關(guān)于人力資源績(jī)效管理論文范文
企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)管理的重中之重，而績(jī)效管理又是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的關(guān)于人力資源績(jī)效管理論文，供大家參考。
人力資源績(jī)效管理論文篇一：《淺析人力資源管理中的績(jī)效管理》
[摘 要] 績(jī)效管理是一種提高組織員工績(jī)效和開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)、個(gè)體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的管理方法，它成為組織人力資源管理的重要手段，在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中占據(jù)著核心的地位，并發(fā)揮著重要作用。本文介紹了績(jī)效管理的涵義與作用，分析實(shí)施績(jī)效管理存在的問(wèn)題并提出解決措施。
[關(guān)鍵詞] 人力資源管理; 績(jī)效管理; 績(jī)效考核
企業(yè)未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，作為人力資源管理重要內(nèi)容的績(jī)效管理，是所有企業(yè)不可回避的重要課題。對(duì)績(jī)效管理的研究，將從根本上推動(dòng)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的全面發(fā)展，將極大地提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平。無(wú)論是員工的招聘、培訓(xùn)，還是人員調(diào)整和報(bào)酬激勵(lì)，都是以績(jī)效管理作為依據(jù)的?？?jī)效管理作為人力資源管理最重要的活動(dòng)之一，對(duì)于完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，提高企業(yè)人力資源管理的水平至關(guān)重要。因此，績(jī)效管理成為理論界和企業(yè)界研究的熱點(diǎn)問(wèn)題。
1 績(jī)效管理的涵義
績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理和開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)。它的概念是隨著現(xiàn)代人力資源管理理論的發(fā)展而提出的。在 20 世紀(jì) 80 年代后期至 90 年代，西方學(xué)者對(duì)績(jī)效管理理論進(jìn)行過(guò)很多研究，有的觀點(diǎn)認(rèn)為“績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的系統(tǒng)”，其核心在于決定組織戰(zhàn)略及通過(guò)組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)事業(yè)系統(tǒng)和程序來(lái)加以實(shí)施;有的觀點(diǎn)認(rèn)為“績(jī)效管理是管理員工績(jī)效的系統(tǒng)”，其核心在于將績(jī)效管理看作組織對(duì)一個(gè)人的工作成績(jī)以及其發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)估和獎(jiǎng)懲;還有的觀點(diǎn)認(rèn)為“績(jī)效管理是綜合管理組織和雇員績(jī)效的系統(tǒng)”，其核心是挖掘員工的潛力，提高其績(jī)效，并通過(guò)將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合來(lái)提高組織績(jī)效。對(duì)上述觀點(diǎn)加以總結(jié)，本文認(rèn)為績(jī)效管理是指制定員工的績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況作出評(píng)價(jià)和反饋，以改善員工工作績(jī)效并最終提高企業(yè)整體績(jī)效的制度化工程。
2 企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的作用
績(jī)效管理是人力資源管理的一項(xiàng)核心職能，它的實(shí)施有助于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展和員工業(yè)績(jī)的提升。有效的績(jī)效管理為企業(yè)搭建了一個(gè)管理平臺(tái)，在這個(gè)平臺(tái)上，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)細(xì)化為具體的可操作的工作目標(biāo)與任務(wù)，并落實(shí)到具體的實(shí)施者身上。有效的績(jī)效管理對(duì)企業(yè)、管理者和員工都具有重要作用。
2.1 績(jī)效管理有助于提升企業(yè)的績(jī)效
企業(yè)的績(jī)效是以員工個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)而形成的，有效的績(jī)效管理系統(tǒng)可以改善員工的工作績(jī)效，進(jìn)而有助于提高企業(yè)的整體績(jī)效。目前在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，很多企業(yè)把對(duì)員工的績(jī)效管理作為增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。翰威特公司對(duì)美國(guó)所有上市公司進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：具有系統(tǒng)化的績(jī)效管理的企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)诟鞣矫鎯?yōu)于沒(méi)有實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)的公司。
2.2 績(jī)效管理有助于提高員工的滿意度
根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，每個(gè)員工都會(huì)內(nèi)在地具有尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，績(jī)效管理則從兩個(gè)方面滿足了這種需要，從而有助于提高職工的滿意度。首先，通過(guò)績(jī)效管理，員工的工作績(jī)效得到不斷改善，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要;其次，通過(guò)績(jī)效管理，員工可以參與到企業(yè)管理當(dāng)中，使他們感到受到企業(yè)的重視，從而實(shí)現(xiàn)尊重的需要?？?jī)效管理針對(duì)員工不同層次的需求，采取有效的激勵(lì)方式，幫助員工建立使命感和責(zé)任感，激發(fā)職工的潛力與工作熱情，使員工的價(jià)值實(shí)現(xiàn)最大化。
2.3 績(jī)效管理有助于強(qiáng)化企業(yè)文化管理
企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)，是一種價(jià)值觀念。企業(yè)文化是指導(dǎo)企業(yè)制定員工和顧客政策的宗旨?？?jī)效管理非常重視員工的參與和互動(dòng)。員工參與績(jī)效管理體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的尊重，增進(jìn)了企業(yè)和團(tuán)隊(duì)的融合和凝聚，能夠創(chuàng)造一種良性的企業(yè)文化氛圍。通過(guò)績(jī)效管理合理地判斷員工的行為，使員工對(duì)事物的判斷與組織的價(jià)值觀達(dá)成共識(shí)，確立共同的價(jià)值目標(biāo)，激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)和員工為共同的價(jià)值目標(biāo)去行動(dòng)，強(qiáng)化企業(yè)文化。
3 企業(yè)績(jī)效管理中存在的常見(jiàn)問(wèn)題
績(jī)效管理作為企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要措施，在戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)、人才開(kāi)發(fā)以及員工管理等方面發(fā)揮著重要的作用，這一點(diǎn)在企業(yè)中已達(dá)成共識(shí)，因此，許多企業(yè)開(kāi)始實(shí)施績(jī)效管理或者準(zhǔn)備實(shí)施績(jī)效管理。然而在實(shí)施了績(jī)效管理的企業(yè)中，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為在績(jī)效管理方面做了大量的基礎(chǔ)工作，卻并未達(dá)到預(yù)期的效果，因此，有些企業(yè)淺嘗輒止，維持現(xiàn)狀，不再繼續(xù)探索改進(jìn)績(jī)效管理;還有些企業(yè)則知難而退，不再采取績(jī)效管理?？?jī)效管理未能有效實(shí)施，原因主要在于以下幾個(gè)方面。
(1) 對(duì)績(jī)效管理的目的認(rèn)識(shí)不到位。首先，大部分企業(yè)認(rèn)為，績(jī)效管理的作用是更好地分配薪酬而不是為了提高企業(yè)績(jī)效。績(jī)效管理理論認(rèn)為，績(jī)效管理是通過(guò)幫助員工提升個(gè)人績(jī)效，從而達(dá)到提升企業(yè)績(jī)效的目的。將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于薪酬和職位調(diào)整只是績(jī)效管理的一個(gè)激勵(lì)措施，其目的是為了推進(jìn)績(jī)效管理。而大部分企業(yè)是將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬管理，即將薪酬與績(jī)效結(jié)合起來(lái)作為績(jī)效管理的主要目的，這種本末倒置的做法會(huì)影響到績(jī)效管理的實(shí)施效果。其次，對(duì)績(jī)效考核與績(jī)效管理的理解不正確。大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理，這種錯(cuò)誤的理解導(dǎo)致績(jī)效管理沒(méi)有按照完整的程序進(jìn)行，實(shí)際上績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分?？?jī)效管理要求管理者時(shí)刻關(guān)注員工的業(yè)績(jī)，隨時(shí)準(zhǔn)備為員工完成目標(biāo)績(jī)效提供指導(dǎo)與幫助，而不是到出了問(wèn)題時(shí)一味地加以批評(píng)。
(2) 未形成績(jī)效管理的實(shí)施機(jī)制?？?jī)效管理的核心目的是企業(yè)管理者與員工都圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)努力工作，它實(shí)際上是一種自上而下分解工作任務(wù)的過(guò)程，從而使管理者與員工在不同的層面上共同分擔(dān)實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的責(zé)任，為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)自己的力量。而在我國(guó)，員工參與績(jī)效管理的程度不高，導(dǎo)致績(jī)效管理傳導(dǎo)不暢?？?jī)效管理是以全體員工參與為基礎(chǔ)的，員工參與度越高，對(duì)績(jī)效管理的理解越到位，績(jī)效管理就越容易實(shí)施，它的作用越容易發(fā)揮出來(lái)。 (3) 績(jī)效考核與評(píng)價(jià)不夠科學(xué)。① 對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)，指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)于泛化或細(xì)化。實(shí)際上，在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方面，企業(yè)應(yīng)開(kāi)展深入細(xì)致的分析工作，將考核指標(biāo)具體化、個(gè)性化，符合員工的崗位職責(zé)。要由粗到細(xì)，由少變多，不要期望一次考慮全面，因?yàn)榭?jī)效管理是一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程。② 考核周期過(guò)短。過(guò)于頻繁的考核是得不出什么結(jié)果的。③ 績(jī)效管理與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)未能有機(jī)地結(jié)合起來(lái)?？?jī)效管理是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的一個(gè)重要組成部分，在實(shí)施中應(yīng)注意與其他系統(tǒng)之間的匹配，只有加強(qiáng)人力資源管理職能間的相互配合，才能使績(jī)效管理真正發(fā)揮出實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、提升員工能力的作用。
4 加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理的措施
企業(yè)績(jī)效管理在人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的環(huán)境下顯得尤為重要，實(shí)施好了可以提高企業(yè)的整體效率，留住優(yōu)秀的人才，為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。企業(yè)可以從以下方面來(lái)強(qiáng)化企業(yè)績(jī)效管理。
4.1 提高對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)
目前，在我國(guó)企業(yè)中，管理者的觀念比較落后，還沒(méi)能認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的重要性，認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，績(jī)效管理只是人力資源管理的一項(xiàng)工具，用來(lái)管理員工的，目的只是為了分配薪酬。這些錯(cuò)誤的理解都不利于績(jī)效管理的實(shí)施，要使績(jī)效管理得到有效實(shí)施，必須樹(shù)立全員意識(shí)，尤其是改變管理者的觀念。管理者應(yīng)正確對(duì)待績(jī)效管理，不能抱著應(yīng)付的態(tài)度，而應(yīng)該積極地站在戰(zhàn)略的高度考慮借助績(jī)效管理來(lái)提升整個(gè)公司的績(jī)效水平。
4.2 建立高績(jī)效的企業(yè)文化
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)一種無(wú)形的管理方式，它是以觀念的形式來(lái)控制企業(yè)員工的行為，使員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)自覺(jué)地互幫互助。績(jī)效管理與企業(yè)文化之間是相輔相成的關(guān)系。企業(yè)要想使績(jī)效管理有效實(shí)施，必須建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，良好的企業(yè)文化能夠帶動(dòng)員工樹(shù)立與企業(yè)一致的目標(biāo)，并在個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中與企業(yè)目標(biāo)保持一致。因此要想成功實(shí)施績(jī)效管理，就必須建立一種與績(jī)效管理體系相融合的高績(jī)效的企業(yè)文化。
4.3 準(zhǔn)確把握績(jī)效管理的全過(guò)程
一個(gè)完整的績(jī)效管理過(guò)程包括4個(gè)部分：制訂績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效考核和績(jī)效反饋。這4個(gè)部分缺一不可，缺了哪一個(gè)部分，績(jī)效管理系統(tǒng)都將不完整，在實(shí)施過(guò)程中容易出現(xiàn)問(wèn)題。在企業(yè)當(dāng)中，最容易出現(xiàn)的就是過(guò)分看重績(jī)效考核這個(gè)環(huán)節(jié)，而忽略其他環(huán)節(jié)的作用。提到績(jī)效管理大部分人會(huì)認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，實(shí)際上績(jī)效考核只是績(jī)效管理系統(tǒng)的一部分，這種片面的認(rèn)識(shí)會(huì)造成績(jī)效管理系統(tǒng)不能與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)聯(lián)系起來(lái)。
4.4 建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng)
企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展?fàn)顩r和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定績(jī)效管理戰(zhàn)略體系。同時(shí)，要善于充分運(yùn)用人力資源管理系統(tǒng)中的其他手段，完善績(jī)效管理的動(dòng)力機(jī)制和傳導(dǎo)機(jī)制，完善績(jī)效管理系統(tǒng)，加強(qiáng)溝通與輔導(dǎo)，解決績(jī)效管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，最大限度地發(fā)揮績(jī)效管理的作用?？?jī)效管理是一個(gè)封閉的系統(tǒng)，因此可以將績(jī)效管理作為一個(gè)項(xiàng)目來(lái)看待，采用項(xiàng)目管理的方式來(lái)推動(dòng)它的實(shí)施，使企業(yè)各級(jí)管理者和員工逐漸熟悉和接受，并予以執(zhí)行。
5 總 結(jié)
總的來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理作為一個(gè)有效的管理工具，它為企業(yè)提供的不單單是一個(gè)獎(jiǎng)罰手段或是簡(jiǎn)單的考核。它的重要意義在于為企業(yè)和員工提供一個(gè)改進(jìn)工作和提高業(yè)績(jī)的信號(hào)，激勵(lì)員工改進(jìn)業(yè)績(jī)，并最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，企業(yè)必須認(rèn)清績(jī)效管理存在的問(wèn)題并加以解決，才能在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境中求得生存和發(fā)展。
主要參考文獻(xiàn)
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人力資源績(jī)效管理論文篇二：《基于人力資源管理的績(jī)效管理》
摘 要：績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展非常重要，通過(guò)恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，激發(fā)員工主動(dòng)性、積極性以充分利用組織內(nèi)部資源以及提高員工能力素質(zhì)，最大限度的提高個(gè)人的績(jī)效，從而促進(jìn)部門(mén)和組織績(jī)效提升;然而，我們常常忽略了一個(gè)問(wèn)題，那就是績(jī)效管理的關(guān)鍵在于績(jī)效目標(biāo)管理而非績(jī)效考核，績(jī)效目標(biāo)是否有效制定、是否與公司的戰(zhàn)略相結(jié)合、是否合理的從上到下分解都會(huì)影響到最終績(jī)效管理運(yùn)行的效果。筆者總結(jié)文獻(xiàn)，以此提出拙見(jiàn)，希望使讀者更為深刻的認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的重要性。
關(guān)鍵詞：管理人;力資源管理;績(jī)效管理
一、相關(guān)基本概念
泰勒的定義，“管理是一門(mén)怎樣建立目標(biāo)，然后用最好的方法經(jīng)過(guò)他人的努力來(lái)達(dá)到的藝術(shù)”。當(dāng)然還有較多版本的管理概念，在此就不一一列舉了，不過(guò)大多數(shù)的概念都是這樣的意思：管理是指一個(gè)組織中的成員在特定的組織內(nèi)外環(huán)境的約束下，運(yùn)用計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等職能和活動(dòng)，對(duì)組織所擁有的資源進(jìn)行有效的整合和利用，協(xié)調(diào)他人的活動(dòng)，使他人同自己一起實(shí)現(xiàn)組織的既定發(fā)展目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程。
戰(zhàn)略人力資源管理，是指企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。
績(jī)效管理為了形成“多贏”的局面，主要強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人一起成長(zhǎng)，強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性;績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都需要員工和上級(jí)管理者的積極參與，這就集中體現(xiàn)著以人為本的思想?？?jī)效管理不是包括以下幾個(gè)步驟：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋。雖然績(jī)效管理包括這幾個(gè)步驟，但是并不是完成這幾個(gè)步驟就算是結(jié)束了，而是不斷循環(huán)的一種管理過(guò)程?？?jī)效管理是對(duì)過(guò)程和結(jié)果的共同管理，不僅僅強(qiáng)調(diào)行為的結(jié)果，而且重視過(guò)程。
績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略之間的聯(lián)系，處于戰(zhàn)略人力資源管理的核心地位。那么績(jī)效管理又是如何將員工的個(gè)人命運(yùn)與企業(yè)的興衰結(jié)合在一起的呢?那就是它將組織戰(zhàn)略目標(biāo)恰到好處地轉(zhuǎn)化為員工績(jī)效目標(biāo)，然后通過(guò)激勵(lì)和溝通的手段，使得員工積極地發(fā)揮個(gè)人能力，竭盡全能為企業(yè)服務(wù)，進(jìn)而使組織績(jī)效提高。
二、績(jī)效管理的影響因素
在進(jìn)行績(jī)效管理項(xiàng)目的設(shè)計(jì)和實(shí)施階段，需要考慮的的因素有很多。也就是說(shuō)，即使是公司的考核制度是無(wú)瑕疵的，考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法是明確、規(guī)范及先進(jìn)的，往往是到頭來(lái)績(jī)效管理考核在實(shí)施階段又會(huì)遇到難以預(yù)料的問(wèn)題，使得考核難以落實(shí)。所以，在執(zhí)行績(jī)效管理時(shí)，就需要考慮其執(zhí)行的基礎(chǔ)是否合理。這些評(píng)估基礎(chǔ)有公司自身的特點(diǎn)和內(nèi)外環(huán)境外，組織戰(zhàn)略，業(yè)務(wù)流程，員工技能及激勵(lì)效應(yīng)，組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)文化及企業(yè)發(fā)展階段等因素。
內(nèi)外環(huán)境都屬于客觀因素，都是不能人為的控制的，但是，內(nèi)部環(huán)境是開(kāi)展工作是需要的資源，從一定的程度來(lái)講，有時(shí)可以改變內(nèi)部環(huán)境的制約的。組織戰(zhàn)略，就是說(shuō)績(jī)效管理不要與組織戰(zhàn)略脫節(jié)，否則就會(huì)背道而行，不會(huì)出現(xiàn)效果。業(yè)務(wù)流程要完備，否則即使制定了完美的績(jī)效管理體系，沒(méi)有與之相匹配的業(yè)務(wù)流程作為基礎(chǔ)支持，那么這套管理體系也難以實(shí)施。員工技能是指員工自身所具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，通過(guò)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是可以提高的;激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)到目標(biāo)而去努力工作的主動(dòng)性、積極性，激勵(lì)效應(yīng)屬主觀因素。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)因素，就要求看內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)是否合理，假如結(jié)構(gòu)混亂，那么就會(huì)出現(xiàn)權(quán)利難以制衡，責(zé)任相互推諉等責(zé)任等問(wèn)題，所以即便是建立了績(jī)效管理體系，那么這套體系也是與組織結(jié)構(gòu)相悖的。必須在組織結(jié)構(gòu)清洗分工明確的條件下，較小管理才能發(fā)揮作用。企業(yè)文化，這個(gè)因素是越來(lái)越受到高度的重視，因其在企業(yè)中的作用是非常大的，所以績(jī)效管理需要與本企業(yè)獨(dú)有的企業(yè)文化相匹配，這樣才能在長(zhǎng)期形成的群體行為規(guī)范中發(fā)揮其作用。企業(yè)發(fā)展階段不同，績(jī)效管理制度也應(yīng)隨之改變，才能在不同的競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展階段發(fā)生其獨(dú)有的作用。這諸多因素中，僅僅激勵(lì)效應(yīng)具有能動(dòng)性和主動(dòng)性，績(jī)效管理也正是通過(guò)恰當(dāng)?shù)募?lì)激發(fā)人的主動(dòng)性和積極性，激發(fā)組織及員工去爭(zhēng)取內(nèi)部條件的改善，提升技能水平進(jìn)而使得個(gè)人及組織的績(jī)效得到提升。
三、認(rèn)識(shí)誤區(qū)
企業(yè)績(jī)效管理效果不到位的最根本原因是對(duì)績(jī)效管理的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，這也是最難以跨越的障礙，企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效管理會(huì)有這樣的認(rèn)識(shí)誤區(qū)：
1、與業(yè)務(wù)部門(mén)無(wú)關(guān)，僅僅是人力資源部門(mén)的事情，
這是一個(gè)普遍的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，業(yè)務(wù)部門(mén)往往認(rèn)為自己自己只是一個(gè)執(zhí)行人力資源部任務(wù)的角色，只要自己將人力資源部發(fā)放的表填好然后再交回去就可以了，其實(shí)不是這樣的，否則就會(huì)將績(jī)效管理變成“填表的游戲”，并且時(shí)間長(zhǎng)了之后，業(yè)務(wù)部門(mén)就會(huì)厭煩這種“游戲”。
2、沒(méi)能足夠認(rèn)識(shí)績(jī)效輔導(dǎo)溝通作用
為了績(jī)效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，管理者和員工會(huì)共同努力的，因?yàn)榭?jī)效管理強(qiáng)調(diào)管理者和員工是一個(gè)利益共同體，強(qiáng)調(diào)他們之間的互動(dòng)。有了直接上級(jí)及相關(guān)的人員會(huì)提供的相應(yīng)的幫助，執(zhí)行者才會(huì)完成績(jī)效計(jì)劃。幫助的渠道有溝通、交流或者是提供機(jī)會(huì)，幫助的方式有給執(zhí)行者以指示、支持、監(jiān)督、鼓勵(lì)等。為什么要注重績(jī)效輔導(dǎo)溝通呢?是因?yàn)椋簡(jiǎn)T工的角度，員工需要上級(jí)管理者對(duì)自己的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)和輔導(dǎo)支持;管理者的角度，管理者需要及時(shí)掌握員工工作進(jìn)展?fàn)顩r，以便提高員工的工作績(jī)效;必要時(shí)可以對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。
3、績(jī)效管理是績(jī)效考核，績(jī)效考核就是挑員工毛病
這種觀念在相關(guān)管理人員的腦里作怪，使績(jī)效管理并不能發(fā)揮其作用。我們需要明確知道的一點(diǎn)就是績(jī)效考核僅僅是績(jī)效管理中的一個(gè)分支，它的目的是使組織和個(gè)人的績(jī)效不斷地提升，以便保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)?？?jī)效考核是績(jī)效管理中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，它是為了使得組織或個(gè)人績(jī)效得到正確評(píng)估，以便進(jìn)行有效地激勵(lì)。
在績(jī)效管理計(jì)劃剛開(kāi)始實(shí)施時(shí)，對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不透徹，認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，管理者就會(huì)通過(guò)績(jī)效考核把績(jī)效考核不合格的員工辭退掉，以此來(lái)增加員工的壓力，錯(cuò)誤得將績(jī)效考核作為約束及控制員工的一種手段。當(dāng)我們正確的認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的時(shí)候就會(huì)發(fā)現(xiàn)，各級(jí)管理者和員工的利益不會(huì)因?yàn)榭?jī)效管理和績(jī)效考核受到損失，反而個(gè)人能力素質(zhì)會(huì)得到提升，這在日益激烈的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中是至關(guān)重要的。
4、過(guò)于重視考核，而忽略了績(jī)效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)的工作
在制定績(jī)效計(jì)劃過(guò)程當(dāng)中，什么是最核心的步驟呢?答案是確定績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效管理能否成功受到合理制定績(jī)效目標(biāo)的重要影響。剛開(kāi)始啟動(dòng)及實(shí)施績(jī)效管理的企業(yè)經(jīng)常遇到這樣的問(wèn)題：在績(jī)效管理項(xiàng)目啟動(dòng)及實(shí)施過(guò)程當(dāng)中，有很大的一部分管理者過(guò)于重視績(jī)效考核工作，而忽略了績(jī)效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)的重要性。
5、對(duì)推行績(jī)效管理效果期望過(guò)高
績(jī)效管理實(shí)施效果與企業(yè)基礎(chǔ)管理水平關(guān)系緊密，然而企業(yè)的基礎(chǔ)管理水平并不是在短期內(nèi)可以快速改善的，這也就是說(shuō)，企業(yè)問(wèn)題不是僅僅可以靠推行績(jī)效管理來(lái)解決的，最終我們需要明確的一點(diǎn)就是不要對(duì)績(jī)效管理給與不切實(shí)際的幻想及過(guò)高的期望?？?jī)效管理會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，但這種影響又是緩慢的。企業(yè)管理者和員工的經(jīng)營(yíng)理念都受到績(jī)效管理的正面影響，比如在促進(jìn)和激勵(lì)員工改進(jìn)工作方法和提高績(jī)效方面，績(jī)效管理發(fā)揮著促進(jìn)作用，但是這些改變都是一點(diǎn)一點(diǎn)積累的。堅(jiān)信績(jī)效管理只要堅(jiān)持到底，就會(huì)逐漸出現(xiàn)成效。
6、忽略了過(guò)程控制
在績(jī)效考核過(guò)程中，怎樣對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者進(jìn)行激勵(lì)呢?很有效的一個(gè)方面就是公平公正的進(jìn)行考核。因?yàn)檫^(guò)程考核可以對(duì)績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行有效監(jiān)督控制，避免那些沒(méi)有必要的問(wèn)題的發(fā)生，及時(shí)防止更大損失的產(chǎn)生。
四、改善績(jī)效管理的幾點(diǎn)意見(jiàn)及建議
1、改善提高人力資源績(jī)效管理的有效性
人力資源績(jī)效管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的支持和幫助要得到實(shí)現(xiàn)，就需要人力資源管理的的有效性得到保證。企業(yè)必須在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，及時(shí)的動(dòng)態(tài)分析自己的優(yōu)劣勢(shì)，并且對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行及時(shí)相應(yīng)的調(diào)整。因?yàn)樵诂F(xiàn)代社會(huì)中，影響企業(yè)發(fā)展因素是不斷變化的：競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不斷強(qiáng)大、新的贏利模式的沖擊波、原材料的成本壓力、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈等等。所以人力資源績(jī)效管理也要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。
2、自始至終保持績(jī)效管理戰(zhàn)略與企業(yè)整體戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致
企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是建立的基礎(chǔ)是符合企內(nèi)外各方面的利益、由企業(yè)管理層共同確定的并且得到企業(yè)全體的工作人員一致認(rèn)可的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源績(jī)效管理項(xiàng)目服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的，并且企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略相一致得到人力資源管理大力支持的。相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略需玉相應(yīng)的戰(zhàn)略匹配，比如企業(yè)的事業(yè)部戰(zhàn)略、公司層戰(zhàn)略等。
3、提高人力資源管理者的能力和素質(zhì)
人力資源管理者應(yīng)掌握以下幾種技能：掌握人力資源管理的技能，確保完成基本管理和實(shí)踐活動(dòng);掌握業(yè)務(wù)的技能，了解企業(yè)的戰(zhàn)略和運(yùn)作，參與到企業(yè)戰(zhàn)略的基本活動(dòng)當(dāng)中，具有強(qiáng)烈的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)導(dǎo)向;掌握變革技能，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中知道如何領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革與重組，并且在不斷的創(chuàng)新中保持和提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力;具備解決問(wèn)題的能力、良好的人際影響能力和創(chuàng)新能力。與一般的“人事部主任”比較，新型的人力資源管理者的出現(xiàn)是戰(zhàn)略人力資源管理需要的。在現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的社會(huì)中，人力資源管理者需要轉(zhuǎn)換管理觀念，接受新鮮的理念，提高管理能力，不斷地儲(chǔ)備和更新相關(guān)管理知識(shí)，進(jìn)而創(chuàng)新工作方法。
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人力資源績(jī)效管理論文篇三：《淺談績(jī)效考核在人力資源管理中的應(yīng)用》
現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是綜合實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，決定綜合實(shí)力的關(guān)鍵因素是人才，因此，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。目前，隨著互聯(lián)網(wǎng)的高速發(fā)展，各類(lèi)新聞網(wǎng)站日益流行，使得報(bào)社的生存發(fā)展面臨著越來(lái)越大的壓力，這就要求報(bào)社提高辦刊水平，增強(qiáng)刊物的吸引力。而決定報(bào)刊質(zhì)量的關(guān)鍵因素是報(bào)社從業(yè)人員的水平，因此，要想增強(qiáng)報(bào)社的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，首先必須從人力資源的有效管理入手。實(shí)現(xiàn)人力資源管理的一個(gè)重要措施就是績(jī)效考核，所謂的績(jī)效考核是指按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)定的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)工作人員的行為、業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果采取相應(yīng)的措施。
一、績(jī)效考核在報(bào)社人力資源管理中的作用
1.有利于充分發(fā)揮員工的作用
績(jī)效考核的主要工作就是對(duì)報(bào)社員工的行為、工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)等進(jìn)行觀察、記錄，然后依據(jù)觀察和記錄的結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。因此，在績(jī)效管理過(guò)程中會(huì)產(chǎn)生許多關(guān)于報(bào)社員工可靠的、細(xì)致的信息，而這些信息正是報(bào)社人員任用所需要的。通過(guò)績(jī)效考核就可以得知報(bào)社每一個(gè)員工的工作狀況、能力、特長(zhǎng)、缺點(diǎn)等，根據(jù)這些信息，可以把員工調(diào)到適合其特點(diǎn)的工作崗位上，從而充分發(fā)揮每一個(gè)員工的作用。
2.為報(bào)社人員任用提供依據(jù)
績(jī)效考核是針對(duì)每一個(gè)員工進(jìn)行的考核工作，對(duì)員工工作的方方面面都有涉及，包括其專(zhuān)長(zhǎng)和不足，因此績(jī)效考核其實(shí)是一個(gè)綜合性較強(qiáng)的評(píng)價(jià)方式。通過(guò)績(jī)效考核可以對(duì)報(bào)社員工有一個(gè)比較充分的了解。這就為報(bào)社人員的任用提供了依據(jù)。企業(yè)用人的一個(gè)重要原則就是揚(yáng)長(zhǎng)避短，通過(guò)績(jī)效考核就可以掌握員工的優(yōu)點(diǎn)和不足，人力資源管理時(shí)就可以根據(jù)其優(yōu)缺點(diǎn)合理配置。
3.績(jī)效考核為報(bào)社人員獎(jiǎng)懲提供依據(jù)
在報(bào)社人力資源管理中績(jī)效考核是一個(gè)至關(guān)重要的組成部分，績(jī)效考核主要針對(duì)員工的工作表現(xiàn)來(lái)進(jìn)行，通過(guò)績(jī)效考核，報(bào)社管理人員可以掌握員工的工作態(tài)度、工作效率、工作成績(jī)等，因此績(jī)效考核的結(jié)果可以作為確定報(bào)社員工獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)。
二、我國(guó)報(bào)社人力資源管理的現(xiàn)狀
1.人才使用機(jī)制不合理
我國(guó)報(bào)社長(zhǎng)期以來(lái)使用行政化管理模式。這種管理模式阻礙了人才的流動(dòng)，使報(bào)社缺少活力，編輯部是報(bào)社的主要組織，編輯部工作人員素質(zhì)的高低直接決定著報(bào)刊水平的高低，但是在行政化管理模式下習(xí)慣于論資排輩，資歷老的工作人員即使跟不上時(shí)代發(fā)展要求也照樣占據(jù)關(guān)鍵崗位，資歷淺的年輕人員不管能力多強(qiáng)都得從底層干起，這樣一來(lái)，就阻礙了編輯部人才的上下流動(dòng)，養(yǎng)成了老員工的惰性，打擊了年輕人的干勁。
2.人才培養(yǎng)機(jī)制不健全
目前我國(guó)報(bào)社人才培養(yǎng)機(jī)制不健全，普遍存在“重引進(jìn)、輕培養(yǎng)”的問(wèn)題，往往把人才引進(jìn)之后缺少后續(xù)的職業(yè)能力發(fā)展措施。而且由于不受重視，在這方面的資金投入也十分不足，導(dǎo)致報(bào)社人才結(jié)構(gòu)老化的現(xiàn)象。
3.績(jī)效考核重“量”輕“質(zhì)”
績(jī)效考核是一種綜合性較強(qiáng)的考核方式，是對(duì)員工工作的各個(gè)方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。因此，不僅僅是對(duì)員工工作量進(jìn)行考核，還需要對(duì)員工工作質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估。當(dāng)前我國(guó)多數(shù)報(bào)社都建立了績(jī)效考核制度，但是卻沒(méi)有充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用。為了操作的便利，大部分報(bào)社所謂的績(jī)效考核其實(shí)就是工作量的統(tǒng)計(jì)和打分制度。這種績(jī)效考核方式往往只注重員工工作的總量，無(wú)法真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用，尤其是當(dāng)這種考核與薪金和職位晉升脫鉤時(shí)就更加凸顯出問(wèn)題來(lái)。
4.人力資源管理模式落后
我國(guó)報(bào)社的人力資源管理著重點(diǎn)是日常工作的管理，因此，管理工作容易陷入日常的瑣碎之中難以自拔，影響了人力資源管理的宏觀視野，尤其是不利于人才資源的長(zhǎng)期發(fā)展。容易造成報(bào)社缺少?gòu)?fù)合型人才、人力資源配置失衡等問(wèn)題。
三、完善報(bào)社人力資源績(jī)效考核的策略探討
報(bào)刊要具有時(shí)效性，要求準(zhǔn)確而快速，因此，報(bào)刊具有生命周期短的特點(diǎn)，這種特點(diǎn)決定了報(bào)社是一個(gè)需要高效率的地方，是典型的知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)，人才就是報(bào)社的生命。只有不斷地引進(jìn)和培養(yǎng)高素質(zhì)人才才能保證報(bào)社跟上時(shí)代發(fā)展潮流，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
1.樹(shù)立科學(xué)的績(jī)效管理理念
當(dāng)前，我國(guó)報(bào)社的經(jīng)營(yíng)管理者中，許多人管理理念還停留在過(guò)去，跟不上市場(chǎng)發(fā)展的趨勢(shì)，尤其是對(duì)績(jī)效管理的理解還比較膚淺，認(rèn)為績(jī)效考核就是對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督，敦促員工按時(shí)完成任務(wù)，認(rèn)為績(jī)效考核的結(jié)果是用來(lái)進(jìn)行薪資分配的。這種觀念嚴(yán)重阻礙了報(bào)社績(jī)效考核工作的開(kāi)展，進(jìn)而導(dǎo)致人力資源的缺陷。因此，要想使績(jī)效考核得以真正發(fā)揮其作用，首先必須從破除落后觀念入手。報(bào)社的高層管理者應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來(lái)看待績(jī)效考核工作，把績(jī)效考核放在管理工作的重要位置。要樹(shù)立正確的績(jī)效管理理念，打消以往那種抵制、應(yīng)付的態(tài)度。另外，報(bào)社領(lǐng)導(dǎo)要充分支持績(jī)效考核工作，為績(jī)效考核工作提供便利的條件，保證其工作的順利開(kāi)展。
2.建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng)
績(jī)效考核工作的順利開(kāi)展離不開(kāi)有效的績(jī)效管理體系的建立，績(jī)效管理系統(tǒng)的目標(biāo)是克服以往績(jī)效考核工作中不規(guī)范、操作不合理等問(wèn)題，最大限度地發(fā)揮績(jī)效考核在報(bào)社人力資源管理中的作用?？?jī)效管理系統(tǒng)首先需要建立專(zhuān)門(mén)的管理組織機(jī)構(gòu)來(lái)實(shí)施績(jī)效考核?？?jī)效考核工作要求客觀公正，不受外界影響，是一個(gè)封閉性較強(qiáng)的工作，因此實(shí)施績(jī)效考核的管理機(jī)構(gòu)建設(shè)十分重要。報(bào)社績(jī)效考核可以建立部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制，使報(bào)社各部門(mén)的負(fù)責(zé)人成為績(jī)效考核的主要力量。通過(guò)制定規(guī)章制度，明確績(jī)效考核負(fù)責(zé)人的責(zé)任和義務(wù)，使其上對(duì)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，下對(duì)所在部門(mén)的員工負(fù)責(zé)。
3.制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)
績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效考核工作的重要依據(jù)，因此要想充分發(fā)揮績(jī)效考核在報(bào)社人力資源管理中的作用，就必須制定科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。報(bào)社績(jī)效考核面臨的是不同的對(duì)象，考核內(nèi)容上存在較大的差別，因此，統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)難以適應(yīng)客觀的需要。在報(bào)社績(jī)效考核中應(yīng)該根據(jù)不同的工作崗位、工作內(nèi)容以及工作特點(diǎn)等來(lái)制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。也就是說(shuō)在報(bào)社內(nèi)部根據(jù)工作性質(zhì)實(shí)施差異化的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。這樣不僅可以提高績(jī)效考核的可操作性和科學(xué)性，還可以獲得員工的認(rèn)可，激發(fā)他們的工作積極性，提高工作效率。
4.優(yōu)化考核過(guò)程
報(bào)社績(jī)效考核工作需要明確的思路，建立科學(xué)的績(jī)效考核過(guò)程。明確相關(guān)部門(mén)的責(zé)任，建立各考核環(huán)節(jié)之間的溝通機(jī)制，捋順績(jī)效考核各個(gè)環(huán)節(jié)的工作關(guān)系，避免績(jī)效考核工作各自為政、一盤(pán)散沙的局面。把績(jī)效考核工作的各種資源充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，使其形成一個(gè)有機(jī)的整體。尤其是要發(fā)揮基層員工的重要作用，因?yàn)榭?jī)效管理關(guān)系到每位員工的切身利益，因此不能只按照管理層制定的規(guī)則進(jìn)行，要充分尊重每位員工的意愿，建立從上之下的管理流程和從下至上的反饋機(jī)制。
5.科學(xué)整理考核結(jié)果
績(jī)效考核是針對(duì)每一個(gè)員工進(jìn)行的考核工作，對(duì)員工工作的方方面面都有涉及，最終需要綜合各方面的信息，形成一個(gè)評(píng)估報(bào)告。這一工作看似簡(jiǎn)單，但實(shí)際操作起來(lái)十分不易，因?yàn)榭?jī)效考核的結(jié)果關(guān)系到員工的利益，絲毫的差錯(cuò)都有可能導(dǎo)致報(bào)社內(nèi)部的穩(wěn)定，因此績(jī)效考核結(jié)果必須客觀公正，同時(shí)，在考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)中要公開(kāi)，接受每位員工的監(jiān)督。在績(jī)效考核結(jié)果的整理過(guò)程中要做到細(xì)致小心，不能遺失信息，需要綜合各個(gè)方面的情況，權(quán)衡利弊，最終得出結(jié)論。同時(shí)，我國(guó)報(bào)社的績(jī)效考核工作與員工的職位晉升、薪資水平存在脫節(jié)的現(xiàn)象，這嚴(yán)重削弱了績(jī)效考核的權(quán)威性，難以起到考核應(yīng)有的作用。因此，必須把考核結(jié)果與員工職位升降和薪資掛起鉤來(lái)，打破以往那種職能上不能下的慣例，從而提高考核的權(quán)威性。
總之，報(bào)社必須建立科學(xué)的人才管理制度，通過(guò)高效的人力管理制度，充分發(fā)揮和調(diào)動(dòng)報(bào)社人力資源，而績(jī)效管理在人力資源管理中發(fā)揮重要作用，只有充分激發(fā)每位員工的工作熱情，才能提高報(bào)社的活力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)報(bào)社的可持續(xù)發(fā)展。