人力資源論文大全精選
人力資源論文大全精選
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煤炭企業(yè)人力資源管理的問題與對策研究
21世紀是知識經(jīng)濟全球化的時代，隨著全球化經(jīng)濟的發(fā)展，我國經(jīng)濟也逐步融入到世界主流經(jīng)濟發(fā)展隊伍中。隨著全球經(jīng)濟一體化的發(fā)展，西方企業(yè)的管理模式漸漸滲透到我國的企業(yè)發(fā)展中來，很多企業(yè)開始認識到人力資源在企業(yè)發(fā)展中的中重要地位。人力資源不僅是一個國家經(jīng)濟和社會發(fā)展最重要的因素，也是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，是企業(yè)做大做強的重要手段?？梢哉f，人才成為企業(yè)最為寶貴的資源之一，其集體智慧的發(fā)揮是企業(yè)經(jīng)營成敗的關(guān)鍵。如何提高企業(yè)的人力資源管理能力，提高企業(yè)的人力資源效益，已是企業(yè)管理工作的重點。
對于煤炭企業(yè)，從其的發(fā)展趨勢來看，不管是管理體制改革，還是煤炭深加工技術(shù)的引進，都需要人才，誰擁有了優(yōu)秀的人才誰就占有了競爭的優(yōu)勢，可以說，人才是煤炭企業(yè)成功的關(guān)鍵。但現(xiàn)階段，我國煤炭企業(yè)的人力資源管理水平還不高，存在人才機制建設(shè)落后，激勵機制缺乏，人才流失嚴重等問題，急需建立新的人力資源管理制度。
一、煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題
(一)人才機制建設(shè)缺乏。當前，煤礦企業(yè)對于人才的引進雖極為重視，但對如何選人、育人、留人并未有一套科學有效的運行機制，缺乏長遠的用人規(guī)劃，不注重人才的儲備和培養(yǎng)，都是等到人才緊缺時才臨時招聘。歸根究底，這主要是因為煤炭企業(yè)是計劃經(jīng)濟時代的產(chǎn)物，其對人力資源的建設(shè)還停留在計劃經(jīng)濟時代的行政管理階段上，且長期以來，煤炭企業(yè)的人力資源隊伍一直是由統(tǒng)計會計、工程技術(shù)、文教衛(wèi)生和政工等幾種專業(yè)人員組成，如今，面對國有煤炭企業(yè)市場化的進程，需要發(fā)展以煤炭深加工為主的多種經(jīng)營之路，這既需要各種專業(yè)的技術(shù)人才，還需要懂企業(yè)管理和資本運作的各類金融類人才。但國有煤炭企業(yè)的人力資源管理者大都不是專業(yè)的人力資源背景出身，缺乏系統(tǒng)的人力資源建設(shè)和規(guī)劃意識，對人才缺乏培訓和發(fā)展 規(guī)劃，導致一些技術(shù)專業(yè)人員對企業(yè)的忠誠度不高，流動頻繁，阻礙了企業(yè)的長遠發(fā)展。
(二)激勵機制缺乏。當今時代，在激烈的市場競爭中，各行各業(yè)的競爭已處于白熱化的專題，各個企業(yè)的競爭也就是人才的競爭和較量，對于煤炭企業(yè)，能否擁有一支優(yōu)秀的技術(shù)人員，管理人員以及資本運作人員組成的多層次人才隊伍是其能否在激烈的市場競爭中取勝的關(guān)鍵。激勵作為激發(fā)人才工作積極性和創(chuàng)造力的有效手段，是否具備有效的激勵手段是企業(yè)人力資源管理的重點。當前，我國的國有煤炭企業(yè)大多以物質(zhì)激勵為主，如薪酬激勵、福利激勵、獎金激勵及其他物質(zhì)激勵等等，而一個完善的激勵機制除薪酬激勵等物質(zhì)激勵之外，還包括精神和文化激勵，如對員工的培訓激勵、旅游激勵、企業(yè)文化激勵以及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃激勵等等，企業(yè)是否重視人本管理，對員工的工作、生活進行關(guān)懷，是否了解員工的工作發(fā)展目標和發(fā)展規(guī)劃，是否關(guān)注員工在企業(yè)的文化生活等等都是企業(yè)精神和文化激勵的重要組成部分。
(三)缺乏專業(yè)的人力資源管理隊伍?，F(xiàn)階段，我國國有煤炭企業(yè)還缺乏有一支專業(yè)的人力資源管理隊伍，這主要是因為煤炭企業(yè)對人力資源管理重視不足，缺乏對專業(yè)的人力資源管理人才的引進和培養(yǎng)，現(xiàn)有的人力資源管理人員專業(yè)化水平和職業(yè)化素質(zhì)都相對較低，一定程度上制約了人力資源管理水平的提升。因為，對于人力資源開發(fā)與管理來說，其不僅要求管理者需要具有管理學、心理學方面的知識，更要具有較強的溝通協(xié)調(diào)能力和服務(wù)意識。但從當前煤炭企業(yè)人才隊伍的建設(shè)來看，其本身對于人力資源管理還未占到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，傳統(tǒng)計劃體制下“人事是權(quán)力部門”的意識仍然很強，服務(wù)于企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略的意識還相對薄弱，這嚴重制約了煤炭企業(yè)人力資源管理的高效發(fā)展。
二、提升煤炭企業(yè)人力資源管理水平的對策
(一)規(guī)范人才機制建設(shè)。針對煤炭企業(yè)人才機制建設(shè)不足的現(xiàn)象，煤炭企業(yè)應(yīng)實行企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，把單純的人事行政管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)把員工當作勞力向人力的轉(zhuǎn)變，把原來企業(yè)對員工管理由考勤、考核、獎懲管理辦法、員工入職離職管理規(guī)定等向與員工的培訓管理、職業(yè)規(guī)劃管理、人才招聘管理等人性化的管理制度轉(zhuǎn)變，健全和規(guī)范人才管理機制，建立起系統(tǒng)的人力資源管理體系，從而提高員工的忠誠度，降低員工的流失率。另外，針對煤炭企業(yè)人才結(jié)構(gòu)比例不合理的現(xiàn)象，煤炭企業(yè)應(yīng)制定完善的人力資源開發(fā)與培養(yǎng)戰(zhàn)略，在企業(yè)中形成合理的人才梯隊，有效引進專業(yè)的管理和資本運營人員，從而優(yōu)化內(nèi)部的人才隊伍，達到人力資源應(yīng)有的效益。
(二)健全人才激勵機制。當前，我國煤炭企業(yè)既面臨著內(nèi)部人才短缺，外部人才不愿到企業(yè)來工作的現(xiàn)象，同時又面臨著專業(yè)技術(shù)人員不滿現(xiàn)狀，大量跳槽、流失的問題，因此，建立健全、系統(tǒng)的人才激勵機制勢在必行。建立健全的人才激勵機制不僅包括物質(zhì)激勵，還包括精神和文化激勵。在物質(zhì)激勵方面，改變以往的吃大鍋飯的分配機制，就拿技術(shù)人員來說，建立以向?qū)I(yè)技術(shù)人員傾斜的靈活分配機制，如實行科研成果的利潤比例提成，節(jié)約成本獎勵等多種分配制度，以激發(fā)技術(shù)人員的研發(fā)積極性，減少技術(shù)人員的流失。除此之外，還應(yīng)為員工營造一個人性化的發(fā)展環(huán)境，為員工提供相應(yīng)的精神和文化激勵，如對員工進行明確的職業(yè)規(guī)劃，安排表現(xiàn)優(yōu)秀的員工外出旅游或者參加培訓，以此來作為物質(zhì)激勵的補充，進一步完善人才激勵機制。
(三)建設(shè)專業(yè)的人力資源管理隊伍。人力資源管理隊伍作為企業(yè)人力資源建設(shè)的直接管理者和參與者，能否有一支專業(yè)的人力資源管理隊伍是煤炭企業(yè)的人力資源管理水平能否跨上一個臺階的關(guān)鍵力量，因此，煤炭企業(yè)應(yīng)重視專業(yè)的人力資源管理隊伍建設(shè)，如積極引進專業(yè)的人力資源管理人才，如通過社會渠道大力引進人力資源管理人才，改變以往重學歷輕能力的人才引進模式，加強人力資源管理者專業(yè)素質(zhì)和綜合素質(zhì)的考核?；蛘邔ΜF(xiàn)有的人力資源隊伍加強培訓，建立嚴格的人員選拔制度和培訓考核指標，以避免一些人培訓走過場和混文憑的現(xiàn)象發(fā)生。
淺談我國獨立學院戰(zhàn)略人力資源管理的現(xiàn)狀
人力資源是高等獨立學院競爭的寶貴資源，也是最活躍的因素，是獨立學院在激烈競爭中的第一要素，關(guān)乎其生存和發(fā)展。隨著獨立學院的不斷發(fā)展，急切需要其在人力資源方面由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理的轉(zhuǎn)變。目前，大多數(shù)學院還是保持著依賴于母體的傳統(tǒng)的人事管理模式，存在著對人力資源規(guī)劃認識不全、人力資源關(guān)了目標不明、管理機構(gòu)不健全等諸多問題，更不不能說人力資源管理與學院發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。在人才競爭全球化的今天，戰(zhàn)略人力資源管理是各獨立學院獲得長期競爭優(yōu)勢的核心，所以戰(zhàn)略人力資源管理對各獨立學院總體發(fā)展戰(zhàn)略和目標的實現(xiàn)具有舉足輕重的作用。
隨著獨立學院的不斷壯大和發(fā)展，越來越多的學院管理者逐漸認識到人力資源管理發(fā)展的重要性，但在將各學院的發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源相結(jié)合上仍然存在許多不足，主要表現(xiàn)在：
一、對人力資源規(guī)劃的認識不全面
人力資源規(guī)劃是整個人力資源管理的基礎(chǔ)，在一定程度上決定了獨立學院的戰(zhàn)略發(fā)展，是進行戰(zhàn)略人類資源管理的重要組成部分。學院的整體發(fā)展戰(zhàn)略決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又包含于人力資源管理體系中。各獨立學院往往難以從戰(zhàn)略的高度來思考人力資源管理工作。不能從整個戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源管理與人力資源戰(zhàn)略的流程上加以實施。獨立學院的管理者們也沒有充分意識到這一點，在具體制定和實施人力資源規(guī)劃不能考慮其特殊性，易走入缺人招人、缺什么人招什么人的怪圈中，沒有從各獨立學院的發(fā)展戰(zhàn)略角度來規(guī)劃人力資源工作，未能從人力資源的系統(tǒng)上加以有效的整合。
二、不能對戰(zhàn)略人力資源管理認識目標不明確
作為獨立學院戰(zhàn)略性管理，人力資源管理的目標已經(jīng)超越了傳統(tǒng)范圍，而與整個學院的長遠發(fā)展目標相融合，是學院各項管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但許多學院明確的發(fā)展戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標。使人力資源規(guī)劃失去了方向感，尤其是在目前獨立學院招生規(guī)模不斷擴大的時期，各學院專業(yè)在不斷調(diào)整，所需教師和管理人員不斷增加，其中不乏許多獨立學院在定崗定編工作也不像二本院校那么成熟，在人力資源管理戰(zhàn)略上不清晰，甚至沒有長遠的戰(zhàn)略人力資源管理目標。從而導致人力資源規(guī)劃缺乏方向性和目的性。
三、人力資源管理不能應(yīng)對獨立學院發(fā)展的環(huán)境
由于我國獨立學院辦學的特殊性，決定它目前處于一個發(fā)展的大好時期，而其辦學的特殊性又決定了人力資源管理的特殊性。獨立學院的發(fā)展變化快，其對環(huán)境變化的反映也應(yīng)該比較快，學院戰(zhàn)略調(diào)整較為頻繁，但人力資源規(guī)劃往往不能得到及時調(diào)整。造成獨立學院所需的技術(shù)人才和管理人才不能得到及時的供應(yīng)。
四、缺乏戰(zhàn)略人力資源管理的專業(yè)人才
目前，許多學院沒有設(shè)立專門的人力資源管理部門，大部分工作由辦公室履行人力資源管理的職能，即使部分獨立學院設(shè)有人力資源管理部門，在行使人力資源管理職能的時候，也普遍存在一些問題。主要有：第一、沒有專業(yè)的人力資源管理人員，知識儲備不足，技能不夠;第二、缺乏對的人力資源管理系統(tǒng)的職業(yè)培訓。他們大部分有人員不是從事專門的人力資源管理，往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識，只憑經(jīng)驗辦事，更別說將人力資源與學院戰(zhàn)略相結(jié)合。
獨立學院戰(zhàn)略人力資源管理，是要將人力資源管理與各獨立學院的戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實施相結(jié)合。以制定和規(guī)劃實施符合獨立學院長遠目標的人才戰(zhàn)略為核心，提高各獨立學院戰(zhàn)略目標為根本任務(wù)，實施戰(zhàn)略人力資源管理需要做到以下幾方面工作：
(一)制定符合獨立學院長期發(fā)展的人力資源規(guī)劃
目前各獨立學院處于發(fā)展階段，所面臨著專業(yè)調(diào)整、新專業(yè)申報、院系的建立、學科帶頭人的力量不足、學術(shù)團隊缺乏等一系列急需解決的問題,現(xiàn)有的人力資源規(guī)劃大多是根據(jù)自身所急需的人員來制定計劃或沒有制定計劃而臨時缺人才去招聘，而沒有按照學院自身發(fā)展戰(zhàn)略的需求去制定，缺乏對學院發(fā)展的長期規(guī)劃所需人力資源的規(guī)劃,不利于自身的總體發(fā)展。
(二)管理者樹立正確的戰(zhàn)略人力資源管理觀
思想是行動的先導，樹立正確的戰(zhàn)略人力資本觀念，必須首先解放思想，改變狹隘的、傳統(tǒng)的用人觀，積極樹立與時代發(fā)展要求相適應(yīng)的人才新理念，用先進的理念推動人才工作的展開。獨立學院戰(zhàn)略人力資源管理的有效實施,在于學院的高層管理者對人力資源管理戰(zhàn)略的高度重視，只有高層管理者的重視和正確的領(lǐng)導，才能順利地將人力資源管理戰(zhàn)略與學院的長期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，只有在人力資源管理工作者的大量投入，才能提高戰(zhàn)略人力資源管理的力度。
(三)正確認識獨立學院戰(zhàn)略人力資源管理所處的環(huán)境
我獨立學院人力資源管理戰(zhàn)略是各學院人力資源管理者根據(jù)學院的發(fā)展戰(zhàn)略,認識所處環(huán)境分析各學院現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀，為學院的重大決策提供各種有價值的人力資源信息，為學院在發(fā)展戰(zhàn)略目標的制定過程中提供依據(jù)。由于目前獨立學院發(fā)展處于探索時期，長期戰(zhàn)略在一定時期會有調(diào)整，人類資源管理也應(yīng)隨之調(diào)整。
(四)建立獨立學院專門的人力資源管理部門和培養(yǎng)專業(yè)的管理人才
獨立學院在辦學的實踐中，應(yīng)盡快創(chuàng)建以獨立學院長期發(fā)展戰(zhàn)略為先導的人類資源管理模式，健全專門的人類資源管理部門，培養(yǎng)專業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理人才，各管理者要從整個學院的長期發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，重視人力資源的戰(zhàn)略性發(fā)展，將學院的戰(zhàn)略發(fā)展目標和學院的人力資源戰(zhàn)略發(fā)展密切集合，從而促進學院的發(fā)展。
總之，獨立學院要在未來市場競爭中獲得持久的競爭優(yōu)勢，就必須重視人力資源管理的戰(zhàn)略地位，不斷開發(fā)和培養(yǎng)具有核心競爭力的教師和管理人員，注重獨立學院的發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略相結(jié)合，才可能獲得獨立學院持久發(fā)展所必需具備的能力、知識等學院核心能力，造就獨立學院持久的生命力和競爭力。
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