試論人本管理的發(fā)展

　　一、管理理論發(fā)展的新階段

　　按照一般管論述，當(dāng)代西方管理理論與管理學(xué)派的形成，已經(jīng)過了三個階段。第一階段，是本世紀(jì)初所形成的以泰羅等人為代表的古典管理理論。泰羅等人倡導(dǎo)的管理，以提高勞動生產(chǎn)率為目標(biāo)，在操作規(guī)程、工作定額、差別工資制度、職能分工、管理原則等方面，進(jìn)行了一系列探索，開創(chuàng)了科學(xué)管理的新時代。但對人的認(rèn)識是有缺陷的，一是把人看成人，過分強調(diào)物質(zhì)刺激;二是把人看成和機器一樣的工具。第二階段，是本世紀(jì)二三十年代開始的行為科學(xué)理論。行為科學(xué)側(cè)重人的需求、行為的動機、人際關(guān)系、激勵理論等，主張通過多種方式激勵人的積極性。但當(dāng)時仍把對人的激勵看成是管理手段，而不是目的。第三階段，是戰(zhàn)后出現(xiàn)的以廣泛運用數(shù)學(xué)和機為特征的管理科學(xué)學(xué)派。這一階段，出現(xiàn)了許多新的管理技術(shù)，推進(jìn)了管理手段化與管理方法現(xiàn)代化，提高了管理工作精確化、科學(xué)化的水平。但實踐表明，盡管現(xiàn)代管理技術(shù)是有效的，卻不能代替管理思想現(xiàn)代化和人員的現(xiàn)代化。

　　人們曾經(jīng)預(yù)想，新技術(shù)和現(xiàn)代管理方法的大量，人在經(jīng)濟活動中的作用將可能下降。但競爭的現(xiàn)實使人逐漸認(rèn)識到，任何時候都不能忘記生產(chǎn)產(chǎn)品和提供服務(wù)的人以及使用產(chǎn)品和享用服務(wù)的人。恰恰相反，在新的階段，或者也可以稱之為管理思想發(fā)展的第四階段，對人的認(rèn)識有了升華。在這一階段，提出了人是最重要的資源、最寶貴的財富，提出了個性需求和精神健康的理論，提出了更多依靠員工的自我指導(dǎo)、自我控制以及順應(yīng)人性的管理等一系列新觀點、新思想;在實踐中積極推行以人為中心的管理，并積累了豐富的經(jīng)驗?？梢哉f，以人為中心的管理，是新階段的重要特征之一。

　　總之，管理理論的第四階段，是第二、三階段管理理論的延伸與升華，可以歸納為兩大趨勢或兩大特征：一是由行為科學(xué)升華的人本管理;二是在管理科學(xué)眾多流派基礎(chǔ)上，把系統(tǒng)管理提到新的高度。

　　二、全面理解人本管理的內(nèi)涵

　　所謂人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認(rèn)識人在經(jīng)濟活動中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。具體來說，主要包括如下幾層涵義：

　　(1)依靠人——全新的管理理念。在過去相當(dāng)長的時間內(nèi)，人們曾經(jīng)熱衷于片面追求產(chǎn)值和利潤，卻忽視了創(chuàng)造產(chǎn)值、創(chuàng)造財富的人和使用產(chǎn)品的人。在生產(chǎn)經(jīng)營實踐中，人們越來越認(rèn)識到，決定一個企業(yè)、一個社會發(fā)展能力的，主要并不在于機器設(shè)備，而在于人們擁有的知識、智慧、才能和技巧。人是社會經(jīng)濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。歸根到底，一切經(jīng)濟行為，都是由人來進(jìn)行的;人沒有活力，企業(yè)就沒有活力和競爭力。因而必須樹立依靠人的經(jīng)營理念，通過全體成員的共同努力，去創(chuàng)造組織的輝煌業(yè)績。

　　(2)開發(fā)人的潛能——最主要的管理任務(wù)。生命有限，智慧無窮，人們通常都潛藏著大量的才智和能力。管理的任務(wù)在于如何最大限度地調(diào)動人們的積極性，釋放其潛藏的能量，讓人們以極大的熱情和創(chuàng)造力投身于事業(yè)之中。解放生產(chǎn)力，首先就是人的解放。我們所進(jìn)行的改革，從根本上說，正是為億萬人民聰明才智的充分發(fā)揮創(chuàng)造良好的環(huán)境和機制。

　　(3)尊重每一個人——企業(yè)最高的經(jīng)營宗旨。每一個人作為大寫的人，無論是領(lǐng)導(dǎo)人，還是普通員工，都是具有獨立人格的人，都有做人的尊嚴(yán)和做人的應(yīng)有權(quán)利。無論是東方或是西方，人們常常把尊嚴(yán)看作是比生命更重要的精神象征。我國是社會主義國家，理所當(dāng)然地應(yīng)當(dāng)使人受到最大的尊重，使人的權(quán)利得到更好的保護(hù);不允許任何侮辱人格、損害人權(quán)的現(xiàn)象存在。一個有尊嚴(yán)的人，他會對自己有嚴(yán)格的要求，當(dāng)他的工作被充分肯定和尊重時，他會盡最大努力去完成自己應(yīng)盡的責(zé)任。

　　作為一個，不僅要尊重每一名員工，更要尊重每一位消費者、每一個用戶。因為一個企業(yè)之所以能夠存在，是由于它們被消費者所接受、所承認(rèn)，所以應(yīng)當(dāng)盡一切努力，使消費者滿意并感到自己是真正的上帝。

　　(4)塑造高素質(zhì)的員工隊伍——組織成功的基礎(chǔ)。一支訓(xùn)練有素的員工隊伍，對企業(yè)是至關(guān)重要的。每一個企業(yè)都應(yīng)把培育人、不斷提高員工的整體素質(zhì)，作為經(jīng)常性的任務(wù)。尤其是在急劇變化的，技術(shù)生命周期不斷縮短，知識更新速度不斷加快，每個人、每個組織都必須不斷，以適應(yīng)環(huán)境的變化并重新塑造自己。提高員工素質(zhì)，也就是提高企業(yè)的生命力。

　　(5)人的全面——管理的終極目標(biāo)。改革的，必將是億萬人民精神煥發(fā)、心情舒暢、勵精圖治的時代;必將為人的自由而全面發(fā)展創(chuàng)造出廣闊的空間。進(jìn)一步地說，人的自由而全面的發(fā)展，是人類進(jìn)步的標(biāo)志，是社會發(fā)展的最高目標(biāo)，從而也是管理所要達(dá)到的終極目標(biāo)。

　　(6)凝聚人的合力——組織有效運營的重要保證。組織本身是一個生命體，組織中的每一個人不過是這有機生命體中的一分子，所以，管理不僅要每一成員的積極性、創(chuàng)造力和素質(zhì)，還要研究整個組織的凝聚力與向心力，形成整體的強大合力。從這一本質(zhì)要求出發(fā)，一個有競爭力的現(xiàn)代企業(yè)，就應(yīng)當(dāng)是齊心合力、配合默契、協(xié)同作戰(zhàn)的團隊。如何增強組織的合力，把企業(yè)建設(shè)成現(xiàn)代化的有強大競爭力的團隊，也是人本管理所要研究的重要之一。

　　三、人本管理的精髓

　　筆者曾與著名管家陳怡安教授討論人本管理，陳教授把人本管理的核心提煉為三句話，即：點亮人性的光輝;回歸生命的價值;共創(chuàng)繁榮和幸福。筆者認(rèn)為，這就是人本管理的精髓與最高宗旨。根據(jù)筆者的理解，闡釋如下：

　　1. 點亮人性的光輝

　　順應(yīng)人性的管理，才是最好的管理。從一定意義上說，人類文明史，就是更人性化的過程，是人的本性不斷升華的過程。人有光輝的一面，也有懶散、消極、陰暗的一面，在于如何誘導(dǎo)。點亮人性的光輝，是管理的首要使命，即激發(fā)人對真善美的追求。所謂真，就是要做一個真實的人、真誠的人、真正的人，即真實地對待自己，說真話、辦真事、追求真理，也真誠地對待別人。所謂善，就是要有一顆善良之心、仁愛之心;不僅自尊自愛，而且愛別人、愛企業(yè)、愛國家;關(guān)心人、關(guān)心集體、關(guān)心大局。所謂美，即對美好的理想、愿望、事物和事業(yè)的追求。真善美的統(tǒng)一，是人的本性的最高境界，也是人的追求的最高層次。

　　2. 回歸生命的價值

　　對于人生的價值，不同的人有不同的理解。金錢、官位、奢侈、淫欲，可能是有些人的追求，但絕不是有意義的人生。人生的真正價值，可以歸納為：

　　(1)回歸生命的尊嚴(yán)。尊嚴(yán)被看作是人性重要的特征之一，每一個員工，都是具有獨立人格的人，理應(yīng)受到尊重。當(dāng)一個人被尊重、被肯定時，會產(chǎn)生一種自尊的意識，會盡最大努力去完成自己應(yīng)盡的職責(zé)。

　　(2)合理的人生定位。社會是由許多人構(gòu)成的，他們分別扮演著不同的角色，每個角色都是不可缺少的;誰活得更有價值，在于他是否盡職盡責(zé)地去演好那個角色。對于企業(yè)與員工關(guān)系來說，首先，員工不是工具，而是人，是大寫的人，是應(yīng)當(dāng)受到尊重的人;其次，精心設(shè)計每一員工最能發(fā)揮其專長的崗位，使之能人盡其才，各得其所。

　　(3)實現(xiàn)自身的價值。把自己融于工作與事業(yè)之中，干出一番成就。有這種追求的人，常常是視事業(yè)為生命，視工作為樂趣的。

　　(4)積極奉獻(xiàn)于社會。人生不僅應(yīng)追求個人需求，追求自身的生存和發(fā)展，而且更應(yīng)積極回報社會，為社會、為別人奉獻(xiàn)自己的力量。生命的最高價值在于奉獻(xiàn)，生命的最大快樂也在于奉獻(xiàn)。正如著名作家肖伯納所說的：“生命中真正的喜悅，源自于你為一個自己認(rèn)為至高無上的目標(biāo)，獻(xiàn)上心力的時候”。

　　3. 共創(chuàng)繁榮和幸福是人的集團，企業(yè)是由全體人員共同經(jīng)營的。在一個企業(yè)里，如果每個員工都有一種“這是我們的公司”的意識，如果企業(yè)經(jīng)營者把員工看作是同舟共濟的“伙伴”并“以感恩心創(chuàng)造和諧”，那么，這個企業(yè)必定是一個成功的企業(yè)，是一個共同創(chuàng)造繁榮和幸福的企業(yè)。

　　把個人生命價值與企業(yè)價值融為一體的團隊，首先取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者本身的品格、才能和形象。勤奮、正直、真誠待人、受人尊敬的領(lǐng)導(dǎo)者，本身就是一種動力，它能使員工心甘情愿地努力工作;其次，應(yīng)通過各種方式，讓員工了解公司的目標(biāo)和發(fā)生的種種，使每一員工和總經(jīng)理一樣，思考并尋求解決問題的途徑，不僅為企業(yè)貢獻(xiàn)勞動而且貢獻(xiàn)智慧，形成“千斤重?fù)?dān)千人擔(dān)，千人工廠千人管”的管理格局;再次，讓員工與企業(yè)共生共長，讓員工能夠分享企業(yè)的經(jīng)營成果，真正形成命運共同體，在共同創(chuàng)造的繁榮中共同獲得幸福。

　　點亮人性的光輝，回歸生命的價值，共創(chuàng)繁榮和幸福是一個整體，比較全面地體現(xiàn)了人本管理的目標(biāo)和宗旨。

　　四、以人為本的管理工程

　　以人為本的管理，涉及到人的培育與成長，人的選聘與任用，人的積極性、主動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，以及員工參與管理、人際關(guān)系、團隊建設(shè)等諸多方面的問題;它們又受的、的、的、文化的、技術(shù)的、心理的等諸多因素，這些因素又相互交織?？梢姡吮竟芾?，是一項多目標(biāo)、多因素、多功能的復(fù)雜的系統(tǒng)工程。人本管理工程作為總的系統(tǒng)，包括一系列分系統(tǒng)，每一分系統(tǒng)有不同的功能和目標(biāo);在各分系統(tǒng)有效運行的基礎(chǔ)上，使之互相協(xié)調(diào)，互相配合，形成人本管理總系統(tǒng)的更大的整體功能，以達(dá)到人本管理的預(yù)期目標(biāo)。這些分系統(tǒng)主要是：

　　1. 行為規(guī)范工程。沒有人喜歡生活在吵吵鬧鬧之中，也沒有人愿意生活在一片混亂之中。出入戲院、影院等公共場所，如果依次魚貫而入、魚貫而出，速度是很快的;如果一擁而上，則誰也進(jìn)不去、誰也出不來?？梢?，制度、秩序是一種文明，也會產(chǎn)生效率，是人們行為合理化的保證。我國由于長期忽視管理，相當(dāng)一部分企業(yè)紀(jì)律松弛、秩序混亂，所以，當(dāng)務(wù)之急是嚴(yán)字當(dāng)頭，強化管理。

　　2. 領(lǐng)導(dǎo)者自律工程。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的德才學(xué)識，關(guān)系到企業(yè)的成敗。那些全身心投入事業(yè)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，其無私奉獻(xiàn)精神和對公司的狂熱，會使員工受到強烈感染，使整個企業(yè)充滿朝氣。即使是虧損企業(yè)，如果領(lǐng)導(dǎo)能與員工同甘共苦，也會激起員工的熱情。

　　3. 利益驅(qū)動工程。人們對物質(zhì)生活的需求，是基本需求，因而對一般員工來說，利益驅(qū)動仍是最重要的努力因素。我國在企業(yè)內(nèi)部，仍存在著平均主義傾向;在企業(yè)外部，社會上的分配不公和畸形現(xiàn)象，也必然影響到企業(yè)員工的積極性。建立有效的利益分配機制包括：一是確定合理的工資差別，力求使每個人的收入與他們的實際貢獻(xiàn)相稱;二是實行彈性工資制，使員工收入與企業(yè)實際效益緊密相連;三是在利益分配上引入競爭機制，通過競爭使收入分配趨于合理化;四是以工資為杠桿，引導(dǎo)人們積極解決公司所面臨的難題和關(guān)鍵問題，對解決這些問題作出顯著貢獻(xiàn)的人，加大獎勵力度。

　　4. 精神風(fēng)貌工程。這不僅是指通過各種精神激勵手段，如給予表揚、榮譽稱號或肯定、尊重、信任、賞識等等，還包括更為廣泛、豐富的內(nèi)涵，如振奮人的精神，樹立正確的價值觀，增強事業(yè)心、責(zé)任感、職業(yè)道德以及樹立良好的廠風(fēng)和社會風(fēng)尚等。

　　5. 員工培育工程。全面提高員工素質(zhì)，不斷培育員工成長和進(jìn)步，這是企業(yè)的長遠(yuǎn)大計，必須予以足夠重視。目前我國企業(yè)職工整體素質(zhì)較差，據(jù)統(tǒng)計，現(xiàn)有3億職工中，70%為初中以下的文化程度，其中相當(dāng)大的一部分實際上是文盲和半文盲;中高級技工嚴(yán)重短缺，高級技工不足2%。這種狀況，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)化、知識化、智能化社會的要求。這一問題，既要引起國家、社會的高度重視，也應(yīng)引起每一企業(yè)的高度重視。

　　6. 形象工程。企業(yè)形象是對企業(yè)的整體評價，可以從不同角度進(jìn)行。一種分析是，產(chǎn)品形象+人員(包括領(lǐng)導(dǎo)者與員工)形象+服務(wù)和信譽=企業(yè)整體形象。筆者認(rèn)為，產(chǎn)品形象是企業(yè)形象最主要的因素，從一定程度上也體現(xiàn)了國家的形象。例如，人們首先是通過松下、東芝、豐田等名牌產(chǎn)品來認(rèn)識日本的。當(dāng)然，造產(chǎn)品又要先造人，沒有優(yōu)秀的員工，造不出優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品。同時，市場競爭，也越來越重視信譽。

　　另一種分析方法是CI分析。企業(yè)形象包括理念識別、行為識別和視覺識別三大系統(tǒng)，這三者是統(tǒng)一的整體。視覺識別，給企業(yè)以外在的包裝，如商標(biāo)、廠標(biāo)、品牌、標(biāo)語等等，給人以鮮明的特色和個性，這是必要的。但筆者認(rèn)為，企業(yè)理念是企業(yè)的靈魂，是內(nèi)在的形象，理應(yīng)受到更大重視。有些企業(yè)過分重視外在包裝而忽視內(nèi)在形象，這是片面的。

　　7. 凝聚力工程。凡是成功的企業(yè)，都是凝聚力很強的企業(yè)。企業(yè)凝聚力的主要因素有：(1)目標(biāo)的共識;(2)明確的責(zé)任;(3)領(lǐng)導(dǎo)者的影響力和威望;(4)嚴(yán)明的紀(jì)律;(5)員工的參與度;(6)對人的責(zé)任與尊重;(7)利益共同體的形成狀況;(8)企業(yè)績效的增長;(9)員工的理想、追求與思想境界;(10)和諧的人際關(guān)系;(11)工作本身的吸引力;(12)員工實現(xiàn)自身價值的環(huán)境。

　　8. 企業(yè)創(chuàng)造力工程。創(chuàng)新是企業(yè)家的基本特征。西方著名學(xué)家熊彼特認(rèn)為，一般的廠長、經(jīng)理，不能稱之為企業(yè)家，只有能持續(xù)創(chuàng)新的經(jīng)營者，才能稱之為企業(yè)家。也只有這樣的企業(yè)家，才能推動企業(yè)不斷向前邁進(jìn)。例如，豐田汽車公司由于創(chuàng)造了準(zhǔn)時制管理，大大降低了成本，提高了效率，才擠進(jìn)世界市場，成為強大的汽車集團;通用汽車公司由于創(chuàng)造了分權(quán)制管理，才能戰(zhàn)勝強勁的競爭對手——福特公司;而著名企業(yè)家許文龍，則以他領(lǐng)先的經(jīng)營觀念而稱霸世界ABS市場。

　　激發(fā)全體員工的創(chuàng)造力，是開發(fā)人力資源的最高層次的目標(biāo)。作為企業(yè)，需要塑造激發(fā)員工創(chuàng)造力的環(huán)境和機制：一是創(chuàng)造一個鼓勵員工開拓創(chuàng)新精神和冒險精神的寬松環(huán)境以及思想活躍和倡導(dǎo)自由探索的氛圍;二是建立正確的評價和激勵機制，重獎重用有突出業(yè)績的開拓創(chuàng)新者，讓那些墨守成規(guī)，無所作為的人難以立足;三是強化企業(yè)內(nèi)的競爭機制，激勵人們?nèi)バ聞酉?、新，并明確規(guī)定適應(yīng)要求的技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的具體目標(biāo);四是要求企業(yè)必須組織員工不斷以更新知識，并引導(dǎo)他們面對現(xiàn)實去研究市場的新變化、技術(shù)的新動向，研究現(xiàn)實經(jīng)濟生活所提出的種種挑戰(zhàn)。

　　上述八個子系統(tǒng)工程必須互相協(xié)調(diào)，互相配合，以推進(jìn)和增強人本管理系統(tǒng)的總效能。

　　五、人本管理的機制

　　有效地進(jìn)行人本管理，關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境，使每一個員工不是處于被管的被動狀態(tài)，而是處于自動運轉(zhuǎn)的主動狀態(tài)，激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。人本管理主要包括相互聯(lián)系的如下一些機制：

　　1. 動力機制。旨在形成員工內(nèi)在追求的強大動力，主要包括物質(zhì)動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制。二者相輔相成，不可過分強調(diào)一方而忽視另一方。

　　2. 壓力機制。包括競爭壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。競爭經(jīng)常使人面臨挑戰(zhàn)，使人有一種危機感;正是這種危機感和挑戰(zhàn)，會使人產(chǎn)生一種拼搏向前的力量。因而在用人、選人、工資、獎勵等管理工作中，應(yīng)充分發(fā)揮優(yōu)勝劣汰的競爭機制。目標(biāo)責(zé)任制在于使人有明確的奮斗方向和責(zé)任，迫使人去努力履行自己的職責(zé)。

　　3. 約束機制。制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范，使人的行為有所遵循，使人知道應(yīng)當(dāng)做什么，如何去做并怎樣做對。制度是一種有形的約束，倫理道德是一種無形的約束;前者是企業(yè)的法規(guī)，是一種強制約束，后者主要是自我約束和社會輿論約束。當(dāng)人們精神境界進(jìn)一步提高時，這兩種約束都將轉(zhuǎn)化為自覺的行為。

　　4. 保證機制。包括保證和保障體系的保證。法律保證主要是指通過法律保證人的基本權(quán)利、利益、名譽、人格等不受侵害。社會保障體系主要是保證員工在病、老、傷、殘及失業(yè)等情況下的正常生活。在社會保障體系之外的福利制度，則是作為一種激勵和增強企業(yè)凝聚力的手段。

　　5. 選擇機制。主要指員工有自由選擇職業(yè)的權(quán)力，有應(yīng)聘和辭職、選擇新職業(yè)的權(quán)力，以促進(jìn)人才的合理流動;與此同時，企業(yè)也有選擇和解聘的權(quán)力。實際上這也是一種競爭機制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，有利于建立企業(yè)結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。

　　6. 環(huán)境機制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，必然受環(huán)境因素的影響。主要指兩種環(huán)境因素：一是指人際關(guān)系。和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，會使人心情舒暢，在友好合作、互相關(guān)懷中愉快地進(jìn)行工作;反之，則會影響工作情緒和干勁。二是指工作本身的條件和環(huán)境。人的大半生是在工作中度過的，工作條件和環(huán)境的改善，必然會影響到人的心境和情緒。提高工作條件和環(huán)境質(zhì)量，首先是指工作本身水平方向的擴大化和垂直方向的豐富化;其次是指完成工作任務(wù)所必備的工具、設(shè)備、器材等的先進(jìn)水平和完備程度;再次則指工作場所的寬敞、潔凈、明亮、舒適程度，以及廠區(qū)的綠化、美化、整潔程度等。創(chuàng)造良好的人際關(guān)系環(huán)境和工作條件環(huán)境，讓所有員工在歡暢、快樂的心境中工作和生活，不僅會促進(jìn)工作效率的提高，也會促進(jìn)人們文明程度的提高。