探析人才流失問題

　　“21世紀(jì)最寶貴的是什么?——人才” 2005年度馮小剛的賀歲片《天下無賊》中的一句經(jīng)典臺(tái)詞成為今年最為流行的口頭禪。的確，“治國安邦靠人才，成就事業(yè)靠人才，得人者昌，失人者亡”(注1)，這是歷史和現(xiàn)實(shí)反復(fù)證明的規(guī)律。

　　在科學(xué)技術(shù)日新月異的現(xiàn)今社會(huì)，“商場如戰(zhàn)場，得士則勝，失士則敗，人才是關(guān)系到一個(gè)企業(yè)，乃至一個(gè)國家強(qiáng)弱興衰的重大問題。”(注2)人才資源是企業(yè)的第一資源，企業(yè)之間的競爭歸根到底就是人才的競爭，然而人才流失問題卻日益圍繞著企業(yè)管理者，如何減少人才流失已成為人力資源管理工作中的重要課題，本文就人才流失對(duì)企業(yè)造成的危害、企業(yè)人才流失的原因以及如何有效得減少人才流失的問題進(jìn)行闡述。

　　一、 人才流失對(duì)企業(yè)造成的危害

　　國家人事部人事與人才研究所一項(xiàng)有關(guān)我國人才工作十大問題的研究顯示：“目前已有來自14個(gè)國家的400多家世界500強(qiáng)企業(yè)在華建立了研發(fā)機(jī)構(gòu)，其中以朗訊麾下的貝爾實(shí)驗(yàn)室規(guī)模最大，擁有科研人員500多人，其中具有博士、碩士學(xué)位的達(dá)96%;微軟中國研究院的60多名研究人員中，20名有國外留學(xué)背景，40名是中國著名學(xué)府的博士;IBM公司中國研究中心的60多名研究人員全部具有碩士或博士學(xué)位。據(jù)報(bào)道，多家大型外資企業(yè)在京研發(fā)機(jī)構(gòu)的投資已達(dá)10億多元，相當(dāng)于2002年北京市財(cái)政投入科技研發(fā)資金的總和。這實(shí)際上形成了外資企業(yè)爭奪我國高層次人才的橋頭堡。據(jù)統(tǒng)計(jì)：中國銀行幾年內(nèi)流失人才4403人，其中六成以上流向了外資金融機(jī)構(gòu);近年來西部地區(qū)11個(gè)軍工企業(yè)中，已有數(shù)百名高級(jí)人才被跨國公司挖走。”

　　據(jù)《經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)》載文說：“自改革開放以來，我國累計(jì)有2300萬國內(nèi)精英涌向外企，日前，來自央視的報(bào)道稱：截至目前，我國已有58萬留學(xué)生選擇在海外創(chuàng)業(yè)立業(yè)。人才流失問題已經(jīng)讓國內(nèi)諸多企業(yè)經(jīng)營者撓頭嘆息。”??

　　由上可見，各行業(yè)優(yōu)秀人才流動(dòng)已是越來越頻繁，在諸多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者心中都有道難以逾越的界限，這就是“人才流失率”。不計(jì)其數(shù)的西方現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展經(jīng)驗(yàn)表明：“當(dāng)企業(yè)的人才流失率超過一定標(biāo)準(zhǔn)，通常為3%至5%，企業(yè)就將進(jìn)入危險(xiǎn)地帶，甚至將會(huì)導(dǎo)致破產(chǎn)與滅亡。”

　　按照80:20理論，一個(gè)企業(yè)中20%的人員創(chuàng)造了企業(yè)80%的收益。因此，莫說一個(gè)企業(yè)人才流失率達(dá)3%至5%，若是這20%中的人員流失了1%，就會(huì)給企業(yè)帶來巨大震蕩。

　　人才流失對(duì)企業(yè)造成的危害如下：

　　(一) 人才資源成本的損失

　　人才資源成本，是指“企業(yè)為獲取人才，而對(duì)人才進(jìn)行招募、選拔、錄用、安置、定向以及培訓(xùn)等一系列過程中所支出費(fèi)用的總和。”

　　許多高新技術(shù)企業(yè)中的核心技術(shù)人員是企業(yè)的支柱，只要他們一離職，公司發(fā)展就會(huì)受到嚴(yán)重威脅。統(tǒng)計(jì)顯示：“企業(yè)流失一名重要技術(shù)人員或者重要職位人才，至少需花兩個(gè)月的時(shí)間、四個(gè)月的薪酬代價(jià)才可能找到新的合格人選。此外，還要附加3—6個(gè)月的培訓(xùn)時(shí)間，新員工才能適應(yīng)工作，并真正開始發(fā)揮作用。”(注7)由于核心員工的離職，企業(yè)原先花費(fèi)在該員工身上人事安置選拔費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)等均將付之流水，而再次招收新員工無形中增加了人事、行政、后勤等方面的工作，也無形中增加了企業(yè)成本。頻繁的員工流動(dòng)使企業(yè)的生產(chǎn)和銷售等產(chǎn)生困難，企業(yè)無法奠定自己的人才基礎(chǔ)，儲(chǔ)藏人才資源，企業(yè)的發(fā)展也就很難得到保證。

　　(二) 降低崗位工作績效

　　首先發(fā)生在人才流失之前，由于其對(duì)工作已心不在焉而造成效率的低下;其次發(fā)生在工作交接的過程之中，無論企業(yè)如何避免都會(huì)造成崗位工作經(jīng)驗(yàn)、客戶資源等在一定程度上的有意或無意間的流失;最后發(fā)生在人才流失之后，由于接替職位的人員未能充分勝任該職位而所造成的空缺損失。

　　(三) 挫傷員工隊(duì)伍士氣

　　人才的流失往往可能刺激更大范圍的人才流失，離職員工向其他在職員工提示了還有其他選擇機(jī)會(huì)的存在，特別是當(dāng)人們看到流失的人才得到更好的發(fā)展機(jī)遇或因跳槽而獲得更多的收益時(shí)，留在原工作崗位上的人才就會(huì)人心思動(dòng)，甚至以前從未考慮過尋找新工作的人才也會(huì)準(zhǔn)備尋找新工作。

　　(四) 無形資產(chǎn)損失

　　企業(yè)人才流失將帶走企業(yè)包括客戶資源、商業(yè)及技術(shù)機(jī)密在內(nèi)的無形資產(chǎn)，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生巨大的殺傷力，同時(shí)企業(yè)的客戶關(guān)系也極有可能因老員工的離職或?qū)π聠T工的信任度不高而喪失。

　　二、 企業(yè)人才流失的原因

　　我國在正處于經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)代，人才流動(dòng)是一種不可逆轉(zhuǎn)的趨勢，下面僅就人才流動(dòng)的各種原因進(jìn)行分析：

　　(一) 社會(huì)原因

　　1、人才流動(dòng)率提高是不可逆轉(zhuǎn)的趨勢

　　自改革開放以來，中國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，人才市場的開放以及種種促進(jìn)各類人才流動(dòng)的利好政策的出臺(tái)，使得人才流動(dòng)加速，特別在中國加入WTO之后，“外資企業(yè)與國內(nèi)企業(yè)更公平地站在同一起跑線上，迫使中國被納入世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的軌道之中，由于物資和服務(wù)市場的相互開放，從而使得人才市場和勞動(dòng)力市場也在一定程度上相互開放。則開放的結(jié)果是：越來越多的跨國公司為了迅速占領(lǐng)中國市場，提高競爭力，將遵循人才本地化原則，不遺余力地?fù)寠Z國內(nèi)各行業(yè)的優(yōu)秀人才，從而使國內(nèi)人才競爭進(jìn)入白熱化狀態(tài)。”

　　2、 發(fā)達(dá)的資訊業(yè)和交通手段提供便利條件

　　“您好!我想應(yīng)聘貴公司的市場總監(jiān)一職……”在四川成都某高科技企業(yè)運(yùn)營總監(jiān)余風(fēng)的家里他正通過網(wǎng)上視頻，與招聘單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行語音交流，通過一套簡單的可視招聘系統(tǒng)，他和遠(yuǎn)在深圳的一家知名通信企業(yè)的招聘負(fù)責(zé)人見了面。這種場景將越來越多得出現(xiàn)在求職者的應(yīng)聘過程中。

　　國內(nèi)的一家著名人才招聘網(wǎng)站最新開啟了“網(wǎng)絡(luò)視頻招聘”，求職者不必奔波于各個(gè)城市，只要擁有一臺(tái)電腦、一個(gè)攝像頭和一個(gè)帶麥克風(fēng)的耳機(jī)，下載一個(gè)客戶端軟件，就可以實(shí)現(xiàn)與用人單位進(jìn)行“零距離”接觸了，且越來越多的用人單位也顯示出對(duì)“可視招聘”的興趣，用人企業(yè)和求職者不用“趕場似的”參加現(xiàn)場招聘會(huì)，雙方都可以大大節(jié)省招聘成本和時(shí)間了。

　　現(xiàn)代資訊業(yè)和交通手段的發(fā)達(dá)為求職者提供了方便、快捷、高效的求職及應(yīng)聘渠道，求職者可通過手機(jī)短信、網(wǎng)絡(luò)、即時(shí)通訊工具(如QICQ，MSN等)等手段足不出戶即可查尋到自己有興趣的企業(yè)情況，并有針對(duì)性得向企業(yè)遞交個(gè)人資料。

　　國內(nèi)一些著名的人才招聘網(wǎng)站，如天虎人才網(wǎng)，前程無憂等，即時(shí)發(fā)布人才求職信息或企業(yè)需求信息，有效得架起了企業(yè)與人才之間的溝通橋梁，而 “獵頭”公司的衍生，更快得加速了各行業(yè)高級(jí)人才的流動(dòng)。

　　當(dāng)然交通事業(yè)的發(fā)達(dá)不得不提，交通工具的發(fā)展大大縮短了城市之間的距離，跳槽者可上午在原公司上班，下午就飛到另一個(gè)城市參加另一家目標(biāo)公司的應(yīng)聘。

　　(二) 個(gè)人原因

　　1、 優(yōu)秀人才尋找最佳位置

　　① 個(gè)人價(jià)值不能得到實(shí)現(xiàn)

　　追求高待遇、高工資、高福利一直是個(gè)敏感的問題，人要生存必然需要資本，當(dāng)溫飽解決之后，還要追求生活得更舒適一點(diǎn)，那就只有靠錢才能滿足。當(dāng)覺得自己所拿得薪水與對(duì)公司所做的貢獻(xiàn)不成比例，懷著人往高處走的想法，往往會(huì)去挑選能滿足自己愿望和目標(biāo)的新企業(yè)。

　　② 對(duì)工作本身不感興趣

　　“興趣愛好和個(gè)性對(duì)一個(gè)人的工作效率甚至工作績效有著決定性的影響。比如，一般說來個(gè)性開朗、隨和的人適合從事團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，他們的行動(dòng)往往具有主動(dòng)性，因此與別人也有著良好的溝通。”若能清楚得了解自己性格，找到一份比較符合自己興趣愛好的工作，那么就能充滿熱情地釋放出全部的工作能量，即使開始不一定勝任這份工作，但最終會(huì)適應(yīng)并會(huì)做得出色。而與此相反，出于某種目的，即使從事了一份在別人看來“令人羨慕”的工作，但也不一定能夠做好它;久而久之，莫名的抱怨與工作的無趣，最終選擇跳槽。

　?、?純個(gè)人原因

　　出于個(gè)人方面的特殊原因 ，如個(gè)人特殊要求不能被滿足，個(gè)人希望改變工作環(huán)境，家庭中其他成員工作地點(diǎn)有所變動(dòng)，一些年輕人(如應(yīng)屆畢業(yè)生)想增加工作經(jīng)驗(yàn)等。

　　2、 事業(yè)發(fā)展空間不能滿足個(gè)人期望

　　對(duì)于真正的人才而言，薪酬倒成為一個(gè)較其次的問題，他們所關(guān)注的是自身的長遠(yuǎn)發(fā)展，如何實(shí)現(xiàn)自己的人生理想，能夠?qū)W以致用，對(duì)于這種人才，單純的物質(zhì)刺激已收效不大，他們需要的更高的職位，更大的挑戰(zhàn)以及不斷拓展自己的發(fā)展空間，實(shí)現(xiàn)自己的理想，因此一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展步調(diào)與個(gè)人的事業(yè)發(fā)展產(chǎn)生矛盾，感覺企業(yè)無法滿足自己的需求時(shí)，他們便會(huì)迅速得尋找新的，能夠幫助實(shí)現(xiàn)自己理想的新企業(yè)。

　　3、 對(duì)企業(yè)前景產(chǎn)生疑慮，個(gè)人事業(yè)得不到發(fā)展

　　人都是有需求的，正如馬斯洛的需求理論說的：“當(dāng)?shù)图?jí)的需求得到滿足后還有高級(jí)的需求。”人總是在不斷的進(jìn)步中認(rèn)識(shí)到自己的不足，并且不斷進(jìn)取的，有些員工在企業(yè)內(nèi)的人事關(guān)系緊張，得不到上級(jí)的常識(shí)和同事的支持，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不信任感，感覺前途茫茫，不能發(fā)揮自己的特長，為了找一個(gè)寬松自然的發(fā)展環(huán)境，從而產(chǎn)生了想換一個(gè)地方的意念。

　　(三) 企業(yè)原因

　　1、主要領(lǐng)導(dǎo)者思想觀念有誤

　　企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)者在用人問題上存在極大的雇用者與被雇用者的“主人與雇工”的思想觀念，這在廣東沿海，尤其是“珠江三角洲”一帶特別嚴(yán)重。由于這種觀念的作祟，也就形成了一種頑固的排外作風(fēng)，凡屬企業(yè)高層位置、重要職務(wù)都由當(dāng)?shù)厝税殉?，盡管此人德才甚微但寧可這樣也不讓外來下海者有半點(diǎn)非份之想。在“珠三角”一帶流行這樣一句話：“對(duì)‘打工仔’，不論他有多大才，只能利用，不能重用。”這就是當(dāng)今某些企業(yè)老板的內(nèi)心真實(shí)獨(dú)白，這種思想觀念嚴(yán)重制約著企業(yè)大的發(fā)展，也是企業(yè)人才流失的主要因素之一。

　　2、管理混亂、管理制度不完善、工作氛圍欠佳

　　企業(yè)內(nèi)部管理混亂，任人為親，上司獨(dú)斷，剛愎自用，偏聽偏信，下屬的正確意見不被采納，與員工缺乏溝通，聽不得反對(duì)意見;公司內(nèi)部人際關(guān)系不和諧 ，人事管理制度和福利管理制度不完善且不合理，無法為員工解決后顧之憂;工作程序僵硬，缺乏靈活性，工作條件惡劣。

　　3、 “綜合引力指數(shù)”低

　　公司所提供的薪酬和福利待遇與同行業(yè)同類公司相比相差較遠(yuǎn)，使得企業(yè)的“綜合引力指數(shù)”較低，無法吸引和留住優(yōu)秀人才。

　　三、 企業(yè)如何避免人才流失

　　目前眾多企業(yè)普遍反映：企業(yè)中的一些能力較強(qiáng)，經(jīng)驗(yàn)豐富的高層人才穩(wěn)定性差，盡管企業(yè)采取種種制約措施和優(yōu)待政策，但仍有一些人才在合同期內(nèi)辭職甚至于不辭而別。反之，一些能力稍差者只要能基本適應(yīng)企業(yè)工作，一般情況下他們不愿“跳槽”，也就是說，很多企業(yè)目前都存在著“該走的不走，不該走的卻留不住”的人才流失問題，故人才不是被留下來的，因?yàn)榱粢擦舨蛔?。企業(yè)只有創(chuàng)造良好的環(huán)境，希望員工們留下來，而不能依靠人為的“伎倆”，留人留不住心，企業(yè)只有首先把握自己，才能真正尋找到并留住屬于自己的員工。

　　(一) 企業(yè)管理者思想觀念的轉(zhuǎn)變

　　企業(yè)管理者要有強(qiáng)烈的人才危機(jī)意識(shí)，企業(yè)管理者要居安思危，時(shí)時(shí)懷有一種人才危機(jī)意識(shí)，要注重營造以“人”為中心的企業(yè)環(huán)境，要承認(rèn)人才不但是企業(yè)最重要的資源和核心競爭力的源泉，而且是企業(yè)活動(dòng)的服務(wù)對(duì)象，要把員工看作是顧客一樣以誠相待，而不是簡單的雇傭關(guān)系，“在一定程度上實(shí)行民主管理，鼓勵(lì)企業(yè)優(yōu)秀人才加入到企業(yè)的決策中去，員工投入的越多，則企業(yè)的依賴性就越強(qiáng)，企業(yè)就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力量，而最終的受益者還是企業(yè)，人才的流失是企業(yè)最大的損失，而控制人才流失，留住企業(yè)需要的人才是企業(yè)最大的成功。”

　　(二) 營創(chuàng)優(yōu)秀企業(yè)文化、保證信息交流通暢