行政管理方面的論文

　　為了更好地適應(yīng)我國政治、經(jīng)濟、文化的發(fā)展,我國行政管理部門應(yīng)該在了解我國行政管理體制現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,明確行政管理體制改革的重要意義,以新理念、新策略加快行政管理體制的改革與發(fā)展。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于行政管理方面的論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　行政管理方面的論文篇1

　　淺談行政管理體制改革路徑選擇

　　中國改革開放走過30年偉大歷程,作為改革開放的重要內(nèi)容——行政管理體制改革,從1982年開始大致每隔5年進行一次,經(jīng)歷了六次大的改革。整體上看,中國行政管理體制改革走的是一條循序漸進、逐步推進的螺旋式上升的道路,與林德布洛姆提出的漸進決策模式相一致。因此,運用漸進決策理論研究我國行政管理體制改革的實踐,對進一步深化我國行政管理體制改革具有重要的現(xiàn)實意義。

　　1.林德布洛姆的漸進決策理論概述

　　1.1 理性決策模型

　　第二次世界大戰(zhàn)以后,政策科學(xué)在西方學(xué)術(shù)界逐漸興起,在政治和行政決策領(lǐng)域中產(chǎn)生最大影響的是理性決策理論。理性決策模型起源于傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)的理論,以“經(jīng)濟人”的假設(shè)為前提,“決策者知道所有與具體問題有關(guān)的目標(biāo)、信息,能辨別并有意義地評估所有選擇,繼而從所有可行方案中挑選出最好的一種。”[1]

　　然而社會現(xiàn)實不等于理論假設(shè),理性決策模型的假設(shè)條件遭遇到諸多障礙。它遭許多學(xué)者特別是查爾斯·林德布洛姆與赫伯特·西蒙的強烈批評。“林德布洛姆指出:決策者并不是面對一個既定問題,而只是首先必須找出和說明問題。不同的人會有不同的認(rèn)識與看法。比如物價迅速上漲,需要對通貨膨脹問題做出反應(yīng)。”[2]

　　1.2 漸進決策模型

　　為了跳出理性決策模式的框架,彌補其中的不足,美國政治學(xué)家和政策科學(xué)家林德布羅姆提出了漸進決策理論。林德布洛姆在1953年所著的《政治、經(jīng)濟及福利》中提出了“漸進主義”概念;在1959年發(fā)表與《公共行政評論》春季號的《“漸進調(diào)適”的科學(xué)》論文中,他又提出了“漸進調(diào)適的科學(xué)”的概念;1963年,林德布洛姆在《決策的策略》中講其政策分析模型稱為“斷續(xù)漸進主義”;至此,林德布洛姆的漸進決策理論基本形成。

　　該模型的基本假定是,決策者的資源(時間、信息、金錢)有限、決策者能力有限、目標(biāo)與手段的相對性、過去決策的正當(dāng)性與當(dāng)前決策的不可預(yù)測性、沉淀成本、政治上的可行性,所以,公共政策乃是過去政策的調(diào)整,按部就班原則、積小變大原則和穩(wěn)中求變原則是漸進決策模型需要遵循的三個原則。

　　漸進模型有其自身的特點:漸進模型要求決策者必須保留對以往政策的承諾。政策制定要以現(xiàn)行政策為基礎(chǔ),不能重打鼓另開張;漸進模型注重研究現(xiàn)行政策的缺陷,并不強調(diào)有所創(chuàng)新,也不是無所作為,只是注重對現(xiàn)行政策的修改與補充,以彌補現(xiàn)行政策的缺陷;漸進模型強調(diào)目標(biāo)與方案之間的相互調(diào)適,不是一勞永逸,要注意反饋調(diào)節(jié),在試探和摸索中前進。

　　2.從漸進決策理論看我國行政管理體制改革

　　2.1 我國行政管理體制改革采取漸進式改革的必然性

　　行政管理體制改革選擇的是漸進決策模式,首先取決于我國的特殊國情:各地政府的行政水平發(fā)展極不平衡,行政觀念差距大,因此行政管理體制改革只能采取漸進模式,通過不斷嘗試來得到行政管理改革的最終成功。其次,從傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟體制,關(guān)鍵是要處理好改革、發(fā)展、穩(wěn)定的關(guān)系,在穩(wěn)定的前提下積極推進改革,行政管理體制改革是我國改革開放的總體戰(zhàn)略的重要組成部分,只能選擇漸進決策模式。再次,經(jīng)濟體制改革的漸進性決定了行政管理體制改革的漸進性。每一次大規(guī)模的機構(gòu)改革都以適應(yīng)經(jīng)濟體制改革和經(jīng)濟建設(shè)的進程為主要目的,適應(yīng)發(fā)展市場經(jīng)濟需要的政府管理體制、管理職能、管理機構(gòu)和管理方式,也只有經(jīng)過不斷探索、實踐,才能逐步建立起來,這也決定了行政管理體制改革只能選擇漸進決策模式。

　　2.2 漸進決策模型在我國改革中的運用解析

　　經(jīng)濟發(fā)展、社會結(jié)構(gòu)變遷,乃至人民的生活方式都在不斷發(fā)生急劇變化,因而對政府結(jié)構(gòu)與運行模式也不斷提出新的要求,進而對我國行政機構(gòu)的設(shè)置和管理方式也不斷提出新的挑戰(zhàn)。

　　(1)1982年政府機構(gòu)改革,從“精兵簡政”到“廢除干部終身制”。這次改革主要是精簡機構(gòu)、裁減人員,最終提高機構(gòu)的運行效率,沒有觸動高度集中的計劃經(jīng)濟管理體制,沒有轉(zhuǎn)變政府職能。

　　(2)1988年政府機構(gòu)改革——從提出轉(zhuǎn)變職能到開創(chuàng)“三定”局面。這次改革的歷史性貢獻是首次提出了“轉(zhuǎn)變政府職能是機構(gòu)改革的關(guān)鍵”這一命題。但是這種機構(gòu)改革仍然是為了適應(yīng)當(dāng)時計劃經(jīng)濟為主的經(jīng)濟體制,這就決定了當(dāng)市場經(jīng)濟進一步發(fā)展,政府機構(gòu)必須進一步改革。

　　(3)1993年政府機構(gòu)改革——從行政管理體制改革到政企分開。中國政府首次將建立社會主義市場經(jīng)濟體制作為我國經(jīng)濟體制改革目標(biāo),即為了適應(yīng)社會經(jīng)濟的發(fā)展,著重轉(zhuǎn)變政府的經(jīng)濟管理職能,并明確提出根本途徑是政企分開。

　　(4)1998年政府機構(gòu)改革——從建設(shè)中國特色行政管理體制到大刀闊斧改革。1998年這次大刀闊斧的改革,國務(wù)院組成部門由40個減少為29個,政府機構(gòu)和人員得到大幅度的精簡,在很大程度上消除政企不分的組織基礎(chǔ)。[3]

　　(5)2003年政府機構(gòu)改革——從進一步轉(zhuǎn)變職能到提高政府管理水平。這次改革主要在于抓住當(dāng)時社會經(jīng)濟發(fā)展階段的突出問題,進一步轉(zhuǎn)變政府職能。另外以改革重點為突破口,完善政府機構(gòu)設(shè)置也是這次改革重要內(nèi)容。

　　(6)2008年政府機構(gòu)改革——從大部制改革到注重民生的服務(wù)型政府角色的構(gòu)建。改革中對漸進決策模式的運用,首先體現(xiàn)在政府機構(gòu)改革方法步驟的選擇方面。其次是在轉(zhuǎn)變政府職能這一改革重點上,思路逐漸明朗化。

　　2.3 深化我國行政管理體制改革的路徑選擇

　　(1)整體上繼續(xù)推進漸進式改革,注意改革的連續(xù)性,適當(dāng)拉大改革的周期,同時與經(jīng)濟體制改革、政治體制改革相銜接。以“要抓緊制定行政管理體制改革總體方案,著力轉(zhuǎn)變職能、理順關(guān)系、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高效能,行程權(quán)責(zé)一致、分工合理、決策科學(xué)、執(zhí)行順暢、監(jiān)督有理的行政管理體制”為指導(dǎo),塑造公共服務(wù)型政府。

　　(2)堅定地以政府職能轉(zhuǎn)變作為政府機構(gòu)改革的基礎(chǔ),但要加強對轉(zhuǎn)變政府職能工作和機構(gòu)改革工作的分類、分層次指導(dǎo)。從以往的歷史經(jīng)驗來看,機構(gòu)改革的重點和難點在于精簡。十七大提出的大部門制改革應(yīng)該是一種比較好的選擇。需要注意的是,在論及轉(zhuǎn)變政府職能的時候,要區(qū)分不同層次的政府,實事求是。

　　(3)漸進式改革與激進式改革相互協(xié)調(diào)。在行政管理體制改革的具體活動中,這兩種模式應(yīng)交替式地綜合運用。可以局部采取激進式改革。如:徹底改革地方各級政府行政機構(gòu),減少行政層次,嚴(yán)格控制現(xiàn)有編制,合理配置人員。同時,依法嚴(yán)厲打擊以權(quán)謀私、貪污腐化、徇情枉法等現(xiàn)象,依法對行政人員的腐敗行為做出嚴(yán)厲的處罰。

　　最后,漸進決策模型畢竟只是一般層面上的模型概述,變化不定的社會形勢很難完整而準(zhǔn)確地嵌入到它的運行框架之中。漸進決策模型自身的缺憾也決定了它無法完全擔(dān)負(fù)起前進過程中的所有重任。因此,要結(jié)合中國現(xiàn)實情境下社會生活的不確定性特質(zhì),我國行政管理體制改革必須擁有清晰的指向和良好的規(guī)劃。

　　行政管理方面的論文篇2

　　淺析新形勢下做好醫(yī)院行政管理的策略

　　從管理的角度看，行政管理屬于戰(zhàn)略管理的一個方面，它包含醫(yī)院除去醫(yī)療管理之外的所有管理活動，是醫(yī)院做好整體建設(shè)的基本活動。[1]做好行政管理，能夠讓醫(yī)院爭取一定的經(jīng)濟收益，贏得相應(yīng)的社會效益，還可以保證醫(yī)療人員的安全。在行政管理過程中，安全管理是其中的關(guān)鍵。只有從安全出發(fā)，行政工作才可以做好，整個醫(yī)院才可以正常進行。所以，在醫(yī)院管理工作中，必須做好其行政管理工作的水平。

　　一、醫(yī)院行政管理工作的現(xiàn)狀

　　(一)醫(yī)院對行政管理工作不夠重視

　　醫(yī)院，是一個治病救人的地方。因此，在選擇醫(yī)院的時候，病患的家人首先想到的是醫(yī)院的診治能力、醫(yī)生的治病能力和醫(yī)院的配套設(shè)施，而對醫(yī)院的行政管理能力卻沒有明確地要求。有時候，病患的家人為了治好病，甚至?xí)鲃臃艞墝ζ湫姓芰Φ囊?。也就是即使醫(yī)護人員服務(wù)態(tài)度不好，病患的家人也會能忍則忍。正是因為如此，醫(yī)院才會在行政管理方面相當(dāng)放松，甚至根本就不注意這方面的工作。所以，當(dāng)前很多醫(yī)院的行政管理工作水平并不高。

　　(二)行政管理工作人員水平參差不起

　　在我國，醫(yī)院是一種福利性質(zhì)的場所，其有著多層次的特征，具備豐富的功能。最近幾年，我國醫(yī)療衛(wèi)生水平不斷提升，整體醫(yī)療環(huán)境都在朝著好的方面發(fā)展，這促使我國醫(yī)院原本的體系有了明顯的改變，醫(yī)院逐漸成為一個知識聚集度高、科技含量高的地方，其整體變得愈加繁雜。[2]在此背景下，醫(yī)院的行政管理工作需要面對的對象變得更多，醫(yī)院對各崗位工作人員的需求明顯增長。為了解決自身的用工問題，醫(yī)院在用工的時候難免會放松對工作人員的判斷標(biāo)準(zhǔn)。而且，行政管理人員不是技術(shù)類人員，其工作能力的高低很難一眼就準(zhǔn)確判斷出來。在此背景下，有些工作能力不足、缺乏相應(yīng)工作經(jīng)驗或者欠缺足夠工作耐心的人員會混入行政工作人員的隊伍，影響醫(yī)院行政管理工作的效果，造成醫(yī)院行政管理工作問題頻發(fā)，影響整個醫(yī)院的安全。

　　(三)行政管理存在體制缺陷

　　伴隨醫(yī)療部門的不斷發(fā)展，其體制上的缺陷也逐漸暴漏出來。機構(gòu)重復(fù)設(shè)置和章程體制不科學(xué)等各種問題越來越多，體制不夠完善就是其根源所在。有些醫(yī)院由于沒有配置滿足醫(yī)院自身要求的行政管理機制，引發(fā)了上述無章可循或有章不循的問題。不但如此，因為行政管理體制不能滿足醫(yī)院當(dāng)前發(fā)展的要求，行政管理效率難以提升，造成醫(yī)院管理懶散，醫(yī)護人員在工作過程中積極性不高的局面：面對單調(diào)乏味的工作，偷懶耍滑的情況時有發(fā)生，白白耗費了醫(yī)院的人力、物力，影響醫(yī)院長遠發(fā)展。

　　(四)缺少激勵制度

　　醫(yī)院行政管理工作，要處理的事情不但多而且雜，這些都給醫(yī)院從事行政管理的工作人員提出了更高的要求：他們不但要有極強的責(zé)任心，在工作過程中充分考慮醫(yī)護人員和患者的立場，盡可能地照顧雙方的情緒，而且還要有一定的主動性，面對工作主動提升對自己的要求。但是，當(dāng)前醫(yī)院在安排行政管理工作的時候，其缺少相應(yīng)的激勵制度，行政管理工作人員得不到回報，收入難以提升，職位無法晉升，逐漸喪失了干勁，最終影響了行政管理工作的效率。

　　二、新形勢下醫(yī)院開展行政管理工作的策略

　　(一)加大對行政管理人員的培訓(xùn)力度

　　醫(yī)院行政管理水平的高低和其工作人員的綜合素養(yǎng)有直接關(guān)系。當(dāng)前醫(yī)院行政管理工作效率不高很大一部分原因就是在于從事行政管理工作的人員整體素質(zhì)參差不齊。[3]所以，要改變醫(yī)院當(dāng)前行政管理工作的現(xiàn)狀，首先要做的就是要加大對其工作人員的培訓(xùn)力度，培養(yǎng)他們的創(chuàng)新意識，讓可以擁有全局眼光，可以對工作做整體協(xié)調(diào)。同時，要對工作人員的專業(yè)素養(yǎng)進行培訓(xùn)，讓他們掌握較為全面的行政管理知識，在具備極強的文化素養(yǎng)的同時，還可以具有極強的管理能力。此外，還應(yīng)該培養(yǎng)行政管理工作人員的終身學(xué)習(xí)意識，讓他們可以不斷自我學(xué)習(xí)，在工作過程中保持積極性和主動性，改善醫(yī)院行政管理效果。

　　(二)健全醫(yī)院行政管理部門，實行領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制

　　醫(yī)院獲得長遠的發(fā)展需要堅實的經(jīng)濟基礎(chǔ)，而想要達到這一點，就需要有健全的行政管理機構(gòu)作為后盾，編制一套滿足醫(yī)院自身要求的監(jiān)管制度，保證對各個部門的各項工作實施監(jiān)管，讓各部門能夠各盡職責(zé)，耐心地完成各自的工作。同時，各部門的領(lǐng)導(dǎo)要負(fù)起監(jiān)管的責(zé)任。一旦下屬部門出現(xiàn)問題，在追究相關(guān)工作人員責(zé)任的時候，還要追究其直屬領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，確保各部門工作都可以按部就班地進行。

　　(三)建立健全激勵制度

　　醫(yī)院行政管理工作人員的工作有一定的特殊性，其不但工作量大，而且內(nèi)容復(fù)雜。因此，在工作過程中，必須為其工作人員建立相對全面的激勵制度，不但給予精神鼓勵，還應(yīng)提升其物質(zhì)收入。對于那些上進心強，努力創(chuàng)新的工作人員，醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)其作出的成果給予相應(yīng)的獎勵。在健全激勵制度的時候，應(yīng)該考慮醫(yī)院行政管理工作人員的內(nèi)在需求，根據(jù)其需求最大限度地為其匹配相應(yīng)的激勵制度，讓他們的需求得到滿足，獲得繼續(xù)積極工作的動力。

　　(四)實施以人為本的管理方法

　　伴隨社會經(jīng)濟的進步，全球經(jīng)濟逐步一體化。不管是什么樣的管理制度，其不能滿足人的真實需要，單單依靠制度限制，都難以長遠存在。在此背景下，全世界的企業(yè)幾乎都開始實行以人為本的管理方法。對于醫(yī)院來說，其主要職責(zé)是最大限度地保持病人的身體健康，為他們提供相應(yīng)地服務(wù)，所以其更應(yīng)該堅持以人為本的管理，把醫(yī)院帶到正確地道路上來。醫(yī)院編制的制度，就是為了給醫(yī)院提供服務(wù)，為其內(nèi)部的工作人員提供服務(wù)，其最終目的是為了保證醫(yī)院始終保持正確的發(fā)展方向，在推動醫(yī)院向前發(fā)展的同時還能夠保證醫(yī)護人員的成長，獲得雙方共贏的結(jié)果。同時，在編制行政管理制度的過程中，還應(yīng)該積極征集醫(yī)院員工、領(lǐng)導(dǎo)、患者、家屬等多個方面的意見，營造和諧民主的氣氛，讓他們具備主人翁意識，把自己的權(quán)益和醫(yī)院的長期發(fā)展聯(lián)系在一起，把醫(yī)院的事情當(dāng)做自己的事情，主動接受行政制度的約束，為醫(yī)院打造良好的形象。

　　三、總結(jié)

　　從上面的論述得知，醫(yī)院自身的行政管理能力其實是影響其軟實力一個重要元素，其不但關(guān)系著醫(yī)院的盈利，還影響著醫(yī)院的社會形象，甚至還和醫(yī)院自身的安全有極強的關(guān)聯(lián)。所以，我們必須要增加醫(yī)院行政管理制度的建設(shè)，改善醫(yī)院的整體精神風(fēng)貌，改善醫(yī)院的社會形象，讓其在人民群眾心目中有一個全新的形象，為醫(yī)院的長期發(fā)展做出突出貢獻。