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　　新形勢下我國人力資源中介組織的發(fā)展探討

　　一、人力資源中介組織概述

　　(一)人力資源中介組織的定義

　　所謂人力資源中介組織,就是指在國家宏觀政策的指導下,運用市場調節(jié)手段,通過與勞動力供求雙方的溝通,為用人單位和個人提供中介服務,或者給組織、個人提供與人力資源開發(fā)和管理相關的咨詢和外包服務的組織和機構。

　　(二)人力資源中介組織的作用

　　人力資源中介組織通過提供上述各種服務在勞動力市場中發(fā)揮著重要的作用。首先,它可以促進人力資源的合理流動和有效配置,提高社會效益和經濟效益。在較大范圍內,人力資源中介組織通過對信息的比較、優(yōu)選,向單位和個人提供配置良好的創(chuàng)新環(huán)境,提高組織和個人的創(chuàng)新和產出能力。其次,通過提供專業(yè)化的服務,推動勞動力市場主體的發(fā)展。人力資源中介提供的專業(yè)服務可以減少組織的經營風險,降低運營成本,實現對人力資源的開發(fā),從而提高組織和個人的競爭力。有關數據表明,我國經濟的持續(xù)快速發(fā)展帶來人才需求和流動的高峰。據統計，2004年全國各類人才中介服務機構共接待流動人員4877萬人次，幫助572萬人實現就業(yè)或轉換了工作崗位，為209.9萬家單位提供了各類人才服務。各級政府人事部門所屬人才中介服務機構設立畢業(yè)生就業(yè)服務機構2766個，接待各類畢業(yè)生1252萬人次。截止2004年底，全國共有各類人才中介服務機構5449家，從業(yè)人員36233人，設立固定人才交流場所2490個。越來越多的人才需要市場化的配置以實現流動和就業(yè)。另外,我國加入WTO進一步推動了經濟結構、產業(yè)結構和就業(yè)結構的調整,世界經濟一體化加速了社會機制的轉型和企業(yè)轉制,從而導致人力資源的流動速度不斷加快,流動范圍不斷擴大。高校畢業(yè)生的就業(yè)困難和高素質人才的流動都在加劇,人力資源在不同行業(yè)、職業(yè)、職位之間的轉變十分劇烈。隨著市場經濟的發(fā)展,失業(yè)大軍將沖擊市場城市失業(yè)人員和下崗職工將成為勞動力市場求職的重要群體。農村剩余勞動力的轉移也將是勞動力市場的難點問題。發(fā)達國家的人力資源中介機構看到了我國勞動力市場存在的巨大機遇,紛紛“搶灘中國”。首批通過資格認證的200多家中介組織已經以合資的形式在中國各大城市開辦辦事處和分支機構。這些組織通過提供高質量的人力資源中介服務,刺激了我國各類組織對人力資源中介服務的需求。這種形勢表明,我國勞動力市場的急劇變革為人力資源中介組織帶來了機遇和挑戰(zhàn)。

　　二、我國人力資源中介組織發(fā)展問題分析

　　(一)我國人力資源中介組織在發(fā)展中存在的問題

　　面臨加入WTO后勞動力市場的急劇變革、國外人力資源中介的大規(guī)模“入侵”和激烈的市場爭奪,人力資源中介市場的許多問題已經凸顯,并帶有普遍性質:

　　1.組織規(guī)模小、功能單一、信譽度低。

　　2.專業(yè)人才匱乏、服務意識差、職業(yè)勝任能力低。

　　3.中介市場早熟，管理無序，缺乏自律機制。

　　(二)變革和發(fā)展我國人力資源中介組織的必要性

　　現階段，無論從政府方、勞動力市場的供給雙方還是勞動力市場本身，都希望和要求有一個規(guī)范化、開放的高素質人力資源中介組織來提供高質量的服務，這也折射出社會各界對人力資源中介業(yè)的不滿和變革現狀的呼聲。因此，加快發(fā)展我國人力資源中介組織已經是一種必然，是滿足勞動力市場各方需要、適應勞動力市場變革的現實要求。

　　1.加快人力資源中介組織的建設是適應勞動力市場急劇變革的現實需要

　　2.加快人力資源中介組織的建設是應對外部挑戰(zhàn)的必然選擇

　　3.人力資源中介業(yè)和中介組織的內部治理困境是改革和發(fā)展的內生要求

　　4.勞動力市場主體的漸趨成熟是人力資源中介組織不斷發(fā)展的根本動力

　　5.長期以來市場環(huán)境的“壓抑”使人力資源中介組織面臨大發(fā)展的機遇。

　　三、完善和發(fā)展我國人力資源中介組織的建議及對策

　　(一)發(fā)揮法律、政府作用，加強人才市場的立法與改制工作

　　中介服務將是我國未來現代服務業(yè)中新的增長熱點，其中與人才獲取、開發(fā)、管理、維護相關的管理活動已經超越了企業(yè)邊界，成為一種具有廣闊前景的經濟領域。不同的時代背景和外部環(huán)境，對人力資源中介市場有不同的衡量標準，在知識經濟時代，多元化、國際化和規(guī)范化應該是人力資源中介市場的標志性特征。

　　(二)發(fā)揮行業(yè)組織作用,培育新型人力資源中介組織

　　在政府及相關部門的支持和指導下，圍繞國家“十一五”人才發(fā)規(guī)劃綱要的總體目標,積極構建人才服務行業(yè)誠信體系,切實履行行業(yè)協會“服務、自律、代表、協調”的職能，通過發(fā)揮行業(yè)協會的作用，促進全國人才服務行業(yè)的發(fā)展。

　　(三)人力資源中介組織必須“內強素質,外塑形象”

　　隨著社會市場經濟的發(fā)展,無論從政府方、勞動力市場的供給雙方還是勞動力市場本身,都希望有一個規(guī)范化、開放的高素質人力資源中介組織來解決我國勞動力市場面臨的一系列問題。這也從側面折射出社會各界對中介組織的不滿以及變革現狀的呼聲。人力資源中介組織必須“內強素質,外塑形象”,全面提升自己的實力與水平。

　　綜上所述，隨著我國人才戰(zhàn)略實施和不斷深入，我國人力資源中介組織的不利情況和問題都將逐步被打破，并在建立一個統一、開放、競爭、高效的勞動力市場基礎上，進一步推進我國人力資源中介的變革和深遠發(fā)展。如果說改革開放和外國資本的進入，產生了對“洋中介”的需求;而入世和“洋中介”的進入，則成為推動我國新型人力資源中介市場的強大動力。隨著市場環(huán)境的不斷“解禁”，人力資源中介組織必將面臨巨大的發(fā)展空間和機遇。

　　淺析中國私營企業(yè)人力資源管理

　　1 私營企業(yè)人力資源管理現狀

　　私營企業(yè)大多數為私人投資興辦，企業(yè)主普遍是所有權與經營權合一，且在做決策管理時，基本上是對私人利益或少數投資者對負責即可。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期這種家族管理模式發(fā)展是比較好的，但隨著企業(yè)規(guī)模逐漸擴大的時候，該管理模式便會產生一系列的問題，如容易造成決策的盲目，管理的混亂，權力的濫用等。

　　1.1 企業(yè)家素質不高

　　目前，我國私營業(yè)主中，除了一小部分集團式發(fā)展的企業(yè)主及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)主人才素質較高之外，大部分企業(yè)主普遍存在著素質偏低的問題。他們主要有過去體制外的邊緣人士、農民、個體戶、打工者、國營企業(yè)下海者?？梢钥闯觯@些企業(yè)主自身素質不高，缺乏管理、營銷、資本運營的知識，只是靠著自身片面的豐富經驗來經營企業(yè)。私營企業(yè)對于“外來人才”信任度低，特別在關鍵崗位上往往安排自己人。即使是關鍵崗位上安排了“外來人”，也根本不知道如何去授權，難以突破以往經驗。

　　1.2 缺乏有效的激勵機制

　　在我國私營企業(yè)中，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結構的復雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調整。

　　1.3 中高層人才流失嚴重

　　一般說來，能成為當地私營企業(yè)領頭羊的企業(yè)領導非常注重避免任人唯親，在人才招聘上通過獵頭、同行推薦、不同機會考察等多種渠道全方位挖掘人才，重點關注在外企或標桿企業(yè)中的核心骨干和高學歷管理人員，并引進了許多專業(yè)人才和管理人才。但在實際工作中，這些人的專業(yè)意見與私營企業(yè)磨合困難甚至沖突嚴重，直接影響了其工作情緒和專業(yè)發(fā)揮程度，很多人在短短幾個月磨合后就離職，長一些的能達到一兩年，超過三年的實屬鳳毛麟角。

　　1.4 培訓機制不健全

　　許多私營企業(yè)只用人而不育人，他們需要的是現實的實踐型的人才，最好招來就為企業(yè)貢獻。許多私營企業(yè)不愿在人員培訓上下功夫，一方面是他們認為人是成本，舍不得對人員培訓進行投資;另一方面是對人才培養(yǎng)缺乏自信，既擔心投入的人力、物力沒有回報，更擔心培訓的人才不能為他們服務。在企業(yè)中，培訓往往是老板說了算，什么時候培訓、培訓什么、培訓什么樣的人才沒有規(guī)劃，只有在需要的時候才考慮到培訓。培訓機制的不健全使私營企業(yè)不能獲得真正的人才，沒有培訓就沒有人才。

　　2 原因分析

　　2.1 傳統家族式管理的頑固性

　　在這種家族制企業(yè)中，雖然也雇傭一部分人才，但在家族管理集團的眼里，這些人只是勞動力，是給他們創(chuàng)造財富的“經濟人”，這種用人原則和機制使經營企業(yè)難以獲得高素質的經營管理人才，筆者曾在廣東一家集團公司人力資源部工作，這家公司老板也期望取得新的發(fā)展，并意識到人才是企業(yè)未來發(fā)展的根本，因此用高薪和高職位引進四位高級管理人才，然而這些人很快發(fā)現他們現代的管理模式在家族集團的阻礙和約束下根本無法實行，并和老板及原體制發(fā)生沖突，由開始重用到冷淡、到不用，最后只能是自動離去。

　　2.2 “兩權”合一是決策機制的弊病

　　盡管這類私營企業(yè)也有“集團”、“有限公司”之類的名稱，但并沒有設有諸如董事會等一類公司機構，企業(yè)的發(fā)展命運掌握在這些業(yè)主手中，或者是操持在幾個打天下的人手中。這種家族統治，在私營企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期有其存在的必然性及合理性，他的好處在于，這種管理模式增強了企業(yè)的凝聚力，而且在一定程度上體現了決策的高效率。但是隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和進一步發(fā)展，已不符合現代企業(yè)制度的根本運作規(guī)律，一旦有重大決策失誤，難逃破產的命運。

　　2.3 缺乏健全的保障制度

　　我國私營企業(yè)規(guī)模有限，市場競爭及抗風險能力普遍較弱，在私營企業(yè)工作壓力大風險大，這是不爭的事實。并且不像國企那樣受到政府的高度關注和保護，因此人們擇業(yè)時難以對其做出長期的經濟預測，同時還必須面對更高的失業(yè)風險。此外，由于法律建設和發(fā)展中的問題，勞動關系也普遍欠佳，職工基本權益常常得不到保護。

　　3 私營企業(yè)人力資源管理應采取的對策

　　3.1 樹立現代人力資源管理觀念

　　私營企業(yè)要逐步完善和落實企業(yè)員工的培訓機制。首先，私營企業(yè)應當根據自己的實際能力，逐漸擴大對人力資源開發(fā)與培訓的投入，通過提高員工知識結構和技能來提高勞動效率，進而使企業(yè)利潤有所增加;其次，私營企業(yè)應“對癥下藥，量體裁衣”，即根據自身人力資源的狀況，制定不同的培訓內容和標準，設身處地幫助員工設定未來的發(fā)展目標，使員工在為企業(yè)的發(fā)展做貢獻的過程中實現個人的目標，實現員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的互動。

　　3.2 全方位構建人力資源管理體系

　　人力資源管理是一項系統工程，包括選人、育人、用人、留人等工作，要加強和完善私營企業(yè)人力資源管理，必須從全方位構建人力資源管理體系：(1)建立科學的管理制度。建立全面、完善、可行的管理制度才能提高管理水平，體現企業(yè)宗旨和價值觀。(2)建立科學的激勵機制。從目前來看，在私營企業(yè)建立科學的激勵機制首先要提高員工的工資、福利待遇。在物質激勵的同時，要注重員工的精神激勵，要建立一種多維化的激勵體系，培養(yǎng)和增強員工的組織歸屬感。通過激勵機制來增強人的求勝欲和進取心，讓員工為企業(yè)不斷貢獻。

　　4 結論

　　私營企業(yè)人力資源管理的改革是一項復雜的系統工作，私營企業(yè)必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，從長遠發(fā)展著眼,深入分析其面臨所存在的情況，建立健全科學規(guī)范的現代企業(yè)人力資源管理體系,不斷改善企業(yè)內外環(huán)境，形成人才引進、人才培養(yǎng)、人才使用的良性機制,把握身邊的人才和獲取企業(yè)所需的人才，才能實現私營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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