財政與稅收論文

　　財政與稅收論文篇2

　　淺談稅收籌劃在人力資源管理中的應(yīng)用

　　企業(yè)在用人、育人、勵人的過程中都會產(chǎn)生一定的人力資源成本，該過程會對企業(yè)納稅產(chǎn)生一定影響，具體體現(xiàn)在企業(yè)所得稅和員工個人所得稅兩個方面。企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)用稅收籌劃，能夠有效降低企業(yè)及員工稅負(fù)，更好地發(fā)揮人力資源管理效果，從而促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。

　　一、企業(yè)人力資源管理中應(yīng)當(dāng)籌劃的幾個問題

　　(1)企業(yè)所得稅問題。

　　員工從企業(yè)獲得勞動報酬的方式不同，所產(chǎn)生的稅目也有所不同。目前最常見的稅目為“工資薪金”與“勞務(wù)報酬”，這兩者的不同之處在于“工資薪金”存在雇傭和被雇傭的關(guān)系，而“勞務(wù)報酬”則不存在。我國當(dāng)前采用的稅制中針對人力資源成本的稅前扣減設(shè)置了較多的限制條件，例如，對于工資性支出，只有企業(yè)形成的“合理的工資薪金支出”才能扣除，這里的“合理”即企業(yè)依據(jù)股東大會、薪酬委員會及其他相關(guān)部門制定的薪資規(guī)定，并實際發(fā)放給個人的部分。稅務(wù)部門在確定企業(yè)的工資薪金支出是否合理時，主要依據(jù)以下幾點：一是薪資制度是否規(guī)范、是否達(dá)到行業(yè)與地區(qū)標(biāo)準(zhǔn)。二是工資薪金的發(fā)放是否固定、調(diào)整是否有序。三是是否為員工代扣代繳了個人所得稅。四是是否存在以逃稅為目的的薪資設(shè)計與安排。

　　(2)個人所得稅問題。

　　我國現(xiàn)行個人所得稅稅制為分類稅制，相關(guān)稅目有三種：一是工資薪金所得。二是勞務(wù)報酬所得。三是對企事業(yè)機(jī)構(gòu)承包、承租經(jīng)營所得。以上稅目在計算時均存在累進(jìn)效應(yīng)，即一次所得越多，適用稅率越高，所承擔(dān)的稅負(fù)也就越重。此外，對于個人所得的利息、股利、紅利等，一律采用20%的比例稅率，這就會出現(xiàn)與企業(yè)所得稅重復(fù)征收的情況。鑒于我國現(xiàn)行稅制特點，企業(yè)在設(shè)計員工薪酬制度時，不僅要強(qiáng)調(diào)人力資源管理方面的要求，也要關(guān)注納稅籌劃方面的需要，以達(dá)到貨幣薪酬、社會保障、津貼福利及崗位條件的有機(jī)結(jié)合和統(tǒng)籌兼顧。

　　二、企業(yè)人力資源管理中稅收籌劃的應(yīng)用策略

　　(1)確定薪酬支付辦法。

　　現(xiàn)階段，很多企業(yè)都采用“月薪+年終獎”的薪酬結(jié)構(gòu)，而我國當(dāng)前實行的是按“次”扣費的個稅征收策略，對于不同的收入所得分別制定了不同的稅率標(biāo)準(zhǔn)，又因為個人所得稅的累進(jìn)效應(yīng)，使得一次所得越多，個人需承擔(dān)的稅負(fù)就越大。為了合法降低稅負(fù)，應(yīng)采用分散支付的薪酬模式，這就需要企業(yè)做好以下兩個方面：

　　第一，要充分遵守并利用現(xiàn)行稅法的有關(guān)規(guī)定。

　　第二，要有意識地控制和調(diào)整薪酬的支付進(jìn)度及方式。例如，某公司允諾給職工王某支付8.4萬元的年薪，具體由月薪和年終獎兩部分組成，那么如何分配月薪和年終獎的比例，才能承擔(dān)較低的稅負(fù)?假設(shè)公司每月支付6000元，其余的1.2萬元通過年終獎支付，則每月應(yīng)納稅所得額為2500元(不考慮三險一金)，適用稅率為10%，而年終獎部分根據(jù)國稅發(fā)〔2011〕46號文件的有關(guān)規(guī)定，應(yīng)采用年終獎*稅率-速算扣除數(shù)的計稅方式，其稅率采用年終獎/12作為應(yīng)納稅所得額時所對應(yīng)的稅率。

　　1.2萬/12=1000元，所適用的稅率為3%，只有將年終獎增至1.8萬以上時，才會適用10%的稅率。在此情況下，公司可以降低月薪標(biāo)準(zhǔn)，適度增加年終獎所占比例，最理想的分配方案為，每月月薪調(diào)整為5500元，年終獎1.8萬元，此時需繳納個人所得稅[(5500-3500)×10%-105]×12+1.8萬×3%=1680元。企業(yè)對薪酬進(jìn)行納稅籌劃時，要綜合考慮不同員工、不同崗位的實際情況，將納稅籌劃與其績效考核工作充分結(jié)合，因人制宜地采取稅負(fù)最小的支付方案。

　　(2)合理進(jìn)行稅目轉(zhuǎn)換。若企業(yè)員工的薪酬以分紅為主，而工資水平較低，在計算個人所得稅時適用20%的分紅稅率和3%的工資稅率，其整體的稅負(fù)依然比較高，這時應(yīng)適度增加工資水平，將薪酬中的部分紅利轉(zhuǎn)換為工資所得;反之，若員工的工資薪酬較高，而紅利較少，應(yīng)考慮將部分工資轉(zhuǎn)換為分紅，適度增加分紅所占份額，以實現(xiàn)最低的納稅負(fù)擔(dān)。此外，應(yīng)注意稅目轉(zhuǎn)換不應(yīng)單獨進(jìn)行，而應(yīng)該與公司的績效考核相掛鉤。

　　(3)以福利代替貨幣報酬。

　　員工福利是指企業(yè)為員工提供的各種形式的待遇、設(shè)施、社會保障等，科學(xué)合理的福利設(shè)計能夠提高員工的忠誠度和歸屬感，并且員工福利也可在一定程度上享受稅前扣除，部分福利形式甚至可以通過延遲納稅或免稅的相關(guān)規(guī)定來進(jìn)一步減輕個人所得稅負(fù)擔(dān)。按照現(xiàn)行稅法規(guī)定，企業(yè)發(fā)放的法定福利不僅無需繳納個人所得稅，并且能夠計入企業(yè)所得稅的扣減項目。可見，法定福利是成本最低、最劃算的一種薪酬激勵形式，應(yīng)作為薪酬稅收籌劃的重點對象來對待。

　　法定福利根據(jù)資金流向的不同，主要分為三類：一是工傷、生育保險，該部分由企業(yè)負(fù)責(zé)繳納，對員工的實質(zhì)收入無任何影響。二是養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險，該部分保險因個人承擔(dān)的金額較少，且短期內(nèi)無法發(fā)揮作用，即便享受免稅政策，其激勵作用依然有限。三是住房公積金，這部分保險由企業(yè)和職工共同繳納，全部計入個人賬戶，且在一定額度內(nèi)免征個人所得稅，其既可以減少企業(yè)的納稅總成本，又能對員工起到明顯的激勵效果。因此，企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時，可以考慮以提高住房公積金的方式來取代部分加薪，甚至可以犧牲一部分薪資來換取更高的住房公積金月繳存額。

　　(4)股票期權(quán)激勵的稅收籌劃。

　　股票期權(quán)是一種有效的激勵方式，它可以將企業(yè)高層管理的薪酬利益與股東利益統(tǒng)一到同一戰(zhàn)線上，提高管理人員的忠誠度，防止優(yōu)秀人才流失。按照股票期權(quán)的收入結(jié)構(gòu)，可將其稅收籌劃分成三部分來對待，分別為購入、轉(zhuǎn)讓以及利潤分配。對于利潤分配這部分，因其不存在特定的稅收優(yōu)惠，需要全額計稅，一般不予籌劃，而要將籌劃的重心放在行權(quán)時“工資薪金”所得和轉(zhuǎn)讓時“財產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得”上。以轉(zhuǎn)讓時“財產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得”的稅收籌劃為例，根據(jù)現(xiàn)行稅法規(guī)定，對于個人將行權(quán)后的境內(nèi)上市公司股票再行轉(zhuǎn)讓而取得的收入，可以免征個人所得稅;但如果轉(zhuǎn)讓的是境外上市公司股票，就要依法繳納個人所得稅。由此一來，對于員工而言，從境內(nèi)而非境外上市公司取得股票期權(quán)將為其節(jié)省一筆稅費。因此，在條件允許的情況下，企業(yè)應(yīng)盡可能地將境內(nèi)上市的股票作為股票期權(quán)的行權(quán)對象。

　　三、結(jié)語

　　稅收籌劃對企業(yè)的人力資源管理具有重要影響，企業(yè)要積極利用稅收籌劃手段，以最小的納稅成本來發(fā)揮最大的人力資源激勵效果，為企業(yè)創(chuàng)造更多有形和無形的利益，促進(jìn)企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。