有關(guān)人力資源論文范文大全精選
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基于政府營(yíng)銷的視角淺析我國(guó)公共部門的人力資源戰(zhàn)略管理
一、我國(guó)公共部門人力資源戰(zhàn)略管理的PEST宏觀環(huán)境分析
1.政治(Political System)環(huán)境
近年來，5次行政體制改革優(yōu)化了政府組織結(jié)構(gòu)，協(xié)調(diào)了規(guī)范政府的行為，打破了部門分割的狀態(tài)，向責(zé)任政府和效率政府、法治政府邁出了一大步。但是政府職能的轉(zhuǎn)變效果并不是十分明顯，隨著改革的深入，行政體制與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的矛盾仍然突出，而且現(xiàn)有行政體制仍然處在一元的利益框架下，無法與經(jīng)轉(zhuǎn)型帶來的多元社會(huì)利益格局相匹配。
2.經(jīng)濟(jì)(Economic)環(huán)境
近10年來我國(guó)的GDP增長(zhǎng)迅速。平均增長(zhǎng)速率為10%左右。且于2010年GDP總額超過日本，成為世界第二，提升了中國(guó)國(guó)力和人民的生活水平。
但是GDP的高速增長(zhǎng)和增長(zhǎng)方式也帶來了諸如結(jié)構(gòu)壓力，發(fā)展的不均衡和嚴(yán)峻的環(huán)境等多方面的挑戰(zhàn)。
最后，根據(jù)譚順福學(xué)者的觀點(diǎn)，我國(guó)的農(nóng)業(yè)作用盡管非常巨大，但是它的貢獻(xiàn)率在不降低。第二產(chǎn)業(yè)在整個(gè)經(jīng)濟(jì)中比重最大，而第二產(chǎn)業(yè)主要是工業(yè)，包括電力產(chǎn)業(yè)、鋼鐵產(chǎn)業(yè)、建材工業(yè)和能源工業(yè)。第三產(chǎn)業(yè)相對(duì)平穩(wěn)，平均每年的貢獻(xiàn)率在30%左右?？偟膩砜矗袊?guó)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)還是不合理的，主要體現(xiàn)在生產(chǎn)供給結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)國(guó)際國(guó)內(nèi)市場(chǎng)需求變化;一、二、三產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)比較粗放和落后。
3.社會(huì)(Social)環(huán)境
在這里主要是對(duì)于人口的素質(zhì)進(jìn)行分析，根據(jù)全國(guó)的第六次人口普查結(jié)果可以看出，我國(guó)的人口素質(zhì)有了明顯的提高。文盲人口數(shù)(15歲及以上不識(shí)字的人)占總?cè)丝跀?shù)的4%，為54656573人，較第五次人口普查減少了30413094人，下降了2.64個(gè)百分點(diǎn)。在總?cè)丝谥?，具有大學(xué)(大專以上)的文化程度的人口為187985979人?？梢哉f以及基本改變了我國(guó)人力資源缺乏的局面。
4.技術(shù)(Technology)環(huán)境
20世紀(jì)的第三次科技革命使得信息技術(shù)突飛猛進(jìn)。信息技術(shù)對(duì)政府內(nèi)部管理的直接滲透，使包括公文、檔案、圖表、數(shù)據(jù)等各類管理信息的采集、制作、傳遞、復(fù)制、儲(chǔ)存、檢索等全部實(shí)現(xiàn)電子化，并具有共時(shí)和共享的優(yōu)勢(shì)。這不僅大大節(jié)省了行政成本，提高了行政效率，并直接給中國(guó)政府的管理方式和管理程序帶來了革命性的變化。并且中國(guó)在政府管理理念、價(jià)值觀和手段上也得到了極大的發(fā)展。
二、我國(guó)公共部門人力資源戰(zhàn)略管理的營(yíng)銷策略制定
1.產(chǎn)品策略
根據(jù)菲利普.科特勒的觀點(diǎn)，政府營(yíng)銷的產(chǎn)品包含三個(gè)層次，分別是核心產(chǎn)品，形式產(chǎn)品和附加產(chǎn)品。
其中我國(guó)公共部門人力資源戰(zhàn)略管理的核心產(chǎn)品是實(shí)現(xiàn)干部管理的改革，包括三個(gè)方面，首先，構(gòu)建有利于提供行政水平的人力資源戰(zhàn)略管理機(jī)制，即五大機(jī)制的構(gòu)建，分別是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和配置機(jī)制、績(jī)效管理機(jī)制、選賢任能機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制和系統(tǒng)保障機(jī)制;其次，形成具有中國(guó)特色的政治組織文化，即加強(qiáng)對(duì)于廣大黨員干部的思想教育，強(qiáng)化黨對(duì)于干部，對(duì)于人才的管理。再次，加大對(duì)于公共部門人力資源戰(zhàn)略管理的法治規(guī)范。最后，給予地方執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略管理的靈活性，保證該項(xiàng)戰(zhàn)略可以與當(dāng)?shù)貙?shí)際情況相適應(yīng)。
2.我國(guó)公共部門人力資源戰(zhàn)略管理的營(yíng)銷路徑策略
公共部門人力資源戰(zhàn)略的營(yíng)銷通路構(gòu)建需要遵循三個(gè)原則：
首先，目標(biāo)導(dǎo)向原則，該原則包含兩方面的內(nèi)容：其一是路徑設(shè)置符合全國(guó)人民代表大會(huì)制度和中國(guó)共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)下的多黨合作和政治協(xié)商制度，這是我國(guó)任何政府營(yíng)銷項(xiàng)目的通路設(shè)計(jì)遵循的根本原則;其二是針對(duì)公共部門人力資源戰(zhàn)略該目標(biāo)，設(shè)置適合其施行的通路。
其次，便利用戶原則，主要是指可以使大眾更加便捷的了解該項(xiàng)戰(zhàn)略實(shí)施的整個(gè)過程。
最后，遵循經(jīng)濟(jì)原則，注意營(yíng)銷通路設(shè)置的成本收益比。
根據(jù)三大原則，同時(shí)考慮到公共部門人力資源戰(zhàn)略的產(chǎn)品形式是國(guó)家政策法規(guī)，所以其的營(yíng)銷通路應(yīng)為政令貫徹執(zhí)行的通路。其應(yīng)該按照政府的管理體制和層級(jí)而貫徹執(zhí)行。
3.我國(guó)公共部門人力資源戰(zhàn)略管理的營(yíng)銷溝通策略
首先，應(yīng)該確立公共部門人力資源戰(zhàn)略管理營(yíng)銷溝通的內(nèi)容，即什么是公共部門人力資源戰(zhàn)略管理;施行公共部門人力資源戰(zhàn)略管理的目的和價(jià)值何在;該戰(zhàn)略管理如何施行;如何參與了解到人力資源戰(zhàn)略管理之中。
其次，傳播方式的選擇，對(duì)外，可以采用公共宣傳，人員宣傳，政府網(wǎng)站及會(huì)展等活動(dòng);對(duì)內(nèi)，主要采用的是貫徹傳達(dá)的手段。
最后，注意對(duì)于其營(yíng)銷溝通藝術(shù)的運(yùn)用。凝練公共部門人力資源戰(zhàn)略管理的主題，關(guān)注公共利益的獲取以及對(duì)于宣傳語言的選擇等。
人際影響因素對(duì)人力資源管理的作用
一、人際關(guān)系影響人力資源管理的根本原因
隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，管理學(xué)也隨之發(fā)展起來，原有的工業(yè)時(shí)代的剛性管理模式曾經(jīng)在人力資源管理上取得了較好的效果，利用紀(jì)律條款和紀(jì)律文化對(duì)公司職員進(jìn)行約束，以此來提高生產(chǎn)效率，而且也創(chuàng)造了較好的管理效果。但是單純的剛性管理方式隨著時(shí)代的進(jìn)步而顯得力不從心。非物質(zhì)勞動(dòng)形式的興起，從公司管理的角度看，硬性的人力資源管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)員工來自精神方面的需求。因?yàn)橄啾仍械纳a(chǎn)勞動(dòng)的形式，非物質(zhì)勞動(dòng)的出現(xiàn)形成了一種不同的緊密的協(xié)作關(guān)系，于是柔性的管理就成為新時(shí)代的管理需求。
柔性管理的模式被創(chuàng)造性的提出，是因?yàn)闄C(jī)械的剛性管理失去了對(duì)人思想的控制能力，反而對(duì)人的創(chuàng)造性加以束縛。因此柔性管理可以取代其成為管理的主導(dǎo)模式。而采用柔性管理對(duì)企業(yè)的相應(yīng)機(jī)制要求較高，著就要求管理機(jī)制與人的管理結(jié)合起來。所以柔性管理最終的對(duì)象都要?dú)w結(jié)到人的身上，因此柔性管理實(shí)際上就是對(duì)人力資源的柔性控制，其本質(zhì)就是利用人際關(guān)系的作用。在人力資源管理中體現(xiàn)出應(yīng)有的適應(yīng)能力，就是要求在人際因素分析處理上，使得管理具有足夠的適應(yīng)能力，以此加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力和融洽的工作氛圍。可見，人際影響因素作用與人力資源管理根本原因就是管理理念的改變，柔性管理的需求使得人際影響因素作用與人力資源管理，并取得了較好的實(shí)際效果。
二、人際影響因素對(duì)人力資源管理的作用
1、霍桑試驗(yàn)說明的道理
霍桑的試驗(yàn)是心理學(xué)者在霍桑工廠所作的試驗(yàn)。試驗(yàn)證明燈光照明、室內(nèi)溫度等生產(chǎn)條件與生產(chǎn)效率之間沒有必然的聯(lián)系。而良好的人際關(guān)系和生產(chǎn)者的心情以及對(duì)工作的滿足感則可以有效的促進(jìn)產(chǎn)量而提高工作效率。
試驗(yàn)證明，人際關(guān)系是決定生產(chǎn)效率的首要因素。良好的人際關(guān)系使得工作人員心情舒暢、安全，增進(jìn)了工作人員的心理健康。而緊張的人際關(guān)系則會(huì)使得人員心情不佳而導(dǎo)致機(jī)體能力降低，甚至?xí)种苿?chuàng)新能力。所以人力資源管理中人際關(guān)系因素的作用就在于可以促進(jìn)人員的心理健康。
2、人際關(guān)系可以提高企業(yè)管理效率和凝聚力
管理者是企業(yè)管理的核心，所肩負(fù)的是企業(yè)的發(fā)展和日常工作的處理。普通員擔(dān)負(fù)企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的、決策的執(zhí)行者。企業(yè)正常運(yùn)行離不開二者的配合。如果管理層和員工之間的關(guān)系是和諧的，企業(yè)管理就會(huì)輕松、高效，因?yàn)閱T工與領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)系融洽，對(duì)執(zhí)行決策是從心里認(rèn)同;同時(shí)員工也愿意發(fā)揮自身的能動(dòng)性為管理層提出自身的建議，而且其建議的信息來源是產(chǎn)品、消費(fèi)者。反之，管理層與員工之間的關(guān)系緊張，兩者之間的立場(chǎng)相互對(duì)立，其指令也就難于執(zhí)行，或者在執(zhí)行中很難貫徹其本意?？梢娙穗H關(guān)系在管理中是一種潤(rùn)滑劑、粘合劑，可以幫助企業(yè)形成一種融洽的管理模式。
三、人際影響因素在人力資源管理中的具體應(yīng)用
1、建立雙向溝通
人際關(guān)系從廣義的層面上看就是公共關(guān)系，而其本質(zhì)就是組織與相關(guān)的公眾之間的相互關(guān)系，人際關(guān)系的建立和優(yōu)化有利于建立其雙向溝通的信息通道，從管理模式上看，人際關(guān)系良性化也體現(xiàn)出人力資源柔性管理模式的完善。
所以企業(yè)人力資源管理者在實(shí)際的工作中應(yīng)當(dāng)注重對(duì)人際關(guān)系構(gòu)建，首先讓利用企業(yè)內(nèi)部的各種媒體和契機(jī)對(duì)公司的文化進(jìn)行宣傳，讓工作人員了解企業(yè)組織并加強(qiáng)其對(duì)企業(yè)管理層的信任。企業(yè)員工雖然其崗位和職責(zé)各不相同，但是其為企業(yè)工作的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是一致的，即企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、文化、價(jià)值觀等具有鮮明的整體性，是員工應(yīng)當(dāng)了解并可以遵守的。同時(shí)也應(yīng)當(dāng)注意對(duì)員工意見的了解，鼓勵(lì)管理者利用自身的魅力和溝通能力了解下屬的生活、工作、思想情況，并將其匯總起來，形成管理信息。并以此為基礎(chǔ)展開對(duì)員工意見的廣泛了解，并認(rèn)真對(duì)待突出的問題，幫助解決大多數(shù)員工的普遍需求，同時(shí)也力所能及的解決個(gè)別問題，這樣就可以在管理層和員工之間建立起較為融洽的人際關(guān)系。
2、利用軟性文化建立良好人際
人力資源管理實(shí)際就是對(duì)組織內(nèi)部人員關(guān)系的平衡與控制，管理的手段當(dāng)然有剛性的制度也有柔性的文化管理，只有利用剛?cè)岵?jì)的手段才能讓企業(yè)的人員構(gòu)成一個(gè)順暢的組織結(jié)構(gòu)，完成各種工作。其中人機(jī)因素的控制是柔性管理的核心思想，利用感情和利益維系人際關(guān)系，并使之到達(dá)最佳的平衡，即不會(huì)影響公司利用和發(fā)展，同時(shí)促進(jìn)上下溝通，這樣才是最佳的企業(yè)化的“人際關(guān)系”。所以在管理中應(yīng)當(dāng)利用多種溝通手段，將人性的管理理念貫徹到每一個(gè)基層組織中，讓每一個(gè)員工都感到企業(yè)人性的一面，并愿意接受管理并積極配合，這樣才能保證企業(yè)利益與員工利益的最大一致，提高企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。
3、利用合理的激勵(lì)機(jī)制平衡人際影響
在實(shí)際的管理中，利用需求理論對(duì)企業(yè)的激勵(lì)制度進(jìn)行全面的改善，建立起一套公開透明的激勵(lì)機(jī)制。在此激勵(lì)機(jī)制面前人人都是平等的，無論公司中何種層次的管理和工作人員都應(yīng)當(dāng)由其明確的薪酬制度，而且此種薪酬制度應(yīng)當(dāng)是具有極強(qiáng)的針對(duì)性的，且可以公開透明的“昭示天下”讓每個(gè)組織內(nèi)部的人員都可以了解其工作的職責(zé)與薪酬之間的聯(lián)系，甚至是其他人的薪酬情況。這樣就在管理中明確了分工不同責(zé)任、權(quán)利不同的理念，這樣有利于建立良好的人際關(guān)系，因?yàn)榭茖W(xué)而明確的薪酬制度在員工心中烙下的是同工同酬的印象，因此人與人之間也就更容易相處，容易達(dá)成共同的目標(biāo)。
結(jié)束語：
總之，人際影響因素所體現(xiàn)的是企業(yè)人際關(guān)系的情況，人力資源管理應(yīng)當(dāng)從具體的組織性質(zhì)出發(fā)，針對(duì)性的做出必要的管理模式調(diào)整，以此適應(yīng)不同組織的人際影響因素的訴求，以此建立起適應(yīng)自身的管理制度。
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