有關(guān)人力資源論文集錦
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關(guān)于基層稅務(wù)系統(tǒng)人力資源管理存在的問題與對策
為適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的飛速發(fā)展，稅務(wù)系統(tǒng)對其人力資源的管理必須做出更高更新的要求。作為稅務(wù)組織的管理者必須充分認識“人”才是達到組織目標的關(guān)鍵與核心所在。因此，研究目前我國稅務(wù)基層部門人力資源管理中存在問題具有重要意義。
根據(jù)筆者在稅務(wù)部門實踐工作中發(fā)現(xiàn)，在基層部門一定程度上存在沿襲傳統(tǒng)人事管理理念和方法，人力資源管理還停留在事務(wù)性管理層面，缺乏對所在崗位人力資源整體情況、結(jié)構(gòu)比例做細致分析，缺乏人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略規(guī)劃,其激勵機制存在理性公平觀尚不健全;稅務(wù)組織文化建設(shè)滯后等問題。
一、提升人力資源質(zhì)量而不是數(shù)量
人力資源質(zhì)量，是人力資源在質(zhì)的方面的規(guī)定性，這是區(qū)別不同人力資源個體和總體的關(guān)鍵因素。在與人力資源的數(shù)量相比，其質(zhì)量方面顯然更為重要。
1.稅務(wù)機關(guān)人事部門目前每年都會安排進行全員崗位培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)和思想政治教育，在注重提升整體人力資源素質(zhì)的同時卻沒有達到相應(yīng)的質(zhì)量。人事部門可以每年通過對人力資源的體質(zhì)水平、文化水平(以接受教育的年限來衡量)、專業(yè)技能水平(以接受業(yè)務(wù)培訓(xùn)的年限與等級、專業(yè)技術(shù)人員的職稱等級等來衡量)、情智能力的高低(智商、創(chuàng)造力、情感智力等)、道德水平等進行個體職業(yè)能力因素綜合測試，并統(tǒng)計分析進行人力資源分類培訓(xùn)提升質(zhì)量。分為： (1)核心稅務(wù)干部。這一類人員擁有與組織目標直接相關(guān)的專有技能(如征管業(yè)務(wù)能手、稽查業(yè)務(wù)能手等)。這些人員通常從事的是比較復(fù)雜的知識性工作，這樣的工作需要高水平業(yè)務(wù)能力和豐富的實踐經(jīng)驗。機關(guān)應(yīng)繼續(xù)給予更多更高層次培訓(xùn)。(2)重要稅務(wù)干部。這一類人員擁有對組織目標相當有價值的技能，其業(yè)務(wù)技能相對核心稅務(wù)干部來說并不是非常精通，他們從事預(yù)先設(shè)定好的傳統(tǒng)工作。機關(guān)應(yīng)進行普通層次業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高日常工作的業(yè)務(wù)熟練程度。(3)基本稅務(wù)干部。這一類人員多為部隊轉(zhuǎn)業(yè)或者其他單位跨行業(yè)調(diào)入人員等組成，所擁有的業(yè)務(wù)技能比較缺乏，難以獨立完成與業(yè)務(wù)相關(guān)工作。機關(guān)應(yīng)進行基礎(chǔ)層次業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高普通業(yè)務(wù)熟練程度。
2.授課模式上，以集中授課為主，巡回授課為輔;在授課方式方法上，改變傳統(tǒng)的填鴨式教學(xué)方法，采用案例式、情景模擬式、互動式教學(xué)方式，同時完善授課質(zhì)量評估;建立績效考核機制。考試方式方面，專題集中培訓(xùn)可實行講完即考的形式，增加學(xué)習(xí)動力，務(wù)求學(xué)習(xí)實效;考試結(jié)果的運用方面，根據(jù)實際情況建立學(xué)習(xí)培訓(xùn)檔案，將培訓(xùn)成績與個人待遇相結(jié)合，使綜合成績好的人員政治上有待遇、經(jīng)濟上見實惠、感情上受尊重、激發(fā)大家學(xué)習(xí)的主動性。
二、完善人力資源激勵機制
科學(xué)有效的激勵機制對于調(diào)動廣大稅務(wù)干部職工工作上的積極性和創(chuàng)造性具有十分重要作用，成功有效的激勵機制可以使干部職工自覺努力去完成組織分配的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標。
目前在基層稅務(wù)系統(tǒng)，激勵機制理性公平觀尚未完全確立。稅務(wù)人員在判斷單位對其是否公平,很大程度上受其個人公平觀的影響,不同個人對單位某項措施可能有截然不同的感受,甚至同一職工在不同心理狀態(tài)下,對同樣的措施也會有不同的感受。面對稅務(wù)干部職工的不同心理，筆者認為稅務(wù)組織領(lǐng)導(dǎo)者在激勵機制計劃上應(yīng)該注意以下三點：(1)只有組織樂意為職工、各部門或者組織績效提供不同的激勵時，激勵計劃才是有效的。使激勵性報酬從激勵的動機性目的轉(zhuǎn)變?yōu)楠剟畋ＷC。激勵性報酬計劃的主要目的不是在所有情況下都可以取得好的結(jié)果，而是激勵績效改善。因此，如果計劃要取得成功，那么一定不能獎勵差的績效。(2)年度獎勵預(yù)算一定要足夠多以強化優(yōu)異績效。如果獎勵預(yù)算是在保證獎勵的增加不會超過特定的限制(通常以工資總額的一定比例確定)的基礎(chǔ)上制定的，這些限制將會影響對出色個人或部門績效的獎勵。(3)必須確定與計劃的實施和管理相關(guān)的管理成本。這些成本可能包括建立績效標準的成本和進行記錄增加的成本。為了與職工溝通該計劃，回答相關(guān)問題和解決與該計劃抱怨的所付出的人力，時間也包含在這些成本中。
三、建設(shè)以人為本的組織文化
優(yōu)秀的組織文化可以規(guī)范稅務(wù)干部職工的日常行為，容易被職工認同和接受，由于大家的認同，就會自覺地用組織的價值觀和行為準則來規(guī)范和要求自己，并提高工作職責上使命感和責任感，從而更好地為組織的發(fā)展積極貢獻力量。(1)建立健全人力資源激勵約束機制，加快組織“法制化”進程，規(guī)范職工行為，為組織文化執(zhí)行提供依據(jù)。嚴格按照職工績效來核定并落實獎罰，把從單純的喊口號、掛標語等切實轉(zhuǎn)變?yōu)閷嶋H行為標準執(zhí)行，從而促進組織效益提高，促使職工行為與組織文化導(dǎo)向一致。(2)把稅務(wù)文化和組織目標體系有機結(jié)合。將稅務(wù)文化元素融入到工作當中，使職工時刻身處文化氛圍，強化組織文化灌輸，增加職工對組織文化的認同感。同時在條件允許情況下可以組織開展文化體育活動、外出培訓(xùn)活動、職工聯(lián)歡活動等，為職工提供交流平臺，陶冶情操，展示多才多藝，使隊伍充滿生機和活力。
沒有文化的組織是枯燥而乏力的。其組織的領(lǐng)導(dǎo)者管理理念是文化的基石，這種理念不是單純靠行政命令硬性樹立起來的，而是在活動中逐步形成的，是組織文化的靈魂與精神支柱!
新形勢下工程項目人力資源管理特點和對策研究
“十二五”時期是全面建設(shè)小康社會的關(guān)鍵時期，是深化改革開放、加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的攻堅時期。國民經(jīng)濟和社會發(fā)展十二五規(guī)劃提出加強基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，擴大鐵路、公路、民航、水運網(wǎng)絡(luò)，建設(shè)一批骨干水利工程和重點水利樞紐，加快推進油氣管道和主要輸電通道及聯(lián)網(wǎng)工程。工程項目建設(shè)將在新時期國民經(jīng)濟和社會發(fā)展中發(fā)揮重要作用，將成為中國未來經(jīng)濟增長的物質(zhì)基礎(chǔ)和帶動建筑業(yè)和工業(yè)大發(fā)展的經(jīng)濟驅(qū)動因素。研究明確新形勢下工程項目建設(shè)中人力資源管理的新特點，提出有利于工程項目人力資源管理的新對策，具有重要意義。
1 新形勢下工程項目人力資源管理的新要求
1.1工程項目人力資源管理更加重視培養(yǎng)復(fù)合型人才
工程項目具有唯一性和復(fù)雜性，在人力資源管理上要求人才的專業(yè)化程度較高。但隨著國內(nèi)外競爭的加劇和企業(yè)發(fā)展規(guī)模化、大型化，培養(yǎng)復(fù)合型人才成為工程人力資源管理面臨的新要求，尤其是培養(yǎng)優(yōu)秀的項目經(jīng)理。項目經(jīng)理是工程項目中典型的復(fù)合型人才。作為工程項目的負責人，項目經(jīng)理需要具備決策能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、社交與談判能力、業(yè)務(wù)技術(shù)能力、應(yīng)變能力，還需要有較寬的知識面和綜合分析與寫作能力，甚至于還要求具備創(chuàng)新能力。但是，目前能夠適應(yīng)項目經(jīng)理要求的工程項目管理人才還比較缺乏，而具備國際視野和國際化知識與能力結(jié)構(gòu)的項目經(jīng)理后備人才更加缺乏。所以，培養(yǎng)造就一批當前緊缺的實用型工程項目骨干人才隊伍，服務(wù)于工程項目建設(shè)向更高質(zhì)量、更寬領(lǐng)域、更大范圍拓展，成為當前工程項目人力資源管理的嶄新要求。
1.2工程項目人力資源管理更加重視知識化管理平臺
工程項目活動區(qū)別于一般的科研和教學(xué)活動，也區(qū)別于一般的生產(chǎn)過程。工程項目面臨的不確定性很多，建設(shè)周期長，具有不可逆轉(zhuǎn)性。在工程項目過程中，往往需要進行綜合性的項目管理，設(shè)定項目范圍、目標、明確項目任務(wù)和路徑，做到項目全生命周期管理。如何將積累的知識和經(jīng)驗迅速地轉(zhuǎn)化為項目團隊和工程項目單位的知識、經(jīng)驗，需要具有一系列的管理工具和完善的知識傳播體系。從國際國內(nèi)形勢看，充分利用知識化管理平臺已經(jīng)成為一個較為普遍化的選擇。通過將歷史的、外部性的工程項目文檔、案例、經(jīng)驗總結(jié)進行系統(tǒng)的研究、仔細的篩選、甄別，形成具有體系化的知識管理文庫，能夠為新員工培訓(xùn)、新項目前期咨詢設(shè)計提供強有力的支撐，同時也為項目單位提供一個知識庫，有利于增強知識共享，縮短新員工成長時間，降低項目開發(fā)成本，增強企業(yè)的核心競爭力。
1.3工程項目人力資源管理更加重視制度化激勵創(chuàng)新
工程項目人力資源具有較強的專業(yè)性，制度化激勵需要明確兩個導(dǎo)向，一是引導(dǎo)專業(yè)化人才向精細化職業(yè)化發(fā)展，一是引導(dǎo)專業(yè)化人才向復(fù)合型人才發(fā)展。因此，制度化激勵必須提供長效的、多元的激勵方式。當前，國內(nèi)發(fā)展較好的工程項目單位多為大型國有企業(yè)或事業(yè)單位，這些單位規(guī)模大，業(yè)務(wù)承攬上基本不存在問題，但在提供制度化激勵上還存在著體制機制障礙或傳統(tǒng)的人力資源管理思維障礙。在員工的目標和行為之間建立起可以觀察的聯(lián)系，重點滿足員工還沒有得到滿足的需求。例如，通過輪崗大力開展工作多元化;提供在崗培訓(xùn)和離崗培訓(xùn)，繼續(xù)教育機會，幫助工程人員提升知識和業(yè)務(wù)能力;對于創(chuàng)新性成果制定長期性回報措施，給予與成果價值和收益相匹配的制度性獎勵。
2 面向新時期工程項目人力資源管理的對策建議
2.1工程人才要突出戰(zhàn)略性人力資源管理
當前，上個世紀就倡導(dǎo)的戰(zhàn)略性人力資源管理還基本沒有進入國內(nèi)工程項目單位人力資源管理的視野。這極大地制約了我國工程項目單位的發(fā)展。工程項目企業(yè)開展戰(zhàn)略性人力資源管理，根本目的在于將人力資源作為決定企業(yè)發(fā)展成敗的統(tǒng)領(lǐng)性的、全局性的資源，在企業(yè)總體戰(zhàn)略框架下對人力資源進行使用、管理、控制、監(jiān)測、維護和開發(fā)，籍以創(chuàng)造協(xié)同價值，達成企業(yè)戰(zhàn)略目?標的方法體系，包括戰(zhàn)略性人力資源管理理念、戰(zhàn)略性組織管理體系、戰(zhàn)略性人力資源配置體系、戰(zhàn)略性薪酬管理體系、戰(zhàn)略性績效管理體系以及戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)體系等。關(guān)鍵在于，企業(yè)最高管理層要高度重視人力資源工作，一個基本的標志在于人力資源總監(jiān)成為決策層成員，人力資源管理深入到企業(yè)的業(yè)務(wù)管理和成長中。
2.2工程人才要強化人力資源管理基礎(chǔ)建設(shè)
工程項目人力資源管理的一個內(nèi)容是提升工程人員的業(yè)務(wù)水平和實踐能力，這尤其需要建立一個以工程人員為核心知識管理平臺。這個平臺要集成理論與實踐經(jīng)驗，要集成資深管理人員、高級管理人員與工程管理人員，形成一個知識共享平臺、信息交流平臺、業(yè)務(wù)反饋平臺和績效評估平臺，打造戰(zhàn)略性人力資源管理的工具平臺。重點對工程項目的知識、方法和工具進行集成應(yīng)用，按照結(jié)構(gòu)化、模塊式與綜合應(yīng)用相結(jié)合的方式，為工程人員重塑知識體系、方法體系和工具體系，培養(yǎng)戰(zhàn)略意識和實踐精神。以知識化管理平臺為紐帶，促進工程人力資源管理評估、診斷、反饋、培訓(xùn)、改進，最終形成一個戴明環(huán)，在螺旋式上升的計劃、執(zhí)行、檢查和評價中促進人力資源管理體系的優(yōu)化發(fā)展。
2.3工程人才要大力推進國際交流與合作
隨著經(jīng)濟全球化和我國加入世貿(mào)組織，工程建設(shè)領(lǐng)域全面推進了工程總承包和項目管理。在大量國際工程企業(yè)進軍中國市場和部分工程企業(yè)邁步國際市場的雙重情形下，提升我國工程企業(yè)國際競爭力已經(jīng)時不我待。工程建設(shè)的國際規(guī)范、工程所在國的法律法規(guī)和標準要求乃至工程人員雇傭的要求都必須進行清晰的了解，避免國際爭端和糾紛。開展工程人才國際交流與合作已經(jīng)成為必然和必須的選擇。國際交流與合作的方式主要有，與國外知名企業(yè)合作承攬工程項目，在合作中學(xué)習(xí)提高;派遣員工參與國際工程項目，熟悉國際規(guī)則和規(guī)范的工程項目實施體系、質(zhì)量管理體系，熟悉國際商務(wù)準則;充分發(fā)揮國家和地方行業(yè)協(xié)會作用，舉辦國際工程咨詢大會和論壇，探討工程項目發(fā)展新趨勢、新形勢、新特點，積極組織編譯國外最新的工程項目規(guī)范準則等。
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