摘要介紹了遼寧省果樹科學(xué)研究所在加強人才隊伍建設(shè)方面的做法及成效,指出其存在的問題,并提出對策,以期為農(nóng)業(yè)科研單位實施人才戰(zhàn)略提供參考。
　　關(guān)鍵詞農(nóng)業(yè)科研單位;人才戰(zhàn)略;做法;存在問題;對策
　　遼寧省果樹科學(xué)研究所是以應(yīng)用研究和開發(fā)研究為主的果樹專業(yè)機構(gòu)。“十五”以來,根據(jù)科技和產(chǎn)業(yè)發(fā)展要求,進行了學(xué)科結(jié)構(gòu)調(diào)整,基本確定了以下主要研究領(lǐng)域和方向。一是果樹資源與育種,其學(xué)科的研究方向為蘋果、李、杏、樹莓、藍莓等果樹資源與育種研究;二是果樹栽培,其學(xué)科研究方向為蘋果、梨、葡萄、李、杏、樹莓、藍莓、棗、榛子、板栗等果樹栽培、設(shè)施栽培(李、杏、葡萄、桃、甜櫻桃)、果樹植保、果樹土肥;三是果品加工與貯藏,其學(xué)科研究方向為果品加工、果品貯藏;四是觀賞園藝,其學(xué)科研究方向為觀賞果樹及林木資源利用研究;五是干堅果研究,其學(xué)科研究方向為棗、榛子、板栗等新品種引進、篩選及配套栽培技術(shù);六是設(shè)施蔬菜研究,其學(xué)科研究方向為國外優(yōu)良蔬菜新品種引進及配套栽培技術(shù)。在上述研究領(lǐng)域中,果樹資源與育種、果樹栽培、果品加工與貯藏為重點學(xué)科。
　　
　　1遼寧省果樹科學(xué)研究所在加強人才隊伍建設(shè)方面的做法及成效
　　
　　一是制定人才發(fā)展規(guī)劃。在全所人才資源現(xiàn)狀調(diào)查研究的基礎(chǔ)上,結(jié)合所學(xué)科結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要,制定了《遼寧省果樹所“十五”期間人才發(fā)展規(guī)劃》《遼寧省果樹所“十一五”期間人才發(fā)展規(guī)劃》,科學(xué)合理地制定培養(yǎng)計劃,確定培養(yǎng)目標,根據(jù)遼寧省果樹科研所科研、開發(fā)、管理工作發(fā)展需要,有針對性地分學(xué)科、分層次進行不同形式人才培養(yǎng),既要突出科研人才,又要重視經(jīng)營開發(fā)人才和行政管理人才,既要開發(fā)現(xiàn)有人才,也要培養(yǎng)后備人才。二是將人才培養(yǎng)與所重點學(xué)科的建設(shè)結(jié)合起來,培養(yǎng)碩士以上研究生人選,必須是重點課題或重點研究領(lǐng)導(dǎo)的優(yōu)秀青年,引導(dǎo)人才的走向。三是選派一些政治素質(zhì)好、有事業(yè)心、專業(yè)拔尖的優(yōu)秀青年科研人才到國外進修,或到高等院校攻讀學(xué)位,“九五”以來,已選送6名同志以訪問學(xué)者身份到國外進修,6名攻讀博士學(xué)位,已有2名畢業(yè),碩士研究生畢業(yè)10名,在讀10名,學(xué)費等相關(guān)費用由所、課題、個人按比例承擔(dān),先以個人借款形式支付,畢業(yè)后按規(guī)定報銷,簽定協(xié)議并由經(jīng)濟擔(dān)保人擔(dān)保。四是設(shè)立“青年科技基金”鼓勵青年科技人員申請所自選項目,經(jīng)過個人申請,所學(xué)術(shù)委員會對論證報告把關(guān),由35歲以下優(yōu)秀青年主持,給科技人員提供脫穎而出的條件和環(huán)境,課題人員組合上,明確規(guī)定在科研項目執(zhí)行中要有青年科技人員擔(dān)任課題主持人,副主持必須是青年科技人員。五是注重學(xué)歷層次,把好進人關(guān)。為全面提升專業(yè)技術(shù)人員的文化層次,建立起一支高學(xué)歷、高層次的人才隊伍,除鼓勵在職人員繼續(xù)進行學(xué)歷教育外,重點把好進人關(guān)。規(guī)定今后新進人員原則上要求具有碩士以上學(xué)位,實行考試、面試評議制度,嚴格把好入口關(guān)。六是創(chuàng)造用好人才的環(huán)境。在職稱的聘任上按照科研、科技服務(wù)、科技開發(fā)、管理各崗位的不同特點,制定各崗位的聘任標準,單獨打分排序,同時將指標數(shù)按同比例分配到各崗位中,在職稱聘任上創(chuàng)造同等機會;對學(xué)術(shù)造詣較高、承擔(dān)國家重點課題的博士研究生、學(xué)科帶頭人提供樓房1套;對新分到所大學(xué)生安排食宿,每人每月給100元生活補助,做到事業(yè)留人、感情留人、待遇留人,關(guān)心人才成長,營造一種環(huán)境的親和力。對于能產(chǎn)生巨大的社會效益和經(jīng)濟效益、真正能夠推動“三農(nóng)”發(fā)展的優(yōu)秀科技人員,不拘一格讓其脫穎而出,在職稱晉升、獎勵措施等方面給予傾斜[1]。七是創(chuàng)新激勵保障機制。黨政班子共抓人才發(fā)展規(guī)劃以及人才培養(yǎng)、引進、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)的工作機制;制訂人才激勵政策,在優(yōu)勢學(xué)科中篩選出學(xué)風(fēng)正派、學(xué)術(shù)造詣較高、熟悉學(xué)科國內(nèi)外發(fā)展動態(tài)、能根據(jù)國家需要和學(xué)科發(fā)展把握學(xué)科研究方向、具有組織和指導(dǎo)重大科研項目和培養(yǎng)高級科技人才能力的學(xué)科帶頭人,對獲得國家、省重大項目和重大成果的科技人員進行重獎。成果獲國家自然科學(xué)獎、技術(shù)發(fā)明獎、科學(xué)技術(shù)進步獎一等獎,每項獎勵5萬元,獲二等獎每項獎勵3萬元;獲省自然科學(xué)獎、技術(shù)發(fā)明獎、科學(xué)技術(shù)進步獎一等獎,每項獎勵2萬元,獲二等獎每項獎勵1萬元;獲國家其他各部委一等獎,每項獎勵1萬元,二等獎每項獎勵5 000元。成果鑒定每項獎勵2 000元;取得專利的技術(shù)(或產(chǎn)品、品種)或保護權(quán)的品種每項獎勵2 000元。品種鑒定并登記備案后,通過雜交自育的品種每品種獎勵5 000元,芽變選種每品種獎勵3 000元,引進品種每品種獎勵2 000元。獲院科技創(chuàng)新一等獎,每項獎勵5 000元,獲院科技創(chuàng)新二等獎,每項獎勵2 500元,獲院科技創(chuàng)新三等獎,每項獎勵1 000元。不斷完善培養(yǎng)、引進、使用等激勵保障措施;創(chuàng)造人才施展才華的科技發(fā)展平臺,促進人才團隊優(yōu)勢的集聚;營造鼓勵成功、寬容失敗,想干事、能干事、能干成事的創(chuàng)業(yè)環(huán)境[2]。通過實施人才戰(zhàn)略,科技人才的總量和結(jié)構(gòu)得到了優(yōu)化,質(zhì)量得到了提升,科技人員的內(nèi)在動力極大地得到了激發(fā),“十五”以來,共承擔(dān)各級、各類研究、開發(fā)、推廣等項目143項,科研經(jīng)費從2000年的42萬元增加到2007年的335萬元,獲得省級以上重大科技成果11項。其中,國家農(nóng)牧漁業(yè)豐收計劃二等獎2項,省科技進步二等獎2項,三等獎3項,省政府成果轉(zhuǎn)化二等獎1項,省農(nóng)業(yè)科技貢獻一等獎3項。18個新品種通過省級品種備案登記,獲專利2項,產(chǎn)生社會經(jīng)濟效益30多億元。
　　
　　2存在的問題
　　
　　一是隊伍不穩(wěn)定,人才流失嚴重。1990~2006年,辭職、調(diào)出25人,基本上都是40歲以下,大學(xué)本科以上學(xué)歷的專業(yè)技術(shù)人員。主要原因是農(nóng)業(yè)科研單位的科研經(jīng)費、科研任務(wù)不足,科研條件相對較差;環(huán)境條件艱苦,科技工作者福利待遇低、負擔(dān)重、壓力大;由于和其他部門、行業(yè)比收入差距大,人才流向其他部門;地理位置偏僻,子女上學(xué)就業(yè)有一定困難;用人機制不靈活,缺少有效的用人機制和分配機制等。二是人才總量不足、質(zhì)量不高,結(jié)構(gòu)不合理。人才總量不足,在職職工354人,包括:專業(yè)技術(shù)人員130人;其中高級職稱52人、中級職稱40人;管理人員17人;工勤207人,專業(yè)技術(shù)人員130人,占職工總數(shù)的37%,專業(yè)技術(shù)人員比例偏低,工人比例偏大。人才質(zhì)量不高,缺乏有較高知名度和較大影響力的學(xué)科帶頭人群體,尤其缺乏能解決遼寧省果業(yè)生產(chǎn)重大難題,能支持、開拓一批新興學(xué)科或能夠組織協(xié)調(diào)多學(xué)科聯(lián)合攻關(guān)的學(xué)科帶頭人高學(xué)歷人才不多,碩士生以上21人,具有碩士以上學(xué)位占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)16.2%,與一個省級科研院所的發(fā)展目標要求相距甚遠。三是開發(fā)經(jīng)營人才缺乏,管理及科技服務(wù)人才不穩(wěn)。目前遼寧省果樹科學(xué)研究所130名專業(yè)技術(shù)人員中,從事農(nóng)業(yè)研究系列70人,科技服務(wù)11人,管理47人,科技開發(fā)5人。從事開發(fā)經(jīng)營人才少,管理及科技服務(wù)人才不穩(wěn)。缺乏經(jīng)營、營銷管理專業(yè)的人才;開發(fā)經(jīng)營部門大都是所辦實體,逐步走向經(jīng)濟獨立,有一定的風(fēng)險;個人的職稱上,現(xiàn)行的職稱制度評審上,過分強調(diào)發(fā)表論文、獲得的成果、承擔(dān)的課題以及排名等,從事科技開發(fā)、管理者科技服務(wù)大都與此無緣,高等專業(yè)學(xué)校的畢業(yè)生不愿意長期從事此崗位,人員的流動性大,工作連續(xù)性差。四是創(chuàng)新能力不強。我國是農(nóng)業(yè)大國,但目前農(nóng)業(yè)科研水平與國際先進水平的有很大差距。缺乏創(chuàng)新人才戰(zhàn)略的實施計劃,經(jīng)濟時代的“論資排輩”現(xiàn)象嚴重。
　　3對策
　　
　　一是緊密結(jié)合科技創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)開發(fā)、科技興農(nóng)、管理創(chuàng)新戰(zhàn)略,結(jié)合農(nóng)業(yè)科研單位實際,抓住人才培養(yǎng)、引進、使用3個環(huán)節(jié),重點圍繞建設(shè)科技創(chuàng)新人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才和行政管理人才3支隊伍,著力培養(yǎng)推進科技創(chuàng)新的高層次人才。重點培養(yǎng):能統(tǒng)帥學(xué)科、增強核心競爭力的學(xué)科帶頭人,能將科研成果物化成產(chǎn)品、善于開拓市場的企業(yè)經(jīng)營人才,具有理論素養(yǎng)又有戰(zhàn)略眼光、勇于創(chuàng)新管理提高效率的行政管理人才。二是建立以工作需求為導(dǎo)向的多形式的繼續(xù)教育工作,根據(jù)科研、開發(fā)、管理工作需要以及各類人才成長目標和自用標準,本著“缺什么,補什么”的原則,開展多層次、多專業(yè)的短期培訓(xùn),如外語培訓(xùn)、農(nóng)業(yè)科研中生物統(tǒng)計的計算機培訓(xùn)或派出到大中專院?；蚩蒲性盒Ｓ嗅槍π砸越鉀Q工作中實際問題和提高業(yè)務(wù)水平為目標的短期培訓(xùn),同時鼓勵自學(xué)。著力提高科研、管理、開發(fā)3支隊伍適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的業(yè)務(wù)素質(zhì)和管理能力。三是注重高層次人才的培養(yǎng),提高培養(yǎng)的起點,加強與高校、國家級科研單位的聯(lián)系,有目的地選送部分培養(yǎng)對象,國內(nèi)專長學(xué)科高研班,參加國家重點開放試驗室工作和專業(yè)學(xué)術(shù)會議,充實專業(yè)前沿知識和交叉知識,掌握高新技術(shù)[3]。對于梯隊人才要結(jié)合科研項目,立足實踐培養(yǎng)。四是組織各種形式所學(xué)術(shù)研討會,提供展示才華的機會,發(fā)現(xiàn)人才,不斷完善職稱的評聘制度。五是建立健全人才激勵機制。完善收入分配制度,重實績,重貢獻,向優(yōu)秀人才和崗位傾斜;完善各種獎勵制度,提高職工的福利待遇,保證人才的福利待遇水平隨著科研事業(yè)的發(fā)展而不斷提高,從而有力促進農(nóng)業(yè)科研隊伍的穩(wěn)定和人才備出[4]。要著力推進人才機制創(chuàng)新。用好人才、引進人才、發(fā)展人才的關(guān)鍵是形成良好的用人機制。在機制上大膽創(chuàng)新,使榮譽、地位、條件支撐向中堅力量和科技骨干傾斜。進一步深化改革,創(chuàng)新和完善人才使用、管理、激勵、保障、評價和有效約束等機制,營造人才脫穎而出的人文環(huán)境,使農(nóng)業(yè)科研單位成為能干事業(yè)、能干成事業(yè)、能干成大事業(yè)的舞臺,成為工作的樂園、生活的家園,促進人才隊伍的全面建設(shè)和人才作用的充分發(fā)揮。
　　
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