心理資本是在積極心理學以及積極組織行為學的推動下發(fā)展起來的，是在人力資本、 社會資本之上的一項重要資本。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關于心理資本論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　心理資本論文篇1

　　淺談心理資本理論研究

　　【摘 要】在積極心理學研究領域中，心理資本理論最近才被確定為積極心理學的核心構(gòu)念。作為超越人力資本和社會資本的心理資本，在實踐中發(fā)揮著越來越重要的作用，文章介紹了國內(nèi)外心理資本理論的研究及其最新進展，從心理資本的發(fā)展背景切入，主要闡述了心理資本的定義及定義標準、構(gòu)成要素、對個體和組織的影響、測量、開發(fā)及管理等內(nèi)容，最后，對心理資本理論未來的研究方向進行了展望。以期為組織人力資源的選擇、開發(fā)以及績效管理提供新的視角和途徑。

　　【關鍵詞】心理資本;積極心理學;人力資源

　　隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，企業(yè)在市場化的經(jīng)濟環(huán)境下競爭趨于白熱化，而企業(yè)的競爭實質(zhì)上就是人才的競爭，只有擁有一批高素質(zhì)的現(xiàn)代化人才，才有可能在競爭激烈的市場化環(huán)境中，打造自己的核心競爭力，不被市場淘汰。各界學者為此進行過大量的研究，最初有學者提出，員工的人力資本——個體通過接受教育、培訓而形成的知識、技能和經(jīng)驗等資源才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心，隨后是社會資本理論——通過人際交往而形成的人際關系資源。進入新世紀，競爭日趨激烈，單靠人力資本和社會資本已經(jīng)無法讓企業(yè)獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

　　在此背景下，美國心理學家Fred Luthans等人(2004)在馬丁.塞里格曼(Martin Seligman)的積極心理學及“積極組織行為學(POB)”的基礎上提出了以強調(diào)人的積極心理力量為核心的“積極心理資本(Positive psychological capital)”概念，從而為企業(yè)的發(fā)展及人力資源開發(fā)及管理提供了新的研究方向。Luthans等人對心理資本進行了大量研究，并取得大量的研究成果，在Luthans等人的影響下，國內(nèi)外眾多學者加入到心理資本的研究中，有學者提出心理資本是超越人力資本和社會資本的一種核心心里要素，通過投資并開發(fā)“你是誰”來獲取競爭優(yōu)勢，其基礎由“你是誰”組成而不是“你知道什么”或“你知道誰”。中國作為當今世界經(jīng)濟發(fā)展最快的國家，經(jīng)濟的發(fā)展有目共睹，但在這過程中也出現(xiàn)了諸多問題，其中關于人們幸福感、社會壓力等心理層面的問題尤為突出。作為中國經(jīng)濟重要組成部分的企業(yè)組織，其員工心理的狀況直接影響到企業(yè)的生存和發(fā)展。

　　一、心理資本的定義

　　上世紀90年代，時任美國心理學學會(APA)主席的馬丁.賽里格曼(Martin Seligman)早期致力于傳統(tǒng)的消極心理學研究，進入世紀之交，他帶領自己的團隊對二戰(zhàn)以來的50年的心理學研究進行整理發(fā)現(xiàn)，盡管半個世紀以來，對消極心理學的研究取得了長足的發(fā)展，但心理學忽略了大部分群體——健康個體心理的研究。在此背景下，馬丁.賽里格曼(Martin Seligman)首先提出了“積極心理學”這一概念，隨后有學者指出積極心理學是致力于研究人的發(fā)展?jié)摿兔赖碌确e極品質(zhì)的一門學科(Sheldon&Laura King，2001)。

　　盡管心理資本已經(jīng)成為心理學中的研究熱點，且在心理學領域得到了很大的發(fā)展，但心理資本這一概念卻是由經(jīng)濟學學者哥德史密斯(Goldsmith)等人首先提出。當前學術界對心理資本的定義還不多，且沒有形成統(tǒng)一的認識。但其大致可以分為以下三個方面：

　　第一是特質(zhì)論觀點，Hosen等人( 2003)從積極組織學理論出發(fā)，認為心理資本是“特質(zhì)類( trait-like) ”的不僅指個體先天具有的一些心理特征，還包括個體通過后天學習所形成的具有耐久性和相對穩(wěn)定的心理特征特質(zhì)論觀點認為心理資本是個體的特質(zhì)類的心理因素，是比較穩(wěn)定且難以改變的。

　　第二是狀態(tài)論觀點，Luthans等人認為心理資本是狀態(tài)類的，并且要符合積極組織行為學(POB)的標準：理論與研究為基礎、積極性的、可以有效測量、狀態(tài)類的個體特征并影響績效等標準。狀態(tài)論觀點認為，心理資本是動態(tài)的，可以通過一定的科學手段進行開發(fā)和管理。因而狀態(tài)論觀點和特質(zhì)論觀點是截然相反的。

　　第三是綜合論觀點，Avolio等人(2006)在研究過程中提出，心理資本是狀態(tài)類和特質(zhì)類的結(jié)合體，既具有狀態(tài)類性，又存在特質(zhì)性，它是自我效能、希望、樂觀、積極歸因、自我恢復等積極心理品質(zhì)的綜合體。綜合論觀點對心理資本后期的研究有著重要的啟示。

　　雖然在心理資本的定義上仍舊未能達成共識，但當前學術界對心理資本的認識更傾向于狀態(tài)論觀點。Luthans等人(2006)在其著作《Psychological capital-Developing the Human Competitive Edge》中把心理資本定義為：個體在成長和發(fā)展中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)，主要包含以下四個維度：自我效能或自信(confidence or self-efficacy)、樂觀(optimism)、希望(hope)、韌性(resilience)。心理資本的各個維度并不是單獨地對個體或者組織產(chǎn)生影響，而是協(xié)同發(fā)揮作用，其協(xié)同發(fā)揮的作用遠大于這四個維度單獨發(fā)揮作用之和。

　　二、心理資本的構(gòu)成要素

　　上面我們已經(jīng)介紹了心理資本的定義，其中也提到了心理資本的內(nèi)涵，即其所包含的維度：(1)自我效能(自信心)，表現(xiàn)在面對充滿挑戰(zhàn)性的工作時，有信心(自我效能感)并能付出必要的努力來獲得成功;(2)樂觀，表現(xiàn)為對現(xiàn)在與未來的成功有積極的歸因;(3)希望，體現(xiàn)個體對目標鍥而不舍，為取得成功在必要時能調(diào)整實現(xiàn)目標的途徑;(4)韌性，當身處逆境和被問題困擾時，能夠持之以恒，迅速復原并超越，以取得成功。Goldsmith，Veum&Darity等人則認為，心理資本主要由自尊(self-esteem)和控制點(locus of control)兩個要素構(gòu)成。此外，國內(nèi)外少數(shù)學者在研究中使用過三維結(jié)構(gòu)，比如，Luthans等人(2005)、Jensen和Luthans(2006)、仲理峰(2007b)、唐強(2008)等學者均使用的是包括希望、樂觀和韌性的三維結(jié)構(gòu)。同心理資本定義一樣，心理資本的構(gòu)成要素仍舊存在爭議，Luthans等人的思維觀點顯然被更符合POB標準而被更多的人所認同，但近些年，越來越多的學者提出，心理資本不局限于Luthans等人提出的這四個維度，在個體的眾多積極心理構(gòu)念中還存在許多類似于心理資本的心理構(gòu)念，即潛在的心理資本，這些構(gòu)念與當前的心理資本定義及標準非常接近。例如，Luthans，Youssef和Avolio(2007)在其著作中便將創(chuàng)造力、智慧、幽默、沉浸體驗及主觀幸福感等積極心理構(gòu)念歸為潛在心理資本，并指出，隨著心理學及心理資本的研究、發(fā)展，這些潛在心理資本構(gòu)念有可能會被納入到心理資本中。

　　(一)自我效能或自信(confidence or self-efficacy)

　　班杜拉(1997)提出，個體對自己能勝任某項任務可能性的自我估計便是對自我效能的估計。班杜拉(1986，1997)將自我效能(信心)定義為：“個體在特定的情境下，激發(fā)動機、整合自身的各方面資源來完成某一任務的信念或信心”。在社會認知的基礎上，班杜拉對自我效能進行了進一步的闡述，他認為，自我效能是建立在預先思考、觀察、象征化、自我調(diào)節(jié)、自我反思這些認知過程之上的。Luthans(2006)認為自我效能與具體的領域相關，在自己熟悉的領域往往自我效能較高，反之亦反;自我效能是基于對某項任務的聯(lián)系或熟練程度之上的，并且可以通過多種途徑在本領域或其他領域得到提升，自我效能會受到他人，尤其是對自己意義重大的人的影響，所以自我效能是狀態(tài)類的，總是在不斷的變化。Luthans在其著作中還提到，自我效能(信心)不僅體現(xiàn)在個體身上(個體效能)，還存在于集體組織中(集體效能)，不管是個體效能還是集體效能都與個體或團隊的績效存在關聯(lián)。在許多工作與生活領域，自我效能與工作績效間存在正相關(Babdura & Locke，2003)，埃及開羅美國大學的Mohga教授在21世紀初的某次演講中的一個案例，很好的證明了集體效能能提升組織績效，此外，自我效能也與工作滿意度和組織承諾呈顯著正相關，與離職意愿及工作懶散呈顯著負相關。

　　(二)樂觀(optimism)

　　樂觀不僅僅局限于個體對未來將要發(fā)生的事情更加積極地預期傾向，更關鍵的在于個體對事物的解釋及歸因方式。塞里格曼(Seligman)曾指出樂觀是一種解釋風格，即個體在積極事件中采取內(nèi)部歸因方式，而在消極事件中采取外部歸因。Luthans等人認同了塞里格曼的觀點，并進一步解釋：樂觀便是一種解釋風格和歸因風格。因此，歸因風格的不同，即使面對同一事件往往也會產(chǎn)生截然相反的兩種心理狀態(tài)，同時會對自我效能產(chǎn)生影響。

　　(三)希望(hope)

　　在美國積極心理學運動中，里克.斯奈德(Rick Snyser，2002)把希望定義為個體在成功的動機(目標導向的能量水平)與途徑(目標實現(xiàn)的方式)交互作用所產(chǎn)生體驗的基礎上，形成的一種積極的動機狀態(tài)。斯奈德在后期的研究中證實，希望就是一種認知或者思考的狀態(tài)，在這種狀態(tài)中，個體能夠設定實際卻又富有挑戰(zhàn)性的任務目標，而后通過自我引導的決心、能量和內(nèi)控知覺來實現(xiàn)目標。

　　(四)韌性(resilience)

　　心理學中對韌性的研究較多，同時也有許多學者對韌性的含義進行了研究，Ann Masten通過理論和實驗研究提出，韌性指個體在任何年齡和心理條件下都是可以被發(fā)現(xiàn)、測量、維持與培養(yǎng)的日常技能和心理優(yōu)勢，并認為韌性對提升個體的能力具有重大意義。臨床心理學中，Masten和Read則認為韌性是以重大的困難或危險情境中能積極適應為特征的一類現(xiàn)象，韌性不僅包含從困境中，還包括從積極、具有挑戰(zhàn)的事情中迅速恢復過來的能力。Luthans從積極心理學角度出發(fā)，將其定義為：“一種可以開發(fā)的能力，這種能力能使個體從逆境甚至積極事件中迅速恢復并超越的能力。”Luthans和Read等人的觀點類似，都認為韌性是個體從困境中迅速恢復過來的一種能力。

　　(五)潛在心理資本

　　除了上述提到的心理資本的四個維度外，目前不斷深入的積極心理學研究認為，許多個體及組織的一些積極心理構(gòu)念在一定程度上符合心理資本的標準，并對個體及組織的績效產(chǎn)生積極影響。Luthans，Youssef和Avolio(2007)對潛在心理資本構(gòu)念進行了較為系統(tǒng)的研究，并將這些潛在心理資本構(gòu)念按照一定的標準將其分成四類：認知優(yōu)勢、情感優(yōu)勢、社會優(yōu)勢及更高層次的優(yōu)勢。

　　三、心理資本對個體及團隊的影響

　　經(jīng)過對心理資本理論的不斷研究，越來越多的實踐證明心理資本在促進個體及團隊的競爭力方面起著關鍵作用。甚至有學者認為，心理資本已經(jīng)超越了人力資本和社會資本對個體和組織產(chǎn)生的作用。在此過程中，按照心理資本所影響的對象不同，就形成了個體心理資本和集體心理資本，這兩者有著區(qū)別但也存在著聯(lián)系，集體心理資本并不是個體心理資本的簡單相加，兩者在實際過程中相互影響，相互作用。

　　(一)心理資本對個體的影響

　　按照積極組織行為學(POB)標準，心理資本的構(gòu)成要素必須是要能促進個體或組織績效的提升。Stajkovich和Luthans(1998a)通過元分析證明自我效能與動機水平、績效之間存在強烈的正相關;此外Luthans(2006)還指出，在一項對114項研究的元分析(meta-analytical investigation)表明，自我效能與工作績效之間有強烈的正相關(0.38)。自我效能與績效的相關度高于其他被廣泛公認的影響極小的組織行為學概念與績效間關系的元分析結(jié)果，比如目標設置、反饋、工作滿意度、大五人格特質(zhì)等;這些研究結(jié)果很好的闡述了自我效能與工作績效的關系。同時有研究表明，高度樂觀的個體常常懷有感恩之心，能夠向那些給予自己幫助的人表達感謝和感激，能使用周圍環(huán)境中的各種可能存在的機會，開發(fā)和提升自己的潛能和能力;美國心理學會主席Sternberg指出，成功者與一般人的區(qū)別在于其遇到困境時的韌性(Avolio，Luthans，2006)，即“反彈能力”。此外，研究還發(fā)現(xiàn)，心理資本對個體的主觀幸福感、工作態(tài)度、工資(Goldsmith，Veum和Darity)存在正相關，與壓力、曠工(Avey，Patera和West)等存在負相關。 　　(二)心理資本對團隊的影響

　　前面已經(jīng)闡述了心理資本對個體的影響，對于企業(yè)組織，不僅關注心理資本對員工個體產(chǎn)生的影響，更想知道心理資本在企業(yè)中對團隊有怎樣的影響以及如何產(chǎn)生作用，學術界將團隊中的心理資本稱之為團隊心理資本。與個體心理資本一樣，團隊心理資本對的團隊績效同樣產(chǎn)生促進作用，例如，Peterson和Luthans進行的一個實驗表明，管理者的希望水平越高，其管理下的團隊組織的集體績效也越高，且其團隊成員的離職率越低，工作滿意度越高。West、Patera和Carsten(2009)實驗研究證實團隊水平的積極心理資本與團體產(chǎn)出(凝聚力、合作、協(xié)調(diào)配合及團隊滿意度)存在正相關。此外研究表明心理資本與組織承諾及組織公民行為均有積極影響，Larson和Luthans實驗研究表明心理資本對組織成員的組織承諾存在顯著相關(r=0.313)，而組織承諾與員工的績效、出勤率正相關以及與員工的工作懈怠和離職率存在負相關。因此，在管理實踐中可以通過開發(fā)心理資本來提高員工的組織承諾，從而降低它們的離職率。最后，科爾(Cole)通過實驗研究發(fā)現(xiàn)，心理資本對失業(yè)人員的主觀滿意感和再就業(yè)的關系起著調(diào)節(jié)作用。

　　總之，不管是個體層面還是團隊層面，心理資本均會產(chǎn)生重大的積極影響，且有實踐證明，心理資本四個維度的協(xié)同對個體和團隊產(chǎn)生的作用遠大于其單獨對個體和團隊所產(chǎn)生的影響。在對心理資本的積極作用有了較深入的研究后，如何開發(fā)和管理心理資本提升個體及團隊的競爭優(yōu)勢，成為個體和團隊所亟待解決的問題。

　　四、心理資本的測量與開發(fā)

　　國內(nèi)外的眾多實踐已經(jīng)證明，心理資本對個體和團隊均起著促進作用，因此，如何通過科學的方法開發(fā)和管理心理資本，提升個體和團隊的核心競爭優(yōu)勢，成為學者們熱切關注的話題。而對心理資本精確地測量成為心理資本開發(fā)研究時首先必須解決的問題。

　　(一)心理資本的測量

　　想要對心理資本的開發(fā)和管理，首先我們必須對個體或組織的心理資本水平進行有效的測量。從國內(nèi)外對心理資本測量的研究趨勢來看，當前主要采用問卷量表對心理資本進行測量，由于心理資本由四個維度的心理構(gòu)念構(gòu)成，因此其測量方式又存在不同的兩種測量方式。第一，從心理資本的各維度的分量表中選取具有代表性的題目進行組合，形成一份問卷對整個心理資本構(gòu)念進行測量;第二，采用各維度的分量表分別對各維度進行測量，而后通過這四個維度的測量結(jié)果對心理資本進行估計。目前幾乎沒有學者采用第二種方式對心理資本進行施測、研究，這是因為，現(xiàn)實生活中，心理資本的四個維度構(gòu)念往往是協(xié)同對個體和組織產(chǎn)生影響，心理資本的四維度作為一個整體所產(chǎn)生的影響遠遠大于其單獨地對個體或組織產(chǎn)生的影響。因此，第二種測量方式所得到的結(jié)果往往會產(chǎn)生誤差。目前學術界對心理資本各分分維度的分量表研究相對更多，比如，Scheier&Caver(1985)、Seligman(1998)的樂觀量表;Block和Kremen(1996)的韌性量表;Snyder(1996，2000)的希望量表以及Parker(1998)的工作角色自我效能量表。Luthans等人在以上學者的研究基礎上，從四個維度分量表中各選取6個題目，并對其進行語言調(diào)整及探索性因素分析與驗證性因素分析，開發(fā)出心理資本問卷(PsyCap Questionnaire，PCQ)，信效度結(jié)果分析顯示，本量表的心理測量學指標都得到證實。目前對心理資本的測量普遍采用24項目李克特6等分PCQ。PCQ的成功開發(fā)，對心理資本的開發(fā)與研究起著非常重要的作用。

　　(二)心理資本的開發(fā)與管理

　　按照POB中心理資本的標準，心理資本必須為狀態(tài)類的心理構(gòu)念，因而，心理資本是可以通過一些科學的方法及途徑加以開發(fā)的。Luthans等人對心理資本的開發(fā)與管理作了詳細的闡述，Luthans等人研究指出，對心理資本的開發(fā)主要通過兩種方式，即分別對心理資本的四維度分別開發(fā)與通過心理微干預對心理資本整體進行開發(fā)。Luthans指出，自我效能，可以通過熟練掌握與成功體驗、替代學習或模仿及社會說服與積極反饋等方式來進行開發(fā);希望，通過目標設置、彈性目標、分步前進、參與、獎勵機制、資源、戰(zhàn)略協(xié)同、培訓這8種方式進行開發(fā);樂觀，可以通過包容過去、珍惜現(xiàn)在、尋找未來的機會來開發(fā)(斯奈德，2001);韌性，Vaillant(1997，2002)、Salvatore R.Maddi、Reivich & Shatte(2002)、Conner(1993，2003)及Richardson(2004)等人都對韌性的開發(fā)研究做出貢獻，其中，Masten & Reed(2002)的研究對韌性的開發(fā)提出了三種策略：關注韌性資產(chǎn)的策略、關注危害因素的策略及關注過程的策略，Masten & Reed的三策略開發(fā)途徑對韌性的開發(fā)提供了很好的指導。

　　在Luthans等人開發(fā)了整體心理資本量表(PCQ)之后，基于PCQ的測量結(jié)果，心理資本的開發(fā)傾向于通過微干預方式對心理資本整體進行開發(fā)、管理，這也是因為，在心理資本的開發(fā)和管理過程中，心理資本整體對個體及組織產(chǎn)生的影響遠大于其單獨對個體及組織產(chǎn)生的影響之和，對心理資本的開發(fā)與管理，不能簡單地理解為心理資本各維度構(gòu)念的簡單相加，心理資本各維度構(gòu)念間存在著交互作用并協(xié)同對個體和組織產(chǎn)生影響。因此，對其開發(fā)管理也應該將心理資本視為一個整體開發(fā)。Luthans等人提出的心理資本干預模型(PCI)包括1-3小時的專題討論，通過PCQ前測和PCQ后測實踐證明，通過這一心理微干預模型后，被試的心理資本至少將提升2%。

　　諸多研究已經(jīng)證實，心理資本可以通過PCQ等整體量表或四維度分量表得以較為精確的測量，在此測量的基礎上，心理資本可以通過微干預等方式對整體心理資本及各分維度心理構(gòu)念進行開發(fā)及管理。這樣對心理資本理論在心理學研究及人力資源開發(fā)與管理中的應用具有重大的促進作用。

　　五、心理資本的研究展望 　　自從塞里格曼提出心理資本這一概念，以Luthans等人為首的國內(nèi)外諸多學者，已經(jīng)對心理資本進行了許多研究，基于這些實踐研究，建立了許多關于心理資本的新的理論。已有的實證研究已經(jīng)證明心理資本在提升個體和團隊的績效等方面有著顯著的促進作用。這為人力資源開發(fā)與管理提供了一個新的視角和途徑，但是由于該理論的產(chǎn)生時間較短，心理資本的研究仍舊存在諸多不足。比如，對于心理資本依舊沒有一個統(tǒng)一的定義，對心理資本的構(gòu)成要素也需要進一步的研究，對個體或者團隊的心理資本的影響因素及其影響機制研究不夠以及本土心理資本及跨文化研究滯后等。也正因為這些理論研究中存在的不足，導致心理資本在測量及開發(fā)管理中也存在著諸多不足。以上這些，對于心理資本促進個體及團隊的競爭力和績效這一目標的實現(xiàn)仍然是不小的一個障礙，需要更多的學者投入到心理資本的研究當中，豐富心理資本理論的研究。

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　　心理資本論文篇2

　　試談心理資本的發(fā)展對企業(yè)的啟示

　　摘 要： 心理資本是在積極心理學以及積極組織行為學的推動下發(fā)展起來的，是在人力資本、 社會資本之上的一項重要資本。心理資本理論為如何促進員工的心理資本提供了獨特的視角，轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)的人力資源 管理的模式，正逐漸成為二十一世紀人力資源管理的一個新取向。在大量文獻研究基礎之上，圍繞著心理資本的背景、內(nèi)涵以及如何開發(fā)心理資本展開描述，分析了以往研究中對心理資本的元素自我效能、希望、樂觀、韌性的開發(fā)角度。并將心理資本理論與企業(yè)發(fā)展連接起來，分析了心理資本對發(fā)揮員工潛能、塑造良好企業(yè) 文化、獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢以及人力資源管理各環(huán)節(jié)的重大指導意義。

　　關鍵詞：心理資本 積極心理 企業(yè)發(fā)展

　　一、心理資本背景

　　二十世紀末期，美國前心理學學會主席Martin Seligman和其他一些心理學家號召人們，心理學的研究理應肩負起二戰(zhàn)前的兩項已經(jīng)被遺忘的使命：使所有人的生活更加充實而愉悅、培養(yǎng)挖掘人的潛能，由此，提出了積極心理學(Positive Psychology)。在積極心理學的推動下，美國前管理學會主席Luthans把積極心理學的成果運用到組織行為學領域，提出了積極組織行為學(Positive Organitional Behavior)，簡稱POB。Luthans等人以積極心理學和積極組織行為學為研究基礎，在分析了 經(jīng)濟資本(economic capital)、人力資本(human capital)和社會資本(social capital)的特點和區(qū)別的基礎上，提出了以強調(diào)人的積極心理力量為核心的“積極心理資本(positive psychological capital)”的概念[1]。

　　二、心理資本內(nèi)涵

　　心理資本這一概念最早出現(xiàn)在經(jīng)濟學、投資學和社會學等文獻中。經(jīng)濟學家Goldsmith,Vemu等人認為，心理資本是指能夠影響個體的生產(chǎn)率的一些個性特征，這些特征反映了一個人的自我觀點或自尊感，支配著一個人的動機和對 工作的一般態(tài)度。[2.3]Fred Luthans, Carolyn 和Bruce J Aolio在2007年對心理資本進行了重新定義，認為心理資本是個體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)，具體表現(xiàn)為：(1)在面對充滿挑戰(zhàn)性的工作時，有信心(自我效能)并能付出必要的努力來獲得成功;(2)對現(xiàn)在與未來的成功有積極的歸因(樂觀);(3)對目標鍥而不舍，為取得成功在必要時能調(diào)整實現(xiàn)目標的途徑(希望);(4)當身處逆境和被問題困擾時，能夠持之以恒，迅速復原并超越(韌性)，以取得成功。[4]Luthans和Youssef明確表示，積極心理資本由自我效能(自信E)、希望(H)、樂觀(O)和堅韌性(R)四個維度構(gòu)成，這些都是個體的基本心理力量和狀態(tài)，都符合積極、獨特、可以測量、可以開發(fā)和績效相關等積極組織行為的標準。

　　三、心里資本開發(fā)研究概況

　　(一)自信開發(fā)。

　　目標，分解目標，管理者可以先將目標分解(整體的——部分的、長期的——短期的)，讓那些看起來難以實現(xiàn)的目標變成員工可以而且能夠?qū)崿F(xiàn)的目標。[4]合理而具有挑戰(zhàn)性的分目標可以使員工不斷的體驗成功，積累 經(jīng)驗，提升自己的自信;別人經(jīng)驗，他人的成功或經(jīng)驗也是提升自信的有效方法，特別是看到與自己相似的人的成功或是與自己相似的人的經(jīng)驗，使員工可以直接的聯(lián)想到自己;自己經(jīng)驗。自己過去的經(jīng)驗可以給與員工直接的信心，能夠激勵員工付出努力以獲取更大的成功;社會支持。通過他人的言語說服，人們更容易相信自己能夠成功應付那些過去曾經(jīng)另他們手足無措的事件;生理和心理方面。緊張或充滿壓力的情況通常會引起生理和心理上的喚醒。[1]在一定的壓力下，會激發(fā)出人的斗志，使人充滿信心的投入工作。

　　(二)希望開發(fā)。

　　目標。合理的目標也是開發(fā)員工希望的有效途徑，合理的目標可以使員工對未來充滿希望，以較大的熱情投入工作;領導授權與鼓勵。領導的授權和鼓勵可以強化員工的希望。員工有一定的職權后就會更高的要求自己，對未來充滿希望;路徑。具備處理特定狀況的技能，即在最初實現(xiàn)目標的途徑不可行沒有成效時，能確定在什么時間，選擇哪種備選途徑來實現(xiàn)目標。[5]備選路徑的存在，使員工相信即便遇到障礙，也可以有別的方法繼續(xù)下去，這樣員工就可以大膽的投入工作;反饋。管理者必須根據(jù)實際情況的變化隨時關注員工的狀態(tài)，并提供積極的反饋以強化積極的方面。[4]及時的反饋可以使員工更好的了解自己的行為，積極的反饋有利于員工以積極的態(tài)度對待工作，鞏固員工的希望水平。

　　樂觀開發(fā)。對待過去態(tài)度。“對過去寬容”，學會再次制定 計劃以及接受過去的失敗和挫折，原諒自己的錯誤從而不再受挫折。[5]以積極的態(tài)度對待過去，對事情有積極的歸因，對失敗的事情分析原因，找出自己該努力的方向;對待現(xiàn)在態(tài)度。對現(xiàn)在的態(tài)度是最重要的，對于正在面臨的事情，要有正確的評價，努力去改變現(xiàn)狀;對待將來態(tài)度。未來的事情都會有一定的不確定性，現(xiàn)在的努力和工作可以增加未來的確定性，可以把未來的不確定性看成是成長和該機的機會。

　　堅韌力/復原力開發(fā)。資源。充分重視韌性資源，管理者要把工作重心放在提高那些知覺的或?qū)嶋H的韌性資源上，這些韌性資源包括：員工的認知能力、氣質(zhì)、積極的自我知覺、忠誠、積極的生活觀念、情緒穩(wěn)定性、自我調(diào)節(jié)等。[4]開發(fā)員工的復原力可以從員工的韌性資源著手，韌性資源豐富的人，堅韌力就會高;威脅。威脅也是影響復原力的重要因素，以積極的態(tài)度對待其自身的危害因素可以使員工更好的認識自己，將危害因素轉(zhuǎn)化為韌性資源，增強自己的復原;過程。在員工管理自己韌性資源的過程中，管理者要參與進去，對員工對自己韌性資源的認識要加以指導，使員工以積極、正確態(tài)度對待自己的韌性資源和威脅。

　　四、心理資本發(fā)展對企業(yè)的重大意義

　　(一)心理資本的開發(fā)是發(fā)揮企業(yè)員工潛能的必要途徑。

　　心理資本水平高的員工總是擁有積極的情感，這些積極情感能夠開闊員工個人的注意范圍，使得員工更樂于接受和形成新思想、新觀念、新 實踐，并表現(xiàn)出更多的創(chuàng)造性。

　　(二)心理資本的開發(fā)是塑造良好企業(yè)文化的有效途徑。

　　Luthans在接受《中外管理》專訪時說，我為沃爾瑪做過多年的咨詢工作，我覺得他們做的最好的一點，就是創(chuàng)立了好的制度和文化。但他們做得最糟糕的一點，就是對于員工個體不夠重視，在薪金和 保險問題上過度節(jié)省，使得現(xiàn)在他們在美國社會的聲譽受到了影響。由此可見，要想實現(xiàn)企業(yè)的最大發(fā)展，必須將開發(fā)心理資本的觀念融入到其企業(yè)文化當中，塑造更具競爭優(yōu)勢的良好企業(yè)文化。

　　(三)心理資本的開發(fā)是企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的必然路徑。

　　在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)之間的競爭最終歸結(jié)為心理資本的競爭，誰能夠持續(xù)獲勝，開發(fā)并有效利用員工的心理資本，誰就能在激烈的市場競爭中處于主動和優(yōu)勢地位。Luthans等人曾經(jīng)調(diào)查過，在美國，無論是大型企業(yè)還是小型企業(yè)，心理資本的投入增加哪怕2%，就可能使績效增長10%，帶來數(shù)百萬美元的銷售額。可見，當今企業(yè)要想獲取競爭優(yōu)勢，應將其焦點放在員工的心理資本開發(fā)與管理上，只有這樣，才能在未來的激烈競爭中保持領先。

　　(四)心理資本是人力資源管理(HRM)各環(huán)節(jié)的指導思想。

　　心理資本的開發(fā)是人力資源管理的新視角，必須將心理資本開發(fā)觀念融入到傳統(tǒng)人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，即將心理資本的思想融入到工作分析、員工招聘、員工培訓、績效考核、薪酬管理等。

　　參考文獻：

　　[1]Luthans F,Luthans K W,Luthans B C.Positive psychological capital:Beyond human and social captial.Business Horizons,2004,47:45-50.

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　　[3]Goldsmith A H, Darity W,and Veum J R.Race,cognitive skills,psychological capital and wages. Review of Black Political Economy,1998,26:13-22.

　　[4]Fred Luthans，Carolyn M. Youssef,《心理資本：打造人的競爭優(yōu)勢》[M]，李超平譯，北京：中國輕工業(yè)出版社，2008年。

　　[5]侯典牧，劉翔平，心理資本理論及其在人力資源管理中的 應用[J],《企業(yè)管理》，2009，31。

　　[6]曾暉，周詳，開發(fā)成功心理資本[J]，《理論 前沿》，2005，11，95