論建立虛擬培訓組織有效開展員工在職培訓

　　一、建立虛擬培訓組織有效開展員工在職培訓

　　1.目前企業(yè)培訓現(xiàn)狀

　　(1)把培訓作為一種福利待遇。

　　(2)培訓管理缺乏體系。

　　(3)注重形式，忽視實際培訓的效果。

　　2.虛擬培訓組織的特點和遵循的原則

　　二、進行培訓需求評估

　　1.確定參加需求評估的對象

　　2.培訓需求評估的過程

　　(1)組織分析

　　(2)工作分析

　　A.選擇所分析的工作崗位：綜合維護(此崗位人員占該部門員工的85%)

　　B.羅列該工作崗位所需執(zhí)行的各項任務的基本清單，主要通過參照工作職責，訪問并觀察員工和班長的工作，與進行任務分析的人員共同討論。

　　C.確保任務清單的可靠性和有效性，以問卷調(diào)查的方式回答有關各項工作任務的問題。這些信息被用來確定在培訓項目中需要強調(diào)哪些任務。

　　D.進行任務分析

　　(3)個人分析

　　三、培訓目標的設置

　　1.培訓目標設置的重要性

　　2.培訓目標的內(nèi)容

　　(1)說明員工應該做什么。

　　(2)闡明可被接受的績效質(zhì)量或水平。

　　(3)說明受訓者完成指定學習成果的條件。

　　3.設置培訓目標時需把握的原則

　　(1)員工應將自己的經(jīng)驗作為學習基礎。

　　(2)員工應有實踐的機會。

　　(3)員工需要反饋。

　　(4)員工應通過對別人的觀摩與交往來學習。

　　(5)合理安排并協(xié)調(diào)培訓項目。

　　四、培訓活動的實施

　　五、培訓成果評估

　　1.明確培訓項目的優(yōu)勢和不足。包括判斷項目是否符合學習目標的要求，學習環(huán)境的質(zhì)量狀況，及培訓成果在工作中是否得到了運用。

　　2.評價培訓項目的內(nèi)容、日程安排、場地、培訓者及使用的資料，看是否有助于學習和培訓內(nèi)容在工作中的應用。

　　3.明確哪些受訓人員從培訓中獲益最多，哪些人獲益最少。

　　4.通過了解參加者是否愿向他人推薦該培訓項目，為何要參加該培訓項目，及對該項目的滿意度，收集有助于該培訓項目的信息。

　　5.比較進行培訓與不進行培訓的成本和收益。

　　6.對不同培訓項目的成本和收益作一比較，從而選擇一個最優(yōu)計劃。

　　六、培訓中的創(chuàng)新

　　目前很多公司正努力轉(zhuǎn)變成為學習型組織。學習型組織是指其員工不斷嘗試學習新東西并運用于實踐以提高產(chǎn)品和服務質(zhì)量的組織。(注1)它的特征是持續(xù)學習，員工共享學習成果并把工作作為知識應用和創(chuàng)造的基礎;知識創(chuàng)造與共享;嚴格的系統(tǒng)化思維，鼓勵員工用新的方式思考，找出聯(lián)系和反饋渠道，并驗證假設;學習文化，公司的管理人員和公司目標明確對學習的獎勵、促進、支持;鼓勵靈活性與實踐性;珍視員工價值，注重對每一位員工的培訓開發(fā)和福利。(注2)在學習型組織中，培訓被看做是所設計的智力資本構(gòu)建系統(tǒng)的一部分。由于社會經(jīng)濟技術(shù)的發(fā)展，公司經(jīng)營活動的調(diào)整，員工工作的變換，都要求員工掌握新知識、新技能，樹立新觀念，因而對員工的再培訓顯得十分重要。隨著企業(yè)對培訓重要性和價值認識的逐漸深入，培訓已不僅僅局限于新員工的崗前教育和員工基本業(yè)務技能訓練，而是變成動員、激發(fā)和啟發(fā)員工發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標一致的觀念、態(tài)度、行為和技能的重要工具。尤其是當企業(yè)決意進行變革，以期在不斷變化的環(huán)境下保持其競爭優(yōu)勢之時，培訓更是成為破舊立新的孵化器。

　　一、建立虛擬培訓組織有效開展員工在職培訓

　　1.目前企業(yè)培訓現(xiàn)狀

　　學習型組織的確能為培訓成果轉(zhuǎn)化創(chuàng)造有利的工作環(huán)境，但具體到某個企業(yè)，還是要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略采取不同的培訓形式展開培訓，這樣的培訓才能有效。以我所在通信公司的綜合維護部門為例，有300多員工，分布在近百個站點承擔綜合維護的各項工作(牽涉到多項專業(yè))，而各個站點的設備又有著較大的差異，因此如何在不影響工作的前提下提高培訓的效率至關重要。綜合目前培訓現(xiàn)狀有以下幾個問題：

　　(1)把培訓作為一種福利待遇。很多培訓，在培訓目的、計劃、層次上覆蓋面非常有限，大部分培訓局限在中高層以上人員的的培養(yǎng)，甚至有些參加培訓的人員還能按不同培訓等級拿到不菲的培訓費。但其實真正面對客戶、在第一線的是員工，員工的全員培訓，崗位、技能的專業(yè)訓練非常重要。

　　(2)培訓管理缺乏體系。在做培訓需求的時候，往往是遇到問題，再做培訓，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。而且大都僅限于崗位培訓，也就是著眼于眼前。并沒有從開發(fā)人能力的角度，去制定培養(yǎng)企業(yè)未來發(fā)展需要的具有綜合維護能力的維護人員。

　　(3)注重形式，忽視實際培訓的效果。其實培訓的目的就是為了提高員工的績效。但目前企業(yè)考核培訓人員是這個年度組織了幾次培訓，不同的員工參加的培訓課時有多少，多少人參加了培訓，對培訓的滿意度有多少，基本就是這些。但對于培訓的實際效果，也就是你所受訓的對象改變了多少，我們沒有可評估的方式和方法。甚至往往出現(xiàn)這種情況，“老總說了就等于做了，培訓部講了就等于實施了”。實施了就等于結(jié)束了。沒有培訓評估，沒有結(jié)果保證，沒有衡量細化，更沒有什么可持續(xù)性發(fā)展。

　　這些問題表明僅靠對培訓的一些片面理解或以往的習慣模式做培訓方案不能有效促進培訓的持續(xù)開展，必須要掌握基本的方法。因此選擇合適的培訓模式非常重要，依靠其建立的培訓體系才能保證培訓的持續(xù)性和有效性。

　　2.虛擬培訓組織的特點和遵循的原則

　　虛擬培訓組織的特點可以概括為五個方面：戰(zhàn)略導向、產(chǎn)品設計、結(jié)構(gòu)多樣化、產(chǎn)品傳送和責任承擔。戰(zhàn)略導向包括為部門樹立明確的目標和方向，建立一些以顧客為部門，滿足顧客需要的培訓方案并不斷加以改進培訓項目。虛擬培訓組織將受訓者不僅看成是顧客，而且看成是能作出是否選送員工參加培訓的決策經(jīng)理及為培訓支付經(jīng)費的高級管理人員。(注3)

　　比較傳統(tǒng)培訓部門，虛擬培訓組織具有闡明并宣傳明確使命;按能力組織培訓;可使用內(nèi)部技術(shù)顧問的專業(yè)人員;讓班長等管理人員參與決定培訓導向和內(nèi)容;可在工作崗位上提供現(xiàn)場培訓等優(yōu)勢。同時在承擔責任方面不同于傳統(tǒng)培訓部門的是，虛擬培訓組織相信員工個人會對其個人成長負責，并能在工作中提供后續(xù)培訓以確保學習的進行，同時認為部門管理者是支持學習的關鍵人物，保證培訓能提供工作績效。

　　虛擬培訓組織的運作需遵循三個原則：第一、員工(而不是公司)對學習負主要責任。第二、最有效的學習是在工作當中進行，而不是在課堂上。第三、為將培訓成果轉(zhuǎn)換成工作績效的提高，管理者和員工(而不是員工和培訓者)的關系至關重要。也就是說，為讓員工能夠在工作中應用培訓成果，員工應該負責學習課程內(nèi)容并能將其運用于實踐當中。而管理者要讓員工承擔在工作中應用培訓成果的責任，排除他們在開展工作中應用所學技能的障礙。

　　根據(jù)該部門實際，我認為選擇組建虛擬培訓組織進行培訓運作是合適而可行的。

　　二、進行培訓需求評估

　　1.確定參加需求評估的對象

　　由于培訓需求評估的目標是要明確是否存在培訓需求，誰需要培訓，哪些任務需要培訓這樣一些問題，因此需求評估過程應包括管理者、培訓者和員工的參與。為了保證培訓需求評估的有效性、合理性，該部門應由部門經(jīng)理牽頭，選擇各站點主管及技術(shù)骨干、該部門員工和相關部門的技術(shù)顧問共同參與培訓需求的評估。

　　2.培訓需求評估的過程

　　(1)組織分析

　　該部門所在的通信公司的性質(zhì)要求各部門必須樹立全程全網(wǎng)的觀念，強調(diào)相關部門間的協(xié)作、配合。同時公司對維護工作提出了“五集中”的思路，應該說“集中”是相對的，如果把所有的技術(shù)都集中到專業(yè)部門去，試想一下，修復通信故障的歷時又如何壓縮。其實在通信故障現(xiàn)場的第一人就是該部門的維護人員，如果他們有較好的維護技術(shù)，再給他們一定的權(quán)限去處理中、小故障，或是找出故障原因，配合專業(yè)部門去修復故障，那一定能達到事半功倍的效果。同時一些傳輸、數(shù)據(jù)的機房內(nèi)裝機跳線，完全可以放在屬地解決，不必專業(yè)部門趕來趕去浪費時間，增加人力、車輛等成本費用，該部門也具備地理優(yōu)勢可以第一時間協(xié)作配合專業(yè)部門完成排障、修障等任務。專業(yè)部門實現(xiàn)的應是技術(shù)支撐和技術(shù)管理的職能，而不是象現(xiàn)在那樣事無巨細都到現(xiàn)場進行處理，沒有很好地利用人力資源，發(fā)揮團隊合作所帶來的效益。而要達到這樣的要求，該部門員工的技術(shù)定位應該更高，目標應從現(xiàn)階段的綜合看護型轉(zhuǎn)型為綜合維護型。

　　其次隨著各類專業(yè)設備進入屬地機房，該部門承擔的維護工作種類也愈來愈多, 部門需明確和相關技術(shù)部門維護的界限，以確定部門維護人員需達到的對各專業(yè)維護技術(shù)所要求掌握的深度及廣度，有助于針對性地展開員工培訓,使他們盡快適應自己的工作崗位,符合新形勢下的新要求，真正提高綜合維護能力。

　　再次對過去考績的統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行分析，對生產(chǎn)、安全、質(zhì)量、設備保養(yǎng)維修等方面的指標進行檢查，發(fā)現(xiàn)培訓需要。

　　最后采用問卷調(diào)查的方法，對員工思想方面問題進行普查。了解員工現(xiàn)有能力，是否愿意接受培訓，是否對培訓抱正確的態(tài)度，有何牢騷、投訴、建議等，尋找適當?shù)呐嘤杹斫鉀Q與克服員工思想方面的問題。

　　 員工滿意度調(diào)查問卷表

　　姓名： 日期：

　　部門： 職位：

　　從以下4方面給每一個問題打分：0=差 1=一般 2=良好 3=優(yōu)秀

　　問題 情況

　　1.對現(xiàn)在崗位滿意度?0.3%差86.5%一般12.2%良好

　　2.對部門發(fā)展目標了解程度?7.7%一般92.3%良好

　　3.對現(xiàn)在崗位工作職責了解程度?0.2%差18.5%一般81.3%良好

　　4.對現(xiàn)在崗位獨立勝任程度?6.2%一般82.2%良好11.6%優(yōu)秀

　　5.對以往培訓效果滿意度?6.4%差87.2%一般6.4%良好

　　6.主觀愿意接受培訓程度?16.7%一般56.2%良好27.1%優(yōu)秀

　　7.自我評估能夠接受培訓程度?8.9%差23.7%一般61.2%良好6.2%優(yōu)秀

　　以上是對該部門320名員工所進行的調(diào)查。對員工滿意度調(diào)查問卷表情況進行統(tǒng)計、分析，可以了解目前員工主觀思想方面的真實情況，從對現(xiàn)在崗位的滿意度、對部門發(fā)展目標了解程度、對現(xiàn)在崗位工作職責了解程度、對現(xiàn)在崗位獨立勝任程度、對以往培訓效果滿意度、主觀愿意接受培訓程度、自我評估能夠接受培訓程度，可以了解在培訓中應加強適當?shù)呐嘤杹斫鉀Q與克服員工態(tài)度與士氣方面的一些問題。

　　由統(tǒng)計結(jié)果表明該部門員工在工作態(tài)度和士氣上有很大不足，但員工對自我的認可度又比較高(與實際情況有差距，產(chǎn)生原因是因為部門給員工的目標不夠明確)，同時又表現(xiàn)出對接受培訓的強烈愿望。可見如果能把工作重點和員工愿望有效結(jié)合，并選用合適的培訓方法，同時做好培訓成果的轉(zhuǎn)化，就會在一定程度上改變員工目前的工作態(tài)度并迅速提高員工的技能。

　　(2)工作分析

　　A.選擇所分析的工作崗位：綜合維護(此崗位人員占該部門員工的85%)

　　B.羅列該工作崗位所需執(zhí)行的各項任務的基本清單，主要通過參照工作職責，訪問并觀察員工和班長的工作，與進行任務分析的人員共同討論。

　　C.確保任務清單的可靠性和有效性，以問卷調(diào)查的方式回答有關各項工作任務的問題。這些信息被用來確定在培訓項目中需要強調(diào)哪些任務。

　　 任務調(diào)查問卷表

　　姓名： 日期：

　　部門： 職位：

　　請從三方面給每一項任務打分：任務對工作績效的重要性，任務執(zhí)行的頻率和任務執(zhí)行難度。在評分時參照下列尺度。

　　重要性

　　4=任務對有效績效至關重要

　　3=任務比較重要但并非至關重要

　　2=任務比較重要

　　1=不重要

　　0=沒有執(zhí)行過這項任務

　　頻率

　　4=每天執(zhí)行一次任務

　　3=每周執(zhí)行一次任務

　　2=幾個月執(zhí)行一次任務

　　1=一、二年執(zhí)行一次任務

　　0=沒有執(zhí)行過這項任務

　　難度

　　4=有效執(zhí)行這項任務需要以前有過豐富的工作經(jīng)驗和培訓經(jīng)歷(12-18個月或更長)

　　3=有效執(zhí)行這項任務需要以前有過少量的工作經(jīng)驗和培訓經(jīng)歷(6-12個月)

　　2=有效執(zhí)行這項任務需要以前有過短期的培訓經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(1-6個月)

　　1=有效執(zhí)行這項任務不需要以前有過特定的培訓經(jīng)歷或工作經(jīng)驗

　　0=這項任務沒有執(zhí)行過

　　任務 重要性 頻率 難度

　　1.客戶以及分公司內(nèi)部相關部門申告、咨詢的受理工作

　　2.因客戶原因進入機房的障礙申告電話，輔導客戶撥打112

　　3.112測試系統(tǒng)派工席上的障礙、專線障礙的測試、派障

　　4.局內(nèi)障礙轉(zhuǎn)派至交換部門

　　5.配線架障礙及時修復，復測后消障

　　6.ISDN、ADSL障礙的測試，派修

　　7.接入網(wǎng)障礙的判斷，派修

　　8.PAS障礙的測試、派修

　　9.公話障礙的測試、轉(zhuǎn)派

　　10.工程障礙的測試、派修

　　11.填寫障礙登記日志，做好記錄

　　12.關注障礙修復時限，督促外線及時修障

　　13.對突然增量的障礙，及時通知部門領導和維護管理站負責人

　　14.積極配合外線人員試線

　　15.及時改線

　　16.對所改的線進行復試

　　17.做好改線資料97平臺及改線日志上的輸入變更

　　18.對“戶閉”障礙的處理

　　19.普通電話裝拆移機、換號工單的跳線

　　20.普通電話裝拆移機、換號工單的回單

　　21.ISDN工單的跳線

　　22.ISDN工單的回單

　　23.V5接入網(wǎng)換號工單的回單

　　24.傳輸2M工單的跳線

　　25.數(shù)據(jù)專線環(huán)阻測試、記錄

　　26.數(shù)據(jù)專線的跳線

　　27.工單的下單、報竣(外線無97平臺)

　　28.裝、移機等跳線施工完畢后，在直列外線端子進行號碼確認

　　29.專線保安單元張貼明顯標識

　　30.跳線施工中變動主干、配線的進行97平臺資料輸入變更

　　31.對所需變動線對在97平臺中的預占操作

　　32.C4級監(jiān)控終端與測量部門常連(除網(wǎng)絡中斷)

　　33.C5級告警儀與測量部門常連(除網(wǎng)絡中斷)

　　34.C5級的告警處理

　　35.112終端服務器的重啟，回復測量部門確認

　　36.T-925設備系統(tǒng)的重啟，回復測量部門確認

　　37.測試頭重啟，回復測量部門確認止

　　38.在交接班日志上做好詳細的重啟記錄

　　39.檢查交直流供電質(zhì)量指標是否符合部頒標準

　　40.加強屬地環(huán)境、電器安全巡視

　　41.對運行設備進行巡視，正確記錄有關數(shù)據(jù)

　　42.做好原始記錄、技術(shù)資料和工具儀表的保管

　　43.做好設備擴容、改造項目的配合

　　44.兼管屬地空調(diào)設備的日常值班記錄和巡視

　　45.嚴格執(zhí)行機房動火報告制度

　　46.嚴格執(zhí)行禁煙制度

　　47.進行防火安全檢查，每天記錄，發(fā)現(xiàn)隱患及時上報

　　48.保證消防器材完整、清潔

　　49.對機房實行全封閉管理，嚴格執(zhí)行機房出入登記制度

　　50.配線架橫、直列、鐵架、電纜走道定期清潔

　　51.配線架跳線布放整齊、無廢線

　　52.配線架各種標志正確、齊全

　　53.配線架保安排接地線頭無松動，接地指標符合標準

　　54.配線架保安單元功能的測試，測試指標符合要求

　　55.告警設備的測試

　　56.測量臺、計算機、傳真機、打印機等設備外殼清潔

　　57.電源線和其他連接線布放整齊

　　58.整流配電設備的運行測試

　　59.整流配電設備整機內(nèi)外清潔

　　60.油機的試機

　　61.蓄電池電池外殼與地之間絕緣電阻測量并記錄

　　62.蓄電池防酸隔爆帽的清洗

　　63.空調(diào)室內(nèi)機表面、過濾網(wǎng)的清潔

　　64.屬地機房內(nèi)的照明用電檢查、維修

　　D.進行任務分析

　　問卷回收后，通過分析問卷中收集到的各項分數(shù)。來決定一項任務是否需要培訓。首要條件要看它的重要性得分。一項被認為是“非常重要”的認為，無論其執(zhí)行頻率或難易程度如何，都需要進行培訓。如果重要性一般但難度很大，也需要培訓。把握這一原則，我們根據(jù)輕重緩急確定所需培訓的項目，并按先后進行排序。

　　(3)個人分析

　　個人分析可以幫助確定哪些員工需要培訓，通過分析員工目前實際的工作績效與預期的工作績效來判定是否有進行培訓的必要。分析還包括判斷員工是否做好受訓準備。受訓準備指員工是否具有必備的學習培訓課程內(nèi)容并將其應用于工作的個體特征(能力、態(tài)度、信仰、動機)。工作環(huán)境是否有利于學習同時又不會對工作業(yè)績產(chǎn)生太大影響。

　　培訓的一個主要壓力點是較差的或達不到標準要求的績效水平，如相關部門的抱怨、工作效率低或者頻繁發(fā)生的事故和不安全行為等。另一個說明有培訓需求的潛在指標是工作變革導致需要提高現(xiàn)有的工作績效水平或是員工必須完成新的任務。

　　通過問卷調(diào)查的方法來做員工績效歸因的分析。

　　員工績效與學習問卷表

　　姓名： 日期：

　　部門： 職位：

　　以下問題在是與否之間做出選擇：0=否 1=是

　　1.技能與知識

　　A.員工是否具備所期望的技能?

　　B.員工是否達到期望的績效標準?

　　2.個性、興趣與愛好

　　A.員工的個性、興趣與愛好是否符合期望的要求?

　　B.員工是否明確工作所需的個性與興趣?

　　3.工作目標

　　A.工作目標是否已建立?

　　B.目標是否非常具體?

　　C.目標是否明確?

　　D.員工實現(xiàn)這些是否困難?

　　4.個人的期望

　　A.對應得的獎勵，員工是否有明確的期望?

　　B.員工是否有其它明確的期望?

　　5.工作反饋

　　A.員工是否得到關于工作量與質(zhì)的信息?

　　B.員工是否得到關于如何改進工作的信息?

　　C.員工是否能及時地、不被延誤得到工作績效信息?

　　D.是否向員工解釋績效的有關信息?

　　6.獎懲

　　A.當員工未達到應有的績效水平時，是否立即受到懲罰?

　　B.當員工超過或達到應有的績效水平時，是否立即得到獎勵?

　　7.責任與權(quán)利

　　A.員工是否明確自己的責任與權(quán)利?

　　B.在職權(quán)范圍內(nèi)，員工是否可利用有效的資源來完成工作?

　　C.員工是否能影響他人幫助完成工作?

　　D.員工在組織中是否明顯比他人具有更重要的地位?

　　根據(jù)問卷調(diào)查情況，明確培訓是否是最佳的解決問題的方案。分析人員需要評價：

　　A.績效問題是否很重要，公司是否會因生產(chǎn)率下降或個人技能因素使企業(yè)蒙受重大損失。

　　B.員工是否知道應如何有效地工作。或許他們以前很少受過培訓或根本沒有受過任何培訓，或者是所接受的培訓是無效的。

　　C.員工是否能掌握正確的知識和行為方式。員工雖受過培訓但他們不能在工作中經(jīng)常或根本就不用培訓所學知識、技術(shù)等。

　　D.績效預期是否明確且不存在實現(xiàn)績效的障礙，比如不適合的工具或設備。

　　E.業(yè)績優(yōu)秀員工是否會獲得滿意的回報，同時對業(yè)績差的員工給予懲罰。

　　F.員工是否能獲得及時、準確、建設性和具體的有關他們的逐個績效的反饋。

　　如果員工缺乏完成工作的知識和技能且在其他條件允許的情況下，培訓是需要的。如果員工具備執(zhí)行任務的知識和技能，但工作輸入、工作輸出、工作結(jié)果或工作反饋不足，培訓也許就不是最好的解決問題的方案了。根據(jù)員工績效與學習問卷調(diào)查分析，確定有多少員工需要怎樣的培訓。

　　三、培訓目標的設置

　　1.培訓目標設置的重要性

　　員工只有知道培訓目標，學習才是最有效的。目標是指培訓活動的目的和預期成果。目標可以針對每一培訓階段設置，也可以面向整個培訓計劃來設定。培訓目標是建立在培訓需求分析基礎上的，可幫助員工理解為什么需要培訓。目標也有助于明確培訓成果的類型，這些成果可衡量培訓計劃的有效性。

　　2.培訓目標的內(nèi)容

　　(1)說明員工應該做什么(績效)。

　　(2)闡明可被接受的績效質(zhì)量或水平(標準)。

　　(3)說明受訓者完成指定學習成果的條件(條件)。

　　3.設置培訓目標時需把握的原則

　　(1)員工應將自己的經(jīng)驗作為學習基礎。只有培訓與員工目前的工作和任務相關聯(lián)，也就是當培訓對員工有意義時，員工才有可能參加學習。(注5)

　　(2)員工應有實踐的機會。實踐是指讓員工根據(jù)目標給定的條件和績效標準來演示目標強調(diào)的能力。為讓實踐更有效，培訓過程中應讓受訓者積極參與，包括為演練安排適量時間，重復學習，并確定適當?shù)膶W習量。培訓者應確保不讓指令內(nèi)容超出員工短期或長期的記憶能力。對于事實知識，內(nèi)容越重要越多且難度越大的知識，應用分段實踐的方式來學習的效果越好。

　　(3)員工需要反饋。反饋是有關實現(xiàn)培訓目標的好壞程度的信息。為使反饋有效，應該將反饋重點放在特定地行為上，并且在受訓者行為過后立即予以反饋。

　　(4)員工應通過對別人的觀摩與交往來學習。為讓示范更有效，必須將規(guī)定的行為或技能加以明確闡釋。對示范行為進行觀摩后，應給受訓者提供機會讓他們在實習課上重復示范者演示的技能或行為。

　　(5)合理安排并協(xié)調(diào)培訓項目。良好的協(xié)調(diào)工作可保證不讓受訓者因為其他事情(如房間不舒服或資料組織得不好)而分心。

　　根據(jù)前面培訓需求的分析，我們確定綜合維護人員崗位整個培訓計劃的目標是實現(xiàn)綜合維護。并分階段設置具體培訓目標。

　　四、培訓活動的實施

　　根據(jù)培訓目標的不同，我們將采用形式多樣的培訓方法和培訓技術(shù)。但把通過日常工作進行個別指導的在職培訓作為中心。

　　在職培訓：在工作進行中，由上級有計劃地對下級進行的教育培訓。

　　脫產(chǎn)培訓：離開工作現(xiàn)場，由直接領導以外的人，就履行職責所必須的基礎的、共同的知識、技能和態(tài)度進行的教育。

　　個別指導：類似“師傅帶徒弟”。

　　開辦講座：向眾多的培訓對象同時介紹一個專題知識，比較省時省事。

　　會議：相互交流信息，啟發(fā)思維，了解最新情況，開拓視野。

　　小組培訓：要集中解決某一問題，在解決問題的過程中讓參加者領悟溝通和協(xié)作的重要性。培訓者只起幫助、指導的作用，觀察參加者的行為，把握進度，不能隨意打斷。

　　案例研究：針對某個特定問題，向參加者展示真實背景，由參加者依據(jù)背景材料來分析問題，提出解決問題的方法，從而培養(yǎng)參加者分析，解決實際問題的能力。

　　角色扮演：參加者身處模擬的日常工作環(huán)境中，按照在實際工作中應有的權(quán)責來擔當其實際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務。通過這種方法，參加者能較快熟悉自己的工作環(huán)境，了解自己的工作業(yè)務，掌握必須的工作 技能，盡快適應實際工作的要求。

　　模擬訓練：與角色扮演類似，但不完全相同。更側(cè)重于對操作技能和反應敏捷的培訓，它把參加者置于模擬的現(xiàn)實工作環(huán)境中，讓參加者反復操作裝置，解決實際工作中可能出現(xiàn)的各種問題，為進入實際工作崗位打下基礎。

　　頭腦風暴法：只規(guī)定一個主題，明確要解決的問題。把參加者組織在一起無拘無束地提出解決問題的建議和方案，組織者和參加者都不能評議他人的的建議和方案。事后再收集各參加者的意見，交給全體參加者。然后排除重復的、明顯不合理的方案，對各可行性方案逐一評價，選出最優(yōu)方案。

　　參觀訪問：有計劃、有組織地安排員工到相關部門參觀、訪問，可以從中得到啟發(fā)，鞏固自己的知識和技能。

　　工作輪換：要有縝密的計劃，各接受班組對來工作的員工要熱心指導。這樣可拓展員工的知識和技能，激發(fā)員工的工作興趣，增進相互交流。

　　事務處理訓練：訓練員工快速有效地處理日常事務的方法。要求分清輕重緩急，合理安排時間去處理。最后將他們各自的處理結(jié)果進行比較和評價，總結(jié)提高。

　　影視法：運用電影、電視、投影等手段對員工進行培訓，主要是為了增強培訓的效果，提高培訓工作的趣味性、生動性。

　　其他方法：如開展讀書活動;參加函授、業(yè)余進修;征集論文、提建議活動。這幾種方法要通過參加者的自身努力，自我約束能夠完成的的，部門只起鼓勵、支持、引導的作用。

　　五、培訓成果評估

　　1.明確培訓項目的優(yōu)勢和不足。包括判斷項目是否符合學習目標的要求，學習環(huán)境的質(zhì)量狀況，及培訓成果在工作中是否得到了運用。

　　2.評價培訓項目的內(nèi)容、日程安排、場地、培訓者及使用的資料，看是否有助于學習和培訓內(nèi)容在工作中的應用。

　　3.明確哪些受訓人員從培訓中獲益最多，哪些人獲益最少。

　　4.通過了解參加者是否愿向他人推薦該培訓項目，為何要參加該培訓項目，及對該項目的滿意度，收集有助于該培訓項目的信息。

　　5.比較進行培訓與不進行培訓的成本和收益。

　　6.對不同培訓項目的成本和收益作一比較，從而選擇一個最優(yōu)計劃。

　　表1-4 培訓項目評估使用的成果舉例

　　成果 舉例 如何衡量

　　認知成果 安全規(guī)則 筆試

　　工作抽樣

　　技能成果 觀察

　　工作抽樣

　　情感成果 對培訓的滿意度 訪談

　　滿意度調(diào)查

　　績效成果 缺勤率 觀察

　　事故發(fā)生率 從信息系統(tǒng)或績效記錄中收集數(shù)據(jù)

　　表1-5 反應成果的衡量尺度舉例

　　根據(jù)你的感覺給該培訓項目的每一特點打分。0=差 1=一般 2=好 3=很好

　　學習氛圍

　　項目組織

　　培訓教師的知識水平

　　房間條件

　　講座質(zhì)量

　　設施

　　項目的總體評價

　　為使該項目更有效，你有何建議?

　　由上所做調(diào)查分析，可對各培訓目標進行評估，獲得啟示。

　　聯(lián)想集團采取的效果追蹤法就是一個很好的實例：學員在培訓之后都會有一個行動的改進計劃，然后和他的上級確認，確認完后，下次培訓的時候會抽查這個學員的上級、下級，看看他是不是有所改觀，在進行下次培訓的時候再抽查，這樣一輪一輪地去做以保證效果。跟蹤是要看學員是否把學到的東西用到實際工作中去，比如說過了一周，大家冷靜下來想一想培訓后對工作的幫助，然后反饋找不足，這樣才能起到實際效果。當然，要想輔助跟蹤達到培訓效果，首先就應在培訓中讓員工帶著壓力和任務去學，把他們的積極性調(diào)動起來。公司應該要求參加培訓的主要人員回來后必須培訓部門其他人，這就提高了對他的要求。他就得想不但我去學，我還得教別人，

　　六、培訓中的創(chuàng)新

　　美國企業(yè)每年支出約600億美元來培訓他們的員工，但其中很多錢或許都白白浪費掉了，其原因是：多數(shù)培訓課程太過乏味。(人們曾以為網(wǎng)上培訓課程能解決這一問題，但實際上單獨學習只會增加員工的厭煩情緒。)其結(jié)果是，雇主出錢培訓員工，但員工并不能從培訓中獲得雇主希望他們掌握的知識和技能。目前中國企業(yè)也面臨這樣的現(xiàn)狀，并試圖通過一些新技術(shù)如：多媒體培訓、計算機培訓、智能指導系統(tǒng)、遠程學習來解決人員分散、學習時間緊張的問題，但效果并不理想。

　　但培訓專家們堅持認為企業(yè)培訓并非只能搞得死氣沉沉。他們宣稱，只要企業(yè)能為它們的員工教育項目注入更多樂趣，尤其是使培訓更具電腦游戲的色彩，就能加深受訓員工的印象，從而收到更好的培訓效果。有證據(jù)顯示，如果能在培訓課程中加入競爭性得分、遞進升級以及角色體驗等游戲元素，那么受訓者就能學習并記住更多東西。

　　組建于2001年的思科系統(tǒng)公司創(chuàng)造性學習工作室就運用高科技手段，借助高質(zhì)量錄像和娛樂元素來為其龐大的網(wǎng)上培訓工具增加生趣。它現(xiàn)在已開發(fā)出了約4,500門課時不一的電子化教學課程。

　　舉例來說，思科有一門專為本公司員工和外來學習者提供“網(wǎng)絡專業(yè)人士”認證培訓的課程，該課程借助游戲方式來傳授建立存儲設備共享高速互聯(lián)網(wǎng)的基本知識。這款名為“SAN(存儲局域網(wǎng))漫游者”的游戲要求學生在規(guī)定時間內(nèi)將構(gòu)建上述互聯(lián)網(wǎng)的各種器件(硬驅(qū)、交換機和其他各種零部件)正確地組裝在一起，在這一過程中他們還需避開各種人為設置的障礙。

　　這款游戲可以強化學生們在課堂上和通過閱讀獲得的技能，自從2004年6月首次推出以來，它已在思科的培訓課程中被運用了2,000次。斯特科斯克說，越來越多的人認識到，游戲在企業(yè)培訓方面是有用武之地的。

　　企業(yè)在培訓員工時還可在課程復習和考試方面直接借助那些現(xiàn)成的游戲產(chǎn)品。這類游戲甚至不需復雜，只要包括一個重要元素──競爭就行了。

　　今年初，Borland Software Corp.希望在一個全球銷售年會前能敦促其銷售人員掌握公司產(chǎn)品線的細節(jié)，并且希望這次培訓的效果能好于以前用PowerPoint軟件制作的電子化教學課程。因此它找到了電子化教學公司QB International，要后者為它開發(fā)一個網(wǎng)上學習指南，并在教學節(jié)目中加入一系列測試學生對相關知識掌握程度的游戲。這款基于井字游戲(tic-tac-toe)和猜字游戲(hangman)等解悶玩藝兒的簡單游戲包括了一系列限定了回答時間的問題。每位參加培訓的銷售人員都需在學習過程中參加9次考試，并且需要回答正確至少80%的試題，那些考試成績優(yōu)秀的人可以參加一次抽獎，獎品是蘋果電腦公司(Apple)的數(shù)字播放機iPod。所有參加培訓的人員最終還需接受一個有100道試題的期終綜合考試，得分最高和答題速度最快的人將可獲得3,000美元獎金。雖然這款教學游戲并不十分復雜，但已足以起到激發(fā)銷售人員干勁的作用了。學員前幾次考試的成績?nèi)繌埌窆肌orland公司負責員工培訓的韋恩•約翰遜(Wynn Johnson)說，突然之間，參見培訓的學員都開始關注起彼此的成績了，大家都在暗中較勁，而競爭就是學習的動力。

　　公寓樓管理公司ERC Properties Inc.面臨著一項困難的培訓任務，要教會其355名房地產(chǎn)經(jīng)理在計算廉租房租金的退稅額時如何遵守美國國稅局(Internal Revenue Service)的相關法規(guī)。這些房地產(chǎn)經(jīng)理要能判斷出租戶中誰有資格享受退稅待遇，如果他們在具體操作中違反了國稅局的法規(guī)，公司將被處以巨額罰款。ERC的企業(yè)培訓經(jīng)理坎達克•奧姆斯特朗(Candace Armstrong)為此選用了LearningWare Inc.的培訓軟件。這款名為Game Show Pro的軟件包含一系列基于知名電視節(jié)目的游戲。奧姆斯特朗將接受培訓的學員分成兩組，看哪個組在玩根據(jù)《好萊塢框框》(Hollywood Squares)開發(fā)的井字游戲中得分高。為了測試這一游戲的教學效果，奧姆斯特朗讓玩該游戲的學員與不玩這款游戲的學員參加同一個認證考試，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在首次測試中88%的玩游戲?qū)W員都通過了考試，而不玩游戲的學員中只有54%的人通過了考試。

　　通過以上在培訓中創(chuàng)新項目的舉例，也引發(fā)我們對目前培訓狀況中所出現(xiàn)問題的一些思考，也就是如何從無培訓到有培訓;如何從盲目效仿到根據(jù)企業(yè)實際來選擇培訓模式，建立相應的培訓體系;從盲目追求培訓的新技術(shù)、新形式轉(zhuǎn)型為追求該類培訓的實效性研究。