關(guān)于酒店管理專業(yè)畢業(yè)論文范文

　　酒店服務(wù)業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展過程中占據(jù)著重要地位,而酒店管理也成為了酒店服務(wù)領(lǐng)域研究的重點內(nèi)容,一套科學(xué)的酒店管理模式不僅能夠提高酒店的綜合競爭力,而且還可以增強內(nèi)部凝聚力,保障酒店各項工作的正常長效運營。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于酒店管理專業(yè)畢業(yè)論文范文下載的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　關(guān)于酒店管理專業(yè)畢業(yè)論文范文下載篇1

　　淺談酒店的跨文化管理

　　[摘 要]隨著企業(yè)國際化的發(fā)展，跨文化管理的問題應(yīng)運而生。單純的文化探討比較抽象，但文化的確對一個企業(yè)存在不可磨滅的影響。每個國家和地區(qū)的文化都有其鮮明的個性，因此，企業(yè)的跨地域發(fā)展如何積極地融合和適應(yīng)這種文化差異，成功的突破跨文化管理的主題引起了廣泛的關(guān)注和研究。文章以廣州海航威斯汀酒店為例，在比較中美文化差異和分析廣州海航威斯汀酒店從美國擴張至中國存在和所面臨的文化沖突的基礎(chǔ)上，針對性的探討了該酒店跨文化管理存在的主要問題，并提出了如何進一步將兩種文化融會貫通的嘗試和建議。

　　[關(guān)鍵詞] 跨文化管理 文化 文化沖突 文化差異

　　一、研究背景及跨文化管理的含義

　　目前，酒店經(jīng)營管理重點正戰(zhàn)略性地向其他國家轉(zhuǎn)移，由此形成了東道國和母國的關(guān)系。不僅要為來自五湖四海的客人提供服務(wù)，更多時候要和來自不同國家具有不同文化背景的同事打交道。由于不同國家不同民族擁有自己獨特的文化，因此員工之間存在顯著的文化差異。表現(xiàn)為國際酒店內(nèi)部的管理困難，涉及的不單是純粹的法律或企業(yè)經(jīng)濟問題，而是跨國企業(yè)共同面臨的跨文化問題。

　　所謂跨文化管理(Transculture Management)又稱為交叉文化管理(Crossculture Management)，是指涉及不同文化背景的人、物、事的管理 。也就是在跨文化條件下如何克服異質(zhì)文化的沖突，進行卓有成效的管理。其目的在于如何在不同形態(tài)的文化氛圍中，設(shè)計出切實可行的組織結(jié)構(gòu)和管理機制，最合理地配置企業(yè)資源，特別是最大限度地挖掘和利用企業(yè)人力資源的潛力和價值，從而最大化地提高企業(yè)的綜合效益。

　　二、廣州海航威斯汀酒店的文化差異分析

　　1.廣州海航威斯汀酒店背景介紹

　　廣州海航威斯汀酒店是由廣州城建天譽房地產(chǎn)開發(fā)有限公司投資興建的，聘請世界著名酒店管理集團美國喜達屋度假與酒店管理集團管理的國際五星級酒店。于2007年5月18日試營業(yè)。在職員工1000多名，酒店共有客房448間，有10余種房型供客人選擇，另外酒店還配有商務(wù)中心、健身中心、水療吧、各式餐廳、休閑娛樂等場所。

　　廣州海航威斯汀酒店主要由威斯汀酒店管理集團負(fù)責(zé)營業(yè)部門的管理，在酒店創(chuàng)建初期總經(jīng)理、駐店經(jīng)理、銷售總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、餐飲總監(jiān)、行政總廚、西餐廳經(jīng)理、房務(wù)總監(jiān)等酒店高層及部分中層都為外聘外籍管理人員。人力資源總監(jiān)、工程總監(jiān)為中籍管理人員，中籍管理人員多為中層管理者及普通員工。廣州海航威斯汀酒店的主要管理任務(wù)由威斯汀酒店管理集團負(fù)責(zé)，包括開拓中國其他省市和海外客源市場、與酒店用品供應(yīng)商的聯(lián)系合作、制定并努力完成管理任務(wù)等。業(yè)主公司基本不負(fù)責(zé)酒店日常工作，主要作用是發(fā)揮業(yè)主公司的深厚政府背景，并在必要的時候負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)與當(dāng)?shù)毓婇g的關(guān)系。廣州海航威斯汀酒店具有中國、美國企業(yè)文化特點，面臨較為復(fù)雜的內(nèi)外部文化環(huán)境，表現(xiàn)出中美企業(yè)文化的差異以及員工個體文化素養(yǎng)的差異。

　　2.廣州海航威斯汀酒店的文化差異分析

　　(1)中美企業(yè)文化差異比較

　?、倜绹髽I(yè)文化

　　美國企業(yè)文化其主導(dǎo)文化是科學(xué)文化。獨立人格和科學(xué)主義精神下形成的契約社會和法制結(jié)構(gòu)，使美國企業(yè)文化充滿邏輯原則、理性精神、契約規(guī)則和高度開放性特質(zhì)，重視法制與公平競爭，但人與人之間的凝聚力與和諧精神不夠 ，美國民族文化下形成的企業(yè)文化特點是：①濃厚的個人主義色彩，奉行能力主義。這里的個人主義不同于“自私”，其核心是“每一個人都是自己前途的主人” 。強烈的個人奮斗意識，使“追求卓越、永不自滿、求變求進”原則成為美國企業(yè)文化的重要特征。在做決策時，美方管理者更看重自己的意愿。②奉行功利主義，以利潤最大化為企業(yè)追求的終極目標(biāo)。表現(xiàn)在酒店經(jīng)營目標(biāo)和職工考評兩方面：酒店制作營業(yè)額的每日詳細報表來評估階段性利潤目標(biāo)的實現(xiàn)與否;對職工考評，拒絕以身世、資歷、學(xué)歷、年齡作為晉升和評定工資報酬的標(biāo)準(zhǔn)，而是以能力高低為依據(jù)。③重視法律和契約。對員工實行聘任制，簽訂合同，企業(yè)按合同履行對員工的義務(wù)，員工努力完成份內(nèi)工作才可享受規(guī)定權(quán)利。④傾向硬性管理。重視生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的設(shè)計，組織機構(gòu)和規(guī)章制度的制定，酒店所有工作流程都有章可循，這種管理使酒店在創(chuàng)建初期就產(chǎn)生管理效益.

　　②中國企業(yè)文化

　　受中國傳統(tǒng)文化的深刻影響，企業(yè)文化普遍具有如下特點：a 由于儒家文化中重義輕利的傳統(tǒng)影響，企業(yè)倫理成為企業(yè)文化的中心內(nèi)容 ，講究誠信，富好行德，周濟社會，捐贈國家，“法”在企業(yè)文化中顯弱，而“情”成為企業(yè)文化主體。酒店的業(yè)主公司舉辦的年末新年晚會，上下同樂，員工以各種形式獲得禮品，充分體現(xiàn)“情”在公司文化中的重要性。b 中國的社會主義市場經(jīng)濟還在探索發(fā)展的階段，由于長久以來集權(quán)經(jīng)濟的影響，企業(yè)的自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧未得到充分發(fā)揮，企業(yè)家在決策時對政府領(lǐng)導(dǎo)有依賴性，不能完全以市場為導(dǎo)向。c 中國的法制建設(shè)還有待完善，在經(jīng)濟活動中企業(yè)交往更看重人情網(wǎng)絡(luò)，不太信奉法律程序。d 領(lǐng)導(dǎo)之間以關(guān)系為上的成分重，日常工作中帶有很大的私人感情因素。員工習(xí)慣寬松的制度環(huán)境，愿意低工資卻不太愿意接受嚴(yán)格的管理和相應(yīng)的高薪。由以上的比較可見，企業(yè)文化差異與各國的文化傳統(tǒng)、生產(chǎn)力水平、社會人文環(huán)境緊密相連。因此，在管理中，要改變一種管理模式容易，但要改變一種文化特質(zhì)卻非常困難，這需要長期塑造、構(gòu)建和各方面的協(xié)調(diào)。

　　(2)中美員工的文化行為差異

　?、僦忻绬T工不同的行為基礎(chǔ)

　　研究認(rèn)為人的行為受到三個因素的影響：具體的成事期望、社會規(guī)矩和個人能力。a 大多數(shù)中方員工內(nèi)向謙虛，習(xí)慣于中庸之道，對具體工作的期望值沒有美方員工高，在工作中發(fā)現(xiàn)，即使是外國的實習(xí)生在工作時也十分自信，積極主動參與群體合作，有良好的敬業(yè)精神和職業(yè)素養(yǎng)。b 社會規(guī)矩反映在共同的社會規(guī)范上，這些規(guī)范從本質(zhì)上部分地影響員工的行為，比如中國的行動一致、集體獎勵、平均主義原則、論資排輩、和諧原則與美國的個人主義、能力原則、金錢本位論等，反映在個人身上就是中美員工不同的言行。c 中方員工對于發(fā)揮個人能力是有許多顧慮的，不求有功但求無過的思想阻礙了多數(shù)人積極性的發(fā)揮，讓管理者以為中方員工能力不夠，實際是缺乏調(diào)動中方員工潛能的有效方法。

　　中西方行為模式的比較

　　資料來源：謝光亞，郭松玲.中外合資企業(yè)跨文化管理模式研究[J].經(jīng)濟問題探索，2007.11

　　②中美員工不同的需要分析

　　根據(jù)帕特里西亞・派爾・舍勒的《跨文化管理》一書對中西方員工的馬斯洛需要作了進一步的研究，中方員工的對和諧平穩(wěn)的需要占更為重要的位置，達到自我實現(xiàn)需要后更在意別人的承認(rèn)和認(rèn)可，重視自己在集體中的作用 。美國社會物質(zhì)條件優(yōu)越，福利保障完善，美方員工的生理與安全低級需要程度遠遠超過中方基層員工。追求物質(zhì)需要仍是大部分中方基層員工的主導(dǎo)需要。威斯汀的外籍管理者，具有一定的工作經(jīng)驗和成績，有較高文化素質(zhì)，他們來廣州工作的目的在于以此為平臺，1至2年后回國升職，在這里的工作是任務(wù)性質(zhì)的，自我價值的實現(xiàn)是他們的主導(dǎo)需要。人的行為由其主導(dǎo)需要決定，必須以滿足這一層次或這一層次以上的需要為原則來激勵員工，才是有效的。

　　三、廣州海航威斯汀酒店的跨文化管理現(xiàn)狀分析

　　1.溝通、語言交流方面存在一定的障礙

　　在酒店英語的普及不夠，內(nèi)部溝通不暢。如酒店的會議中，若是業(yè)主方主導(dǎo)，包括不標(biāo)準(zhǔn)的普通話和流利的廣東話，讓威斯汀的絕大多數(shù)外籍與會者不知所措;若由外方主導(dǎo)，長篇大論的英語演講，讓業(yè)主方也一頭霧水，即使有翻譯協(xié)助，也比不上直接溝通來解決問題的效果好。另外普通員工、中方管理者與外籍管理者的英語水平的差異，也對上下級、平級之間的溝通造成了相應(yīng)影響。因此，給管理帶來一定的不便。

　　2.培訓(xùn)效果不佳

　　毋庸置疑，外資酒店集團的科學(xué)培訓(xùn)體系是值得國內(nèi)酒店同行認(rèn)真學(xué)習(xí)和借鑒的管理經(jīng)驗之一。信奉“卓越的酒店來自卓越的員工”這一理念，很多外資酒店會投入大量資金用于培訓(xùn)，包括名目繁多、形式多樣的在線培訓(xùn)、入職培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、在職培訓(xùn)等等，一些酒店集團還成立了自己的培訓(xùn)學(xué)?；虿捎门c專業(yè)院校聯(lián)合培訓(xùn)等方式。喜達屋度假及酒店管理集團要求下屬酒店撥出用于培訓(xùn)發(fā)展的專項預(yù)算，并由總經(jīng)理親自負(fù)責(zé)員工的培訓(xùn)與發(fā)展工作。對于中高層干部實行不定期輪崗，鼓勵一種全方位的培訓(xùn)方法，培訓(xùn)出全才和通才;專門為那些發(fā)展?jié)摿Υ?、將來能勝任集團高級管理職務(wù)的人員設(shè)立培訓(xùn)生項目，任何應(yīng)屆本科畢業(yè)生和集團內(nèi)部表現(xiàn)出很大發(fā)展?jié)摿Φ膯T工都可以申請參加。在外資酒店看來，培訓(xùn)等同于為員工提供在職成長的機會，比之單純以貨幣形式支付員工勞動更有意義，也更利于員工的長遠發(fā)展，因此在很多外資酒店看來，培訓(xùn)也是一種福利。然而，與勞動強度和生存壓力相比，國內(nèi)酒店行業(yè)的薪酬待遇水平整體偏低，外資酒店亦是“入鄉(xiāng)隨俗”。但是，在薪酬水平低、提升空間有限的前提下，僅靠增加培訓(xùn)和豐富福利內(nèi)容是難以降低員工流失率的。

　　3.其他方面

　　(1)未建立起統(tǒng)一的企業(yè)價值觀

　　酒店兩個管理公司的員工未建立起統(tǒng)一的企業(yè)價值觀，文化意識需要進一步加強，員工之間的文化敏感度不夠。酒店所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，以及管理上的分離不利于調(diào)動雙方員工的積極性以形成一個統(tǒng)一協(xié)調(diào)的工作環(huán)境。

　　(2)缺乏既熟悉當(dāng)?shù)匚幕h(huán)境又精通管理的中國自己的高層管理者

　　在中國境內(nèi)的國際酒店中，中國籍的高層管理者鳳毛麟角，所以人才培養(yǎng)不僅是酒店個體的困難，也是中國酒店業(yè)面臨的挑戰(zhàn)。

　　(3)尚未建立起多種調(diào)動員工積極性的有效機制

　　酒店正式運營時間不長，還正在探索適合自己的激勵機制。不同文化背景的員工有不同的需求，單一的激勵方法無法滿足多種需要。對員工實行住店優(yōu)惠和設(shè)置“喜達屋關(guān)愛之星”獎項，還不足以調(diào)動起所有員工的積極性。

　　五、酒店跨文化管理的建議

　　1.立足長期的經(jīng)營觀點

　　美方要開發(fā)中國這個市場，獲得豐厚利潤，不是一朝一夕可以完成的;對于中方投資者，長期穩(wěn)定的合作關(guān)系有助于進一步引進美國先進的技術(shù)、管理知識，培養(yǎng)自己的管理者，獲得長期利益。因此，在經(jīng)營中協(xié)調(diào)雙方的利益非常重要，雙方應(yīng)為了共同利益，精誠合作，從整體出發(fā)，兼顧雙方需求，實現(xiàn)“雙贏”目標(biāo)。同時在激勵方面，薪酬是調(diào)動員工積極性的關(guān)鍵因素，但各個國家由于文化不同而導(dǎo)致對薪酬的態(tài)度和政策不同。因此應(yīng)根據(jù)不同文化背景的員工有不同的需求，采取多種形式的激勵、獎勵辦法，制定一套長期有效的激勵機制。

　　2.重視跨文化培訓(xùn)

　　跨文化培訓(xùn)是防治和解決文化沖突的有效途徑。要控制文化差異，搞好跨文化管理有賴于一批高素質(zhì)的跨文化管理人員 。因此應(yīng)加強高層管理者的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，從高等院校選拔高素質(zhì)人才，同時選擇外派經(jīng)理時，盡可能選擇有過多文化環(huán)境下工作經(jīng)歷及掌握對方語言的人，不僅要具備良好的技術(shù)和管理水平，還必須思想靈活，平等意識強，善于與不同文化背景的員工合作，有較強的移情能力和應(yīng)變能力 。在培訓(xùn)內(nèi)容上應(yīng)重視：①語言培訓(xùn)，尤其是英語的培訓(xùn)。英語運用不能只停留在簡單的打招呼和問好上，要根據(jù)崗位所需的不同的英語水平進行劃分，有針對性地設(shè)計英語教學(xué)內(nèi)容，為中美員工的交流掃清障礙。②溝通培訓(xùn)。通過訓(xùn)練了解中美在溝通時語言手勢運用的區(qū)別，掌握良好溝通技巧。③文化培訓(xùn)。講授中美文化知識，加強雙方員工的互相了解，維持酒店內(nèi)部良好的人際關(guān)系。④文化的敏感性和適應(yīng)性培訓(xùn)。訓(xùn)練員工對當(dāng)?shù)匚幕卣鞯姆治?，清楚?dāng)?shù)匚幕绾螞Q定當(dāng)?shù)厝说男袨?，避免對?dāng)?shù)匚幕钠?。派員工出差或與外籍員工相處，通過實踐獲取應(yīng)對其他文化的技能。⑤關(guān)系建立。引導(dǎo)酒店的員工建立工作和生活聯(lián)系，加快員工對不同文化的適應(yīng)速度。⑥對中方管理人員，要接受美國先進管理方法及經(jīng)營理念的培訓(xùn)，盡快成長為熟悉廣州地方文化又精通酒店管理的人才。

　　3.提高跨文化溝通的藝術(shù)和技巧

　　跨文化公司要處理好四個方面的溝通工作，即：東道國分公司與母國總部的溝通、分公司內(nèi)部不同文化背景員工之間的溝通、分公司所在國其他組織與企業(yè)的溝通、分公司與當(dāng)?shù)毓姯h(huán)境間的溝通。應(yīng)注意：①中美雙方要克服本文化中心主義的心態(tài)。②秉持求同存異的原則，抓大放小，尋找大家的共同點。③尊重對方的歷史文化習(xí)俗，以積極、開放、信任的態(tài)度加強溝通并及時反饋。④設(shè)身處地地以換位思考來體味他人情境，多些理解、同情和關(guān)愛。⑤優(yōu)先考慮聘用有跨文化工作經(jīng)歷的管理者。

　　4.加強跨文化沖突的管理技能

　　首先，應(yīng)正確對待沖突的正負(fù)效應(yīng)。其次，要恰當(dāng)評估沖突源，源于不同原因的沖突的解決方法大相徑庭。處理文化沖突的策略有：本土化策略、文化相容策略、文化創(chuàng)新策略、文化規(guī)避策略、文化滲透策略、借助第三方文化策略、占領(lǐng)式策略等?？缥幕芾聿呗缘膽?yīng)用應(yīng)該是多樣化綜合運用，針對不同企業(yè)的不同階段有不同的選擇。廣州威斯汀酒店可以本著“思維全球化和行動當(dāng)?shù)鼗?rdquo;的原則來進行跨文化管理，綜合運用本地化策略、文化相容策略，最后實現(xiàn)文化創(chuàng)新。中美文化雖有巨大差異，但也有“文化互補”的巨大潛力，在酒店里不應(yīng)以中國或美國單一文化作為公司文化的主體，而應(yīng)將兩種文化平行平等地用在經(jīng)營管理中，但不能只滿足于兩種文化的簡單加和，要通過各種渠道促進中美文化的互相了解、適應(yīng)、融合，實現(xiàn)有效的文化整合，有自己的獨特性又適應(yīng)于當(dāng)?shù)匚幕h(huán)境，體現(xiàn)出跨國酒店的多文化優(yōu)勢。

　　總之，只有精心培育廣州海航威斯汀酒店的企業(yè)文化，并自覺地將這種獨具特色的文化注入酒店的經(jīng)營管理活動之中，才能產(chǎn)生巨大的文化管理效能?？缥幕芾砭褪且獙崿F(xiàn)一個企業(yè)內(nèi)部多種文化的融合，形成具有跨文化特色的企業(yè)文化。在廣州海航威斯汀酒店，中美文化融合是形成廣州海航威斯汀酒店企業(yè)文化特征的最終關(guān)鍵，而文化融合的關(guān)鍵則在于中美雙方能正確對待外來文化，選擇外來文化中與自身素質(zhì)相契合的共同點，并適當(dāng)改變自己，獲得中美雙方員工的承認(rèn)和接納。這樣，兩種文化才可以在酒店特點的企業(yè)條件下結(jié)合起來，形成一個文化意義上的群體，給員工以相近的企業(yè)文化歸屬感。只有正確認(rèn)識中美文化差異，做到相互理解，求同存異，發(fā)揮多元文化的交叉優(yōu)勢，才能實現(xiàn)文化融合，建立自己的企業(yè)文化，用文化力增強酒店的市場競爭力。

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