模糊數(shù)學(xué)應(yīng)用論文免費

　　模糊數(shù)學(xué)是研究模糊現(xiàn)象及其概念的一門數(shù)學(xué)分支,其應(yīng)用領(lǐng)域廣泛。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于模糊數(shù)學(xué)應(yīng)用論文免費下載的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　模糊數(shù)學(xué)應(yīng)用論文免費下載篇1

　　淺談模糊數(shù)學(xué)在員工績效評估中的應(yīng)用

　　【摘要】 文章主要介紹了模糊數(shù)學(xué)綜合評價 方法 在 企業(yè) 員工績效評估中的 應(yīng)用 。在算例中，首先設(shè)計出員工的績效考評指標(biāo)體系，然后建立模糊綜合評價模型，最后運用該模型對員工績效進行了 科學(xué) 、客觀的評價。模糊數(shù)學(xué) 理論 為員工績效評估提供了一種可量化的方法。

　　【關(guān)鍵詞】 績效評估 模糊數(shù)學(xué) 隸屬度

　　一、績效評估的概念及常用方法

　　績效評估，又稱績效考評、績效評價、績效考核，就是收集、 分析 、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。這是一個包括觀察、評價和反饋的完整的過程。在此過程中，首先觀察員工在某個階段內(nèi)與工作有關(guān)的工作情況，然后對其工作行為與結(jié)果做出評價鑒定，在交流過程中對員工優(yōu)秀的行為與成績予以肯定與鼓勵，指出其不足之處，并商討改進的措施，以完成下一期的目標(biāo)，實現(xiàn)員工個人與組織的共同 發(fā)展 。在企業(yè)和非營利組織的管理中，績效考核作為評價每一個員工工作結(jié)果及其對組織貢獻的大小的一種管理手段，每一個組織都在事實上進行著績效考核。不管他們是否有意識地提高了自身的績效考核水平，他們都在設(shè)法比較合理地衡量著各個員工的績效。由于組織是由其廣大員工運行的，因此為每一個員工的績效進行合理的評價，據(jù)此激勵、表揚先進，鞭策后進是非常必要的。在人力資源管理已經(jīng)得到越來越廣泛重視的今天，績效考評也 自然 成為企業(yè)在管理員工方面的一個核心的職能。

　　在績效考評過程中，對信息的處理方式大致可以分為兩類，定量考評和定性考評。

　　定量考評是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要信息來源，建立績效考評數(shù)學(xué)模型，以數(shù)學(xué)手段求得考核結(jié)果，并以數(shù)量的形式表示出來。常用方法有：關(guān)鍵事件法、行為觀察量表法、等級鑒定法、行為錨定法等。

　　定性考評也稱為專家考評，它是由考評主體對系統(tǒng)的輸出做出主觀的分析，直接給考核對象進行打分或做出模糊的判斷，如很好、好、一般、不太好或不好。常用方法有：評語法、排序法等。

　　定量考評雖然具有客觀性和可靠性強的優(yōu)點，但在實際考評中，有許多對績效有重要 影響 的因素指標(biāo)是模糊的，難以量化的，比如對于員工的品德、態(tài)度的評價，就是無法做出準(zhǔn)確定量的描述的。而定性考評的缺點又是顯而易見的：考評結(jié)果容易受考評主體主觀意識的影響和經(jīng)驗的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于考核主體的個人素質(zhì)，考核結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，容易造成人為的不公平。怎樣才能結(jié)合兩種考評方式的優(yōu)點呢?模糊數(shù)學(xué)的發(fā)展和應(yīng)用為我們提供了減少定性考核主觀性的一種方法。

　　二、模糊數(shù)學(xué)評價方法的理論基礎(chǔ)

　　1、模糊理論(Fuzzy The ory)

　　模糊理論是由美國加里福尼亞大學(xué)教授查德(L.A.Zadeh)于1965年創(chuàng)建的，它是用數(shù)學(xué)方法來 研究 和處理具有“模糊性”現(xiàn)象的數(shù)學(xué)，故通常稱為模糊數(shù)學(xué)。模糊評價的基本思想是：由于許多事情的邊界并不十分明顯，評價時很難將其歸于某個類別，于是先對單個因素進行評價，然后再對所有因素進行綜合模糊評價，防止遺漏任何統(tǒng)計信息和信息的中途損失，這有助于解決用“是”或“否”這樣的確定性評價帶來的對客觀真實的偏離。模糊綜合評價的步驟為：

　　首先，確定模糊評價指標(biāo)集U={u1，u2，……，um};

　　然后，確定指標(biāo)等級的評價集，V={v1，v2，……，vn};

　　定出每個因素對于各評價等級的隸屬度。定性指標(biāo)的隸屬度用模糊統(tǒng)計的方法求得。模糊統(tǒng)計是請參與評價的各位評價小組成員，按劃定的評價集V，給指標(biāo)U確定等級，然后，依此統(tǒng)計各指標(biāo)評價等級的頻數(shù)mij，然后用下式求得隸屬度rij:rij= ，并由此得出因素評價矩陣R=(rij)(i=1，2，……，m;j=1，2，……，n);

　　首先確定各因素的權(quán)重，A=[a1 a2 … am];由評判組確定一因素對評價的影響相對于其他因素的重要程度;

　　然后作模糊變換，綜合評判。B=A×R[b1 b2 … bn]根據(jù) 計算 結(jié)果，可按最大隸屬度原則做出具體的評判。

　　2、評價原則

　　(1)最大隸屬度原則。在評價時，采用最大隸屬度原則，即bk=max[b1 b2 … bn]時則認(rèn)為項目的綜合評價等級為第k級。

　　(2)最大隸屬度原則失效時的評價方法。當(dāng)出現(xiàn)bi和bk(k=i±1)比較接近或?姿=?燮0.7時(其中，bi為和bk最接近的值)，最大隸屬度原則便失效，則在評價時，令?啄=，

　　當(dāng)i=k-1時，被評價對象為第(i+?啄)級;當(dāng)i=k+1時，被評價對象為第(k-?啄+1)級

　　三、算例

　　下面將以某公司中技術(shù)管理人員績效評估為例，詳細(xì)說明基于模糊數(shù)學(xué)的綜合分析績效評價方法。

　　1、建立評價指標(biāo)體系，從而確定模糊評價指標(biāo)集

　　如表1所示，在員工績效評價中，選擇出影響績效的模糊評價指標(biāo)構(gòu)成指標(biāo)集。如本例中建立了一個二層評價指標(biāo)體系，首先，對員工績效的評價將從工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績?nèi)矫孢M行考察，這三方面就構(gòu)成了在第一層中的三個指標(biāo){u1 u2 u3}，而每個指標(biāo)又可繼續(xù)向下分解為更細(xì)致的指標(biāo)，這些指標(biāo)就構(gòu)成了第二指標(biāo)層。

　　2、可以這樣來定義指標(biāo)等級的評價集

　　V={優(yōu)，良，中，差｝，評價集可以視具體情況確定。

　　3、向績效評價委員會的10位成員發(fā)放某員工績效考評表

　　對該員工 工作績效的三大方面進行考核(見表2)。考評結(jié)果的 統(tǒng)計 方法 如下，對于每一項指標(biāo)在每一等級上進行統(tǒng)計即得隸屬度，如：有三位評委評語為優(yōu)秀，則該指標(biāo)在優(yōu)秀級別上的隸屬度為30%;同理，其他三個等級的隸屬度為：4人合40%的良好，1人合10%的中等，0人合0%的較差，該員工績效評價隸屬度 計算 如2表所示。

　　由以上數(shù)據(jù)可得該員工第二指標(biāo)層各指標(biāo)的模糊評判矩陣分別為：

　　4、確定各層各指標(biāo)權(quán)重

　　確定權(quán)重常用的方法有，層次 分析 法，德爾菲法，調(diào)查表法等。本文中的權(quán)重由考評小組成員投票得出，權(quán)

　　重分布詳見表2。

　　通過統(tǒng)計分析，第一指標(biāo)層各指標(biāo)權(quán)重向量為A=[0.2 0.4 0.4]

　　同理，第二指標(biāo)層各指標(biāo)權(quán)重向量為A1=[0.4 0.3 0.1 0.2];A2=[0.4 0.2 0.2 0.2];A3=[0.2 0.3 0.3 0.2]

　　5、員工績效水平值的計算

　　由式可以計算，第二層指標(biāo)的綜合評價判斷矩陣B1、B2、B3分別為：

　　則可以計算，第一層指標(biāo)的層次總評值為：

　　計算結(jié)果顯示：該員工績效水平屬于“優(yōu)”等級的隸屬度為41.2%，屬于“良”等級的隸屬度為53.8%，屬于“中”等級的隸屬度為5%，屬于“差”等級的隸屬度為0%，即該員工績效為“優(yōu)”或“良”的可能性均較大。

　　6、評價結(jié)論

　　對計算出的層次總評值采用最大隸屬度原則進行判斷：

　　則該員工的績效評價等級為：(i+?啄)=1.566級，該結(jié)果表明該員工的績效評價結(jié)果介于第一級“優(yōu)”和第二級“良”之間，但更接近與第二級“良”，這一評價結(jié)果是符合客觀實際的。

　　盡管上述模型給員工的績效評估帶來了很大方便，但它也不是完美無缺的，特別是不能認(rèn)為用該模型進行的測評絲毫沒有主觀因素。事實上，在模糊測評里同樣含有主觀成分，例如權(quán)數(shù)的確定就是主觀的，不過這里的權(quán)數(shù)是由集體確定的，它與由一個人決定的主觀評價有著本質(zhì)的不同，因此，可以認(rèn)為基于模糊 理論 的員工績效評估模型是主觀與客觀的統(tǒng)一物。也就是說，模糊測評模型雖然沒有從根本上排除主觀因素的 影響 ，但是它對主觀因素進行了控制。

　　【 參考 文獻 】

　　[1]張德：人力資源開發(fā)與 管理[M]，清華大學(xué)出版社，2001.

　　[2]蕭鳴政：人員測量與選拔[M]，復(fù)旦大學(xué)出版社，2005.

　　[3]趙雪萍：高等學(xué)校人力資源管理的模糊綜合評判[J]，西安 科技 大學(xué)學(xué)報，2005(6).

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