善我國企業(yè)人力資源培訓的措施。
1、分析培訓需求
需求分析是開展培訓工作的前提。培訓需求分析旨在解決三個主要問題，即為什么要培訓、培訓什么、以及培訓誰的問題。為什么培訓，在于評估企業(yè)現(xiàn)存問題;培訓什么，在于鎖定培訓內容和范圍;培訓誰，在于明確培訓目標對象。培訓需求分析關鍵在于理清企業(yè)是否需要培訓，哪些員工需要培訓，員工需要培訓什么內容，以及需要如何培訓的一種活動或過程。
2、制定培訓計劃
培訓計劃的制定要符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標。它是從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，建立在全面客觀培訓需求分析基礎上，制定培訓計劃內容，其中包括確定培訓目標、人員、時間、地點、方式、教師、費用等。企業(yè)應結合自身發(fā)展階段對員工能力需求的不同，制定長期、中期、短期培訓計劃。同時培訓計劃按輻射的層面，可以細化為公司層面培訓、部門培訓、員工培訓。只有培訓計劃制定得越詳盡，企業(yè)的培訓體系才能更為規(guī)范和專業(yè)。
3、實施培訓方案
培訓計劃制定后，如何實施培訓計劃無疑是最關鍵的。培訓方案實施涉及到培訓師的選擇、培訓方式的采用、培訓時間及地點安排等方面，因此在實施培訓方案時，由企業(yè)人力資源部門負責組織，人力資源部門應確保在每次培訓課程前，提前通知學員培訓時間和地點，提前確定培訓師資、培訓教材發(fā)放、培訓設備準備等。同時企業(yè)各部門要積極配合，中高層員工要起到示范帶頭作用。另外，培訓時豐富課堂教學方法，增加諸如角色扮演、案例分析、小組討論等方式帶動員工學習熱情，也能改善培訓效果。
4、評估培訓效果
培訓課程結束并不意味著培訓的結束。企業(yè)應對培訓效果進行評估，包括評估培訓安排、評估培訓課程，更重要的是對員工所學習到和掌握到的知識技能進行考核評估。培訓考核的總體情況與員工績效考核、薪酬相掛鉤，鼓勵嘉獎掌握新知識的員工，提高學員競爭意識、有助于保證培訓效果。
參考文獻：
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