人力資源管理已經(jīng)成為了企業(yè)變革的倡導(dǎo)者和推動者。通常有四種企業(yè)變革的工具或方式：裁減、全面質(zhì)量管理、企業(yè)再造和學(xué)習(xí)型組織。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家推薦的管理本科論文，供大家參考。

　　管理本科論文范文一：公共部門人力資源管理外包分析

　　摘要：在知識產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟時代和市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理涉及到對知識信息的生產(chǎn)、分配與利用轉(zhuǎn)化，是全新的、且具有重要價值和生命力的經(jīng)濟發(fā)展手段，是科學(xué)技術(shù)進步與國家經(jīng)濟發(fā)展的重要決定要素。本文希望以技術(shù)創(chuàng)新為基礎(chǔ)理念，提出組織與調(diào)配規(guī)劃，在保證企業(yè)人力與物力處于最佳平衡狀態(tài)與比例之下，充分發(fā)揮企業(yè)資源，實現(xiàn)對企業(yè)人力資源工作的合理開發(fā)與管理，并舉例證明。

　　關(guān)鍵詞：人力資源;知識經(jīng)濟時代;企業(yè);開發(fā);管理;海爾集團

　　在當今社會環(huán)境下，市場企業(yè)之間的人才競爭愈演愈烈，而人才的競爭則綜合表現(xiàn)于素質(zhì)競爭之上。積極開發(fā)人力資源創(chuàng)新模式，構(gòu)建扎實人才培養(yǎng)管理策略及目標，才能讓企業(yè)自身立于不敗之地，并達到全面提升社會經(jīng)濟與民族素質(zhì)的目的。

　　一、知識經(jīng)濟時代背景下企業(yè)人力資源的開發(fā)創(chuàng)新模式

　　在知識經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)時代，人類社會經(jīng)濟呈現(xiàn)不可逆的發(fā)展趨勢，人力資源競爭進入白熱化階段，真正成為了知識經(jīng)濟轉(zhuǎn)變的先決條件。筆者認為，在這樣的時代背景下，企業(yè)人力資源開發(fā)應(yīng)該做到銳意創(chuàng)新，并構(gòu)建以素質(zhì)教育為中心、以團隊導(dǎo)向為企業(yè)文化、以人力資源構(gòu)筑為開發(fā)牽引力、以科學(xué)社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)模式。

　　1.基于素質(zhì)教育為中心的人力資源開發(fā)知識經(jīng)濟時代離不開教育，它是人力資源的基礎(chǔ)，必須通過增加教育投入來積極開發(fā)人力資源，并做到對人力資源開發(fā)教育模式的創(chuàng)新改革。目前我國雖然強調(diào)素質(zhì)教育，但實際上依然還在走應(yīng)試教育的老路，所以在21世紀的第二個10年里，我國要真正做到對“創(chuàng)造性素質(zhì)教育”模式的轉(zhuǎn)變，深入改革，從學(xué)生時代就培養(yǎng)學(xué)生的知識創(chuàng)新能力，讓他們在未來以科技為龍頭的社會經(jīng)濟發(fā)展進程中大有所為。

　　2.基于團隊培養(yǎng)為導(dǎo)向的人力資源開發(fā)

　　目前的企業(yè)都強調(diào)人才的團隊培養(yǎng)，以一名精英帶動一個團體，使企業(yè)在發(fā)展過程中擁有更多可能性。在一些科學(xué)實踐研究中也曾經(jīng)表明，企業(yè)若想在市場上獲得持久的競爭優(yōu)勢就必須培養(yǎng)擁有企業(yè)文化、擁有合作精神的團隊，這是一種才能上的合力發(fā)揮，也是創(chuàng)業(yè)目標上的一致融合。所以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面，一定要將團隊培養(yǎng)因素考慮進來，并充分分析團隊合作的企業(yè)內(nèi)部因果含糊性和企業(yè)外部社會復(fù)雜性，培養(yǎng)企業(yè)擁有一支具備文化氛圍和持久競爭優(yōu)勢的潛力型未來團隊[1]。

　　3.基于人力資源構(gòu)筑為開發(fā)牽引力的人力資源開發(fā)

　　在現(xiàn)代企業(yè)中講求學(xué)習(xí)創(chuàng)新，所以人力資源開發(fā)的全新模式就是基于學(xué)習(xí)型組織的開發(fā)模式，穩(wěn)定的學(xué)習(xí)型組織平臺能夠保障企業(yè)人力資源發(fā)展具有更大的彈性與整體綜合效能。并且學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)新平臺還具備兩大特征：第一，學(xué)習(xí)型組織能夠最快速的適應(yīng)企業(yè)外部市場的環(huán)境變化，而且其在觀念、戰(zhàn)略、制度、組織發(fā)展和市場經(jīng)營方面都可以進行具有較大空間的靈活創(chuàng)新。某些企業(yè)還能將這種基于學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)新思想融合滲透到企業(yè)的管理體系中，深化企業(yè)的自我管理職責(zé)。另一方面，學(xué)習(xí)型組織讓企業(yè)中的每一個成員都能成為創(chuàng)新者，他們不但具備了學(xué)習(xí)創(chuàng)新的能力，還擁有了獲得和利用信息的能力。在這一大環(huán)境下，企業(yè)擁有了自己的適應(yīng)機制，并且通過人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創(chuàng)新沖動，促進了企業(yè)的進一步發(fā)展。

　　4.基于科學(xué)社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)

　　建立科學(xué)社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)模式，對人才能力與業(yè)績的評價都相對客觀，評判指標也更加精確。它主要是以業(yè)績?yōu)楹诵模匀瞬诺闹R能力、品德取向為重要要素所開展的全方位人才測評體系。并針對不同企業(yè)的不同行業(yè)特點、不同職業(yè)崗位及崗位要求來制定具有層次感的人才測評序列，形成全方位的人才評價指標模式。

　　二、知識經(jīng)濟時代背景下企業(yè)人力資源的管理創(chuàng)新模式

　　企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是相輔相成的系統(tǒng)過程，優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該貫徹“以人為本”的高品質(zhì)人力資源管理原則，并基于知識經(jīng)濟體系，提升人力資源管理的質(zhì)量與效率，形成企業(yè)的創(chuàng)新力、凝聚力，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)強大的競爭力和生命力。本文以中國海爾集團為例，評價該企業(yè)在人力資源管理方面的創(chuàng)新模式。海爾集團強調(diào)“教育為本、人才為本”的人才基本管理原則，他們的全員全過程教育培訓(xùn)主要分4部分進行：

　　1.崗前培訓(xùn)海爾對所有新員工進行崗前培訓(xùn)，其中一方面包括了業(yè)務(wù)知識教育培訓(xùn)，為員工掌握進入企業(yè)后必要的業(yè)務(wù)流程和相關(guān)專業(yè)知識，另一方面就是對企業(yè)規(guī)章制度及職業(yè)道德規(guī)章制度的培訓(xùn)，為新員工建立企業(yè)意識，遵守企業(yè)規(guī)范，擁有最基本的職業(yè)道德。

　　2.崗位培訓(xùn)崗位培訓(xùn)重點培養(yǎng)員工的業(yè)務(wù)能力，海爾集團內(nèi)部為員工設(shè)立了培訓(xùn)基地，每位員工都要在這里進行定期的崗位專業(yè)技能及業(yè)務(wù)培訓(xùn)。海爾集團培訓(xùn)基地的資源相當豐富，這也是海爾集團能夠揚名中外的實力建設(shè)基礎(chǔ)。

　　3.轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)當今社會強調(diào)復(fù)合型人才培養(yǎng)，海爾更是如此，所以海爾的崗位培訓(xùn)基地還設(shè)置了轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)方式，它的基本理念就是培養(yǎng)人才的綜合素質(zhì)，并緊密結(jié)合科技創(chuàng)新與市場現(xiàn)狀，以豐富和新穎的營銷理念與營銷實踐經(jīng)驗來提升海爾內(nèi)部科研人才的市場意識和技術(shù)創(chuàng)新能力、效率。

　　4.實戰(zhàn)技能培訓(xùn)實戰(zhàn)技能培訓(xùn)是海爾集團人力資源管理的關(guān)鍵。在海爾內(nèi)部，“即時培訓(xùn)”模式最為凸出，它作為一種近年來企業(yè)的創(chuàng)新模式，做到了完全以實際工作進度和技術(shù)革新進程為基點，隨時進行案例更新和人力資源培訓(xùn)。某些時間甚至做到了以某時段突發(fā)事件及現(xiàn)場問題作為背景進行案例分析，并針對案例所反映問題進行實戰(zhàn)技能教育，最終達到磨練員工技能，統(tǒng)一員工思想，提升企業(yè)人力資源開發(fā)及管理效率的目的。以海爾集團內(nèi)部的《海爾人》企業(yè)刊物為例，它所公開發(fā)表和討論的都是企業(yè)內(nèi)部人才技能、理念、意識和創(chuàng)新的培養(yǎng)策略及意見建議，而且這種培訓(xùn)策略已經(jīng)在海爾集團內(nèi)部形成風(fēng)氣氛圍。在每月的固定時間里，海爾都會啟動人力資源管理專業(yè)例會，為企業(yè)員工提供集體培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會[2]。

　　三、總結(jié)

　　人力資源應(yīng)該是企業(yè)最珍貴的第一資本，特別是在21世紀注重知識經(jīng)濟、人才多元化的時代，人力資源的開發(fā)與管理就決定了企業(yè)發(fā)展的興衰成敗。然而在如今競爭激烈、如此強調(diào)知識經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)的社會發(fā)展大潮下，企業(yè)必須在人力資源開發(fā)與管理方面銳意創(chuàng)新，跟進時代潮流，想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略，樹立“育人優(yōu)于任何事，缺才危于任何事”的思想，為企業(yè)未來能夠細水長流而不斷努力突破。

　　參考文獻

　　[1]陳洪.論知識經(jīng)濟時代的人力資源開發(fā)——以福建省為例[D].福建師范大學(xué)，2003.

　　管理本科論文范文二：獨立學(xué)院圖書館人力資源管理的創(chuàng)新

　　摘要：在目前情況下，加強高校獨立學(xué)院的圖書館人力資源管理是對其進行創(chuàng)新研究的重要途徑。但是，獨立學(xué)院的人員配備比較少，而且，專業(yè)知識和高校的校本部人員相比仍存在不足之處，經(jīng)驗也沒有校本部的人員豐富。因此，在高校的獨立學(xué)院的管理上，要做到人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化創(chuàng)新，以促進高校獨立學(xué)院圖書館的人力資源作用得到最大的發(fā)揮，促進人力資源結(jié)構(gòu)管理上的升級。

　　關(guān)鍵詞：高校獨立學(xué)院;圖書館;人力資源管理

　　獨立學(xué)院是可以作為大學(xué)的分支機構(gòu)招考第三批錄取的本科生的。在教育、科研、學(xué)生注冊和管理上，獨立學(xué)院都具有相對的獨立性。獨立學(xué)院圖書館的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、隊伍的結(jié)構(gòu)都是獨立學(xué)院內(nèi)部的事情，是屬于獨立學(xué)院的人事制度的，和其他大學(xué)圖書館有所不同。獨立學(xué)院的圖書館在規(guī)劃人力資源和管理開發(fā)、使用、維護上都需要有進一步的發(fā)展，人力資源上的創(chuàng)新也需要加強研究。

　　一、加強獨立學(xué)院圖書館的人力資源管理的重要性

　　專家邁克爾?戈爾曼在談?wù)搱D書館的作用時，提出圖書館有兩個重要資源。一是訓(xùn)練有素的、知識淵博的圖書管理員。二是收集到的圖書資料和已被寫入檢索控制系統(tǒng)的操作，這將方便讀者使用，并進行資料的檢索。戈爾曼首先把人力資源放在重要位置。現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)、勞動力和資源的進一步增長，社會勞動的分工都不會降低人力資源在圖書分享上的作用。這是圖書館有效管理的一個獨特之處，因為離開人力資源，圖書館是不可能運作起來的。這說明圖書館的人力資源不是圖書館的一部分，它是圖書館的管理者。而技術(shù)的發(fā)展，只是圖書館建設(shè)的一部分。因此，在新的理念中，高校圖書館最重要的建設(shè)是人力資源的建設(shè)。這對獨立學(xué)院的圖書館建設(shè)是非常必要的。目前，高校獨立學(xué)院圖書館的管理，“人”已經(jīng)成為變革的中心，傳統(tǒng)上認為“人”是變革的“對象”。人事管理是獨立學(xué)院圖書館人力資源管理的重要部分，是強調(diào)以人為本的。與傳統(tǒng)的人事管理相比，以人為本就是把人員視為重要資源，要充分利用這筆財富。因為人力資源是潛在的優(yōu)勢，個人發(fā)揮出來的力量是不容忽視的，在建立高校獨立學(xué)院圖書館的發(fā)展目標之后，是需要“人”來實踐的，而非機器。要加強對大學(xué)圖書館建設(shè)，這就需要明確發(fā)展目標，建立共同的價值觀，在組織的內(nèi)部形成團結(jié)的優(yōu)勢，并結(jié)合社會圖書館建設(shè)，以提高獨立學(xué)院圖書館的競爭力、建設(shè)質(zhì)量和舒適程度?？梢哉f，加強人力資源管理是高校獨立學(xué)院圖書館實現(xiàn)管理現(xiàn)代化的關(guān)鍵。

　　二、高校獨立學(xué)院圖書館工作人員管理現(xiàn)狀

　　獨立學(xué)院圖書館沒有對圖書館的編制進行落實，他們往往是一人身兼數(shù)職，在校本部和獨立學(xué)院的圖書館間來回奔波，這對教師來說是極不公平的。而且，也不是長效機制。獨立學(xué)院的圖書館相比高校圖書館建館時間比較短，工作人員的招募和培養(yǎng)也需要一定的時間。而有些獨立學(xué)院剛剛建校，資金是比較困難的。在傳統(tǒng)的大學(xué)圖書館，有更加完整的用人機制。總體而言，獨立學(xué)院圖書館擁有相對較少的工作人員，一人身兼多個職務(wù)，進行跨部門的工作，是比較普遍的。獨立學(xué)院圖書館缺乏流動性的機制，這是普遍存在的，即使是老校區(qū)的圖書館也是一樣。根據(jù)調(diào)查，大學(xué)圖書館缺乏流動性是一個很大的問題。因為缺少流動性，員工的工作積極性必然缺失。有的員工在上班時間玩電子游戲，有的員工在上班時間不知去向，這都是獨立學(xué)院圖書館存在的問題。而且，在現(xiàn)行的人力資源管理上也缺乏繼續(xù)培訓(xùn)機制，員工的視野狹窄，難以看到外部的世界。每天上班在相對狹窄的領(lǐng)域工作，員工之間的交流性不強。圖書館由于是一個安靜的場所，員工之間通常一天的工作也沒有什么交流，每個人沉浸在自己的世界，這對圖書館的管理是非常不利的。缺乏員工培訓(xùn)機制，會導(dǎo)致員工的遠見不足，在一定程度上抑制了員工的工作熱情和積極性。缺乏競爭和激勵機制，在工作中缺乏檢查和監(jiān)督，有上班積極性的員工也會因此懈怠。因此，高校獨立學(xué)院圖書館的人力資源管理制度需要創(chuàng)新，找尋更適合的人事管理辦法。

　　三、優(yōu)化高校獨立學(xué)院圖書館工作人員結(jié)構(gòu)的措施

　　在知識經(jīng)濟時代，圖書館的建設(shè)有著顯著的作用。高校獨立學(xué)院圖書館要做好人力資源的合理配置。圖書館人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，是獨立學(xué)院保持教學(xué)活力的基礎(chǔ)，要加強這種活力。獨立學(xué)院圖書館要做到人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化。應(yīng)該有等級管理，要建立圖書館的工作人員和人事總監(jiān)分工協(xié)作的制度。要建立獎勵和晉升的機制，調(diào)動圖書館人才的工作積極性以達到激勵員工的目的。在人員的管理中，要做到人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，以便確保員工在獨立學(xué)院和校本部有一樣的工資待遇。并引進校本部的圖書館管理人員，做到內(nèi)部人際關(guān)系的優(yōu)化，起到補充作用。自獨立學(xué)院成立以來，它就擁有相對的獨立性。要自主引進人才，對于年輕人要做到大膽選聘，要有基本的培訓(xùn)制度，確保工作人員晉升有途徑。獨立學(xué)院的圖書館人力資源管理要有人性化的管理制度，吸引高級人才進入管理階層，注重感情投資，這是“以人為本”的基本管理理念。目前，人性化的管理，是一種新的人力資源管理的理念，但它已經(jīng)滲入到管理中的方方面面。人性化的管理最終會取代傳統(tǒng)的圖書館管理模式。人性化的管理理念強調(diào)：人力資源管理將尊重人的情感和隱私，必須尊重員工的努力和他們的自我選擇。人力資源管理的作用，一直以來主要是通過業(yè)務(wù)管理人員和讀者之間的交流互動實現(xiàn)的。但是，這種管理模式不是管理的本質(zhì)，要知道管理是人的一種行為和組織模式。它應(yīng)該反映在可以控制的管理上，要激發(fā)人們的創(chuàng)造能力，尊重人的個性，實現(xiàn)“以人為本”的管理理念。但“人”被尊重時，創(chuàng)造性就可能發(fā)揮出來。目前，在人性化概念的管理指導(dǎo)下，大學(xué)圖書館的管理者要加強與員工的溝通。在工作方面也要做到積極幫助。豐富圖書館工作人員的娛樂生活，鼓勵創(chuàng)新，尊重個性的發(fā)展。對待一線員工和其他高級員工沒有差別。在許多情況下，即使有不同的觀點，也要能夠主動溝通，相互協(xié)調(diào)，目的只有一個，那就是了解讀者的需求，為讀者服務(wù)，了解這些，相互溝通就能做到。所有的工作人員，都應(yīng)該在研討會上說出自己的想法，要始終允許他們表達自己的意見，根據(jù)他們的意見和建議，共同積極進行圖書館的建設(shè)。獨立學(xué)院的圖書館人力資源管理中要有專業(yè)精神，建立貢獻意識，重點強調(diào)，以使“進步”不斷發(fā)展。圖書館的內(nèi)部要團結(jié)，講奉獻，促進進取精神的發(fā)展。圖書館工作人員也要發(fā)揮專業(yè)才能，貢獻自己的價值，才可能在未來取得成功。在人力資源管理中，圖書館的工作人員要持續(xù)創(chuàng)新，不斷吸收新的知識，獲得新的技術(shù)。也應(yīng)該積極提倡獨立學(xué)院圖書館工作人員甘為人梯的品德和奉獻精神。還要增加服務(wù)意識，提供最佳的服務(wù)給讀者。

　　四、科學(xué)運用激勵機制，提高人力資源管理效率的策略

　　根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論：激勵可分為兩種，一種是物質(zhì)獎勵，一種是精神獎勵。物質(zhì)只是誘因，要結(jié)合精神獎勵，才能有長久的積極性。正確使用物質(zhì)獎勵和精神獎勵，對圖書館工作人員的團結(jié)是尤為重要的。

　　(一)調(diào)動員工的工作積極性，充分明確“任務(wù)”，以激勵員工的工作

　　獨立學(xué)院圖書館管理員，必須學(xué)會具體問題具體分析，做每一件請都要有責(zé)任感。要有強烈的參與感，這是邁向成功的道路。通過使整體人員合作，每個人都可以利用資源，在充滿向上精神的職業(yè)中尋找新鮮活力。因此，圖書館的員工可以在自我價值的實現(xiàn)中完成任務(wù)。在圖書館的建設(shè)中也要做到發(fā)揮員工的能力，做到熱情的服務(wù)。要加強責(zé)任感，使用最新的技術(shù)，促進圖書館信息產(chǎn)業(yè)的專業(yè)資源建設(shè)。因為性能的顯著提升，能夠?qū)①Y源的優(yōu)勢發(fā)揮到淋漓盡致的水平。

　　(二)要有激勵機制，但也不能降低決策能力

　　在獨立學(xué)院圖書館人力資源的管理中，科學(xué)的決策往往能夠?qū)崿F(xiàn)圖書館的總體目標。為了提高員工的積極性，圖書館的管理者需要有科學(xué)的決策能力。當然，在保障科學(xué)決策的基礎(chǔ)上，也要有激勵機制。兩個都是不可偏廢的，只有掌握了科學(xué)的管理方法，高校獨立學(xué)院的圖書館人力資源的效益才能發(fā)揮得更好。

　　(三)要有崗位的培訓(xùn)機制

　　這是一種基本的方式，它能提高員工的教育水平和綜合素質(zhì)，員工的業(yè)務(wù)技能也能得到發(fā)展。

　　首先，我們必須建立一個培訓(xùn)機制。不同層次人才來到這個培訓(xùn)機制里學(xué)習(xí)，大家有共同的發(fā)展目標。

　　其次，我們要制定一個訓(xùn)練計劃。培訓(xùn)時間和任務(wù)都是要確定的，最重要的還是提高培訓(xùn)的效果。

　　第三，要有重點的攻關(guān)人員，培訓(xùn)是有“馬太效應(yīng)”的，它可以進行擴展，促進更多的人參與培訓(xùn)。

　　第四，為了加快人力資源的培訓(xùn)速度，可以和科研機構(gòu)和海外大學(xué)進行合作，促進管理水平的提高。

　　五、總結(jié)

　　在高校獨立學(xué)院的圖書館人力資源管理建設(shè)中，最重要的是人的培育，因為沒有人才的圖書館，是一種落后的圖書館，圖書館的建設(shè)也是沒有長效機制的。大力發(fā)展人力資源的培育計劃有利于高校獨立學(xué)院圖書館建設(shè)的有效提升，促進服務(wù)水平和服務(wù)能力的有效進步。在知識經(jīng)濟時代，高校圖書館要提高員工的整體素質(zhì)，必須著眼于管理和人力資源的開發(fā)。要使用更先進的技術(shù)，促進人才的引進，并培育創(chuàng)新精神。提高員工的自我意識，形成一種激勵機制，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，充分利用高校圖書館的資源，為圖書館人才的培育提供指導(dǎo)作用。

　　參考文獻：

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