四、目前我國薪酬激勵制度應用中存在的主要問題
　?。?）考核制度落后。目前我國對業(yè)績考核大多數(shù)仍然采用著傳統(tǒng)的目標考核法。比較系統(tǒng)化的考核方法有1999年財政部等部委聯(lián)合頒布了適用于國有大中型企業(yè)的《國有資本金效績評價體系》和2002年2月頒布的《企業(yè)績效評價操作細則（修訂）》。但這些評價系統(tǒng)和其他多數(shù)考評體系共同的缺點是并沒有考慮到因為采用目前投資項目而放棄其他項目可獲得收益，即機會成本的概念。此外由于產(chǎn)業(yè)不同，地域不同造成的考評指標之間的橫向可比性差，僅根據(jù)絕對量考核指標無法實際考評出經(jīng)營者的個人能力和工作努力程度。而在縱向方面，由于目前我國市場經(jīng)濟中存在大量的不可控因素，這些因素都會影響到考核的結(jié)果，而這些結(jié)果并非都是由于經(jīng)營者本身造成的，據(jù)此對經(jīng)營者進行考評有失公允，容易造成獎罰不明的局面。這與我們建立激勵制度的目的和初衷是不一致的。
　?。?）企業(yè)管理制度不合理。我國資本市場上國有企業(yè)占大多數(shù)，而國有企業(yè)的資本主體缺位，政企分開不徹底等現(xiàn)象，使企業(yè)經(jīng)營缺乏有效的監(jiān)理，易導致“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象。關于國有企業(yè)的管轄權我國一般歸屬于國資委或國家委派的其他部門，但由于國有資產(chǎn)過于龐大而一個國有資產(chǎn)管理部門往往管轄為數(shù)眾多的企業(yè)，且受自身專業(yè)、人員配備等客觀條件限制，導致對國有企業(yè)的管理基本上流于形式，無法起到應有的作用。在民營企業(yè)方面也容易出現(xiàn)大股東和經(jīng)營者合謀，出現(xiàn)自定標準，自我考核，自我激勵的現(xiàn)象。此外還存在著公司治理結(jié)構(gòu)不健全、監(jiān)事會等監(jiān)督機構(gòu)難于起到應有的作用等問題。
　?。?）管理人員薪酬比例不合理。在我國企業(yè)界，管理人員的基本薪酬在全部薪酬中占絕大部分，缺乏中長期激勵，采用了股權激勵等長期激勵方法的不多。與國外發(fā)達國家相比，長短期薪酬激勵比例失調(diào)情況嚴重，在這種情況之下，管理人員在面臨公司短期和長期利益抉擇時，往往會側(cè)重于短期能為自身帶來更多利益的決策。
　　五、健全我國薪酬激勵制度的對策分析
　　（1）改進考核方法。針對現(xiàn)有目標考核方式不足的基礎上，可考慮引入EVA考評方式。EVA（Economic Value Added）是經(jīng)濟增加值的簡稱，EVA＝稅后利潤-企業(yè)資金成本（注：此處的利潤應經(jīng)過調(diào)整，為包含利息等債務成本，剔除營業(yè)外收支，各項減值準備等非正常因素影響后的金額）。以EVA進行考評的理論依據(jù)在于：如果會計上的經(jīng)營利潤等于或者小于補償投資風險的必要回報時，實質(zhì)上并未給股東創(chuàng)造財富，甚至損害了股東的利益。用EVA考評方式避免了傳統(tǒng)考評方式中缺陷，使經(jīng)營者不僅要注意他們創(chuàng)造的實際收益的大小，更要考慮到他們所使用的資產(chǎn)量的大小以及資金成本（包含了機會成本）的比例結(jié)構(gòu)是否適當。并且通過調(diào)整資金成本可以有效消除絕對值的影響，更有利于進行同行業(yè)間的對比和激勵。因此我國亟待建立一個以國有資本金績效評價規(guī)則為基礎，以股價和EVA考核相結(jié)合，兼顧會計基礎與市場基礎的考核方法。
　?。?）構(gòu)建全面的監(jiān)督管理體系將激勵和約束并重。為防止大股東和管理層串通操縱股東大會進行自我激勵，在對管理層激勵方面的投票應充分考慮中小股東發(fā)言權，擬可采用分類投票方法，必要時可建立股東追索權制度。此外應強化獨立董事在公司監(jiān)管中的作用，在薪酬委員會中設定一定數(shù)量比例的中小股東代表、獨立董事和專業(yè)人士參加，加強監(jiān)事會的監(jiān)察作用和獨立性。
　　（3）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。一般而言，現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系是由基本工資、績效工資、利潤共享、保險福利以及期權期股的長期激勵組成。不同工作性質(zhì)的職工也應該有不同的薪酬結(jié)構(gòu)。比如說生產(chǎn)人員與管理人員就應該有不同的工資結(jié)構(gòu)標準。國有企業(yè)可以打破原有的收入結(jié)構(gòu)，按照現(xiàn)代薪酬制度的要求，對資源進行重新規(guī)劃、重新組合，制定符合適應市場發(fā)展和符合職工利益的薪酬制度，這樣才能留住優(yōu)秀人才。具體來講包括以下兩種：①績效工資制。對于職工完成業(yè)務目標所給予的回報和獎勵的形式，工資的數(shù)額隨企業(yè)盈利狀況和任職者及其工作業(yè)績而浮動發(fā)放。其基本原則是工資要和職工承擔的職責和完成的效果掛鉤。②年薪工資制。所謂年薪制是指以年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營管理業(yè)績，難度和所承擔的責任、風險，確定其年度收入的一種基本分配制度。根據(jù)有關調(diào)查報告，年薪制是目前最受經(jīng)營者歡迎的薪酬制度。年薪由三部分構(gòu)成：基本年薪、績效年薪和股份收益?；灸晷降目傤~一般由董事會討論決定，原則上每年調(diào)整一次?？冃晷?基本年薪×績效考核系數(shù)?？己讼禂?shù)的大小根據(jù)考核結(jié)果而定?？己私Y(jié)果分為五個等級，一個等級對應一個系數(shù)，等級越高系數(shù)越大。
　?。?）建立健全職業(yè)經(jīng)理人市場，并實行市場準入制度，讓那些有不良職業(yè)道德的職業(yè)經(jīng)理人無法在市場中得到受雇機會，提高經(jīng)理人的違規(guī)成本，保障激勵制度的順利進行。
　?。?）加強有關法規(guī)和準則的制定的具體化、細則化，對在執(zhí)行中出現(xiàn)的問題及時進行修正和補充。
　　六、結(jié)語
　　總之，目前我國薪酬激勵制度還不是很完善，存在的問題和漏洞也較多。這有些是制度上的弊病，有些則是我國目前特殊國情所決定的。但可以看到，隨著我國經(jīng)濟發(fā)展和法制化進程的加快，我國的薪酬激勵制度也將努力達到以企業(yè)價值最大化為目標，激勵與約束并重，責權利一體并和中國特殊國情相結(jié)合的特色激勵制度。