管理學(xué)論文涉及的領(lǐng)域非常廣泛，包括工商管理、企業(yè)管理、行政管理、人力資源管理、信息管理、財務(wù)管理等諸多方面。管理論文實用性強，主要依托于管理理論的指導(dǎo)，運用全球化戰(zhàn)略思維，借鑒國際上先進的管理經(jīng)驗，從企業(yè)戰(zhàn)略的規(guī)劃和制定到資產(chǎn)資本的運營，從人力資源的管理調(diào)配到企業(yè)的管理模式等等，包括對所有資源的整合和有效利用，使得資源效能充分發(fā)揮出來。管理論文將以現(xiàn)實案例為基礎(chǔ)，依據(jù)相關(guān)理論模型，得出研究結(jié)論，并提出合理化建議和解決方案，既能從微觀角度上幫助企業(yè)良性發(fā)展，又從宏觀角度上有助于整個社會經(jīng)濟正常運行，對國家和社會的管理者和公司企業(yè)的決策者以及對學(xué)術(shù)界也有著重要的參考價值。更重要的是，一篇優(yōu)秀的管理論文還可以使作者的管理理念和具有突破性的思想觀點、學(xué)術(shù)成果得以傳播，供業(yè)界人士、廣大讀者參考、借鑒，有助于提升作者在本行業(yè)和學(xué)術(shù)界的知名度和影響力。

　　【摘 要】

現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，是人才機制的較量。國有電信企業(yè)面對市場諸多挑戰(zhàn)，其生存和發(fā)展的關(guān)鍵在于能否建立起有利于優(yōu)化人力資源的有效激勵機制。本文以北京鐵通為例，重點分析了企業(yè)激勵機制存在的不足，探討了增強激勵機制有效性的2種途徑以及實施差異化激勵的3項策略，并進行了理論思考。

　　【關(guān)鍵詞】 激勵機制 市場競爭 差異化 有效性

　　1 北京鐵通原有激勵機制的分析

　　(1)問題一，激勵缺乏差別性，薪酬制度“一刀切”。

　　作為傳統(tǒng)的國有企業(yè)，北京鐵通原有的激勵措施，沒有認識到激勵的基礎(chǔ)是需要，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。在人均1千余元的工資中，其項目達到數(shù)十項，給員工造成的印象就是，這些工資不干也得給，不能不給，增加員工收入基本是“齊步走”，只注重保障功能，忽視了工資的激勵功能，調(diào)整工資或計算獎金的考核只能用評比、推選等軟指標，不能與勞動貢獻掛鉤，員工產(chǎn)生“按薪付勞”的心態(tài)。除此之外的績效工資分配，只是根據(jù)職務(wù)的高低，象征性的用分配系數(shù)拉開了一個無關(guān)疼癢的差距，既養(yǎng)了“懶人”，又嚴重挫傷了員工為公司創(chuàng)效的積極性。

　　(2)問題二，激勵主體不明確，考核過程難控制。

　　首先，按照現(xiàn)代企業(yè)績效管理理論，人力資源部門應(yīng)該是績效考評規(guī)則的制定者，是參謀，是保障和監(jiān)督，真正的考評主體、考評規(guī)則的設(shè)計、執(zhí)行應(yīng)該是主管及被考評者來完成。但在北京鐵通，績效考評規(guī)則的設(shè)計、制定、執(zhí)行等諸環(huán)節(jié)一直是由人力資源部門來完成的工作，部門主管以及員工只是考核結(jié)果的被動接收者，使績效考核的實際效果大打折扣，沒有起到改善績效的目的。而現(xiàn)行的考核工作，在按照任務(wù)下達績效指標后，坐等實際完成情況，而后對標實施獎勵與扣罰。缺乏過程控制的激勵必然流于形式。

　　(3)問題三，激勵手段命令化，考核結(jié)果“和稀泥”。

　　由于工資激勵這一重要手段的失效，導(dǎo)致管理人員為了完成上級下達的經(jīng)營任務(wù)頻頻使用行政手段。強行下達任務(wù)，被動接受任務(wù)，到期沒有完成，可以找出諸多理由，諸多借口，責(zé)任感全無;任務(wù)完成了，雖沾沾自喜，但無成就感。形成了一種被動性激勵。此外，按照考核規(guī)則，即使進行了嚴格、全面的考核，考核結(jié)果出來以后，若大家的工作績效都達到了或都沒有達到預(yù)期目標，考核結(jié)果的執(zhí)行是可以按照規(guī)則進行的。但若有績效指標完成有較差的，就會出現(xiàn)“和稀泥”現(xiàn)象，造成實際的干好與干壞一個樣，工作績效無法提高，公司效益無法提高。

　　2 增強激勵機制有效性的途徑

　　(1)營造公平的激勵環(huán)境。

北京鐵通激勵機制的創(chuàng)新以提高員工的公平感，增加收入分配管理的透明度為基本準則，在制定激勵制度時系統(tǒng)地搜集、分析與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求，不斷根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。

　　(2)運用差異化的激勵手段。實施有效激勵，必須了解其動機或需求。管理者首先要明確兩點：一是沒有相同的員工，二是在不同的階段，員工有不同的需求。由于影響員工需求的因素很多，這些因素既可以獨立變化，又可以交叉影響變化，作為管理者必須抓住員工的主導(dǎo)需求，充分考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。在管理實踐中，北京鐵通做了以下嘗試：

　　策略一，薪酬激勵。首先，根據(jù)工資分配形式單一，工資結(jié)構(gòu)復(fù)雜，無法突出激勵功能的情況，北京鐵通對工資結(jié)構(gòu)進行歸并整理，按照減少固定項，加大“活”工資比例的原則，把原有的工資項目，進行重新合并，使固定工資的額度只占到全部工資總額的20%左右，其余工資按崗位、按績效進行分配。其次，按照堅持效率、效益優(yōu)先，堅持以提高市場收入增加效益為核心，堅持運用市場手段調(diào)節(jié)內(nèi)部分配的原則。把工資管理由靜態(tài)管理變?yōu)閯討B(tài)管理，逐步合理拉開各類人員的收入分配差距，向關(guān)鍵技術(shù)崗位、關(guān)鍵營銷崗位、關(guān)鍵管理崗位傾斜。對運維、營銷、管理等人員采取能充分調(diào)動其積極性的不同的工資分配、管理模式。

　　策略二，文化激勵。企業(yè)文化是直接指導(dǎo)和規(guī)范企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營及員工工作行為的管理理論和管理方法。北京鐵通成立之初，即按照公司整體戰(zhàn)略目標確立了“寬容、理性、和諧、進取”的企業(yè)核心價值觀，在企業(yè)內(nèi)部大力實施“凝聚力”工程，營造充滿信任與親密感的“家”的氛圍，增強員工情感認同。先后組織了員工體育節(jié)、藝術(shù)節(jié)、員工技能大賽、“禮儀培訓(xùn)”、各種形式的勞動競賽和文藝匯演，并在員工服飾、企業(yè)標識、內(nèi)部評先等方面植入濃濃的鐵通企業(yè)文化內(nèi)涵，激發(fā)員工對企業(yè)的信任感、自豪感和榮譽感。

　　策略三，人格激勵。古語云：“服人者，以德服為上，才服為中，力服為下”就是強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者只有具有了卓越的人格力量，被領(lǐng)導(dǎo)者才會是一種心悅誠服的服從，才會產(chǎn)生實際的行為影響力。團隊管理層始終強調(diào)“嚴以律己，寬以待人”，強調(diào)身先士卒、靠前指揮，高度重視和不斷完善個人修養(yǎng)，努力通過提高領(lǐng)導(dǎo)班子個體素質(zhì)的提高實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)班子整體功能、全局駕馭力的增強，通過良好的示范作用，激勵員工“向我看齊”，充分調(diào)動廣大員工的積極性、創(chuàng)造性。

　　3 幾點思考

　　思考一：增強激勵機制有效性，必須營造良好的運用環(huán)境。北京鐵通從KPI績效考核、公平理論、期望理論出發(fā)，有針對性的采取各種有效手段，克服人浮于事，管理基礎(chǔ)差的困難，平穩(wěn)、有序地對實施環(huán)境進行優(yōu)化。一是進行機構(gòu)調(diào)整;二是科學(xué)定崗定編和人員精簡;三是加強“軟權(quán)力”建設(shè)。這是激勵機制取得成效的前提和基礎(chǔ)。

　　思考二：增強激勵機制有效性，必須精心設(shè)計激勵制度和激勵手段。激勵制度和手段的差異性是激勵機制取得成效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

　　思考三：增強激勵機制有效性，必須完備考核體系。完備的考核體系是激勵機制取得成效的重要保證。

　　思考四：增強激勵機制有效性，必須不斷創(chuàng)新激勵體系。一個企業(yè)只有激勵手段、方式不斷隨著內(nèi)外部情況的變化而不斷創(chuàng)新，才能保持企業(yè)的生命力和持續(xù)發(fā)展的原動力。這是激勵機制不斷取得成效的生機與活力的源泉之所在。