人力資源論文大全錦集
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事業(yè)單位如何進行人力資源管理與績效考核
一、事業(yè)單位人力資源管理與績效考核
事業(yè)單位的人力資源主要包括行政事務管理人員(有些事業(yè)單位的行政管理人員依照國家公務員管理)、專業(yè)技術人員、后勤服務人員。實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位，經營管理人員占有較大比例，他們都具有人力資源基本特征。同時，事業(yè)單位的主要使命是服務于社會、維護社會公平，促進國家發(fā)展，這又要求事業(yè)單位的人力資源在政治道德、職業(yè)道德、科學文化素質等方面高于社會平均水平。目前，中國有各類事業(yè)單位130多萬個，有工作人員2900多萬人，國有資產3000億元。中國70%以上的科研人員，95%以上的教師和醫(yī)生集中在由政府出資舉辦的各類事業(yè)單位，其各項事業(yè)經費支出占財政支出的30%。事業(yè)單位人力資源績效考核又稱績效評估或評價，是國家行政機關及國有企事業(yè)單位組織等，依據法定的管理權限，按照一定原則和工作績效測量標準，定期或非定期地對其所屬公職人員在政治素質、工作業(yè)務表現、行為能力、工作成果等方面，進行系統(tǒng)、綜合、全面的考察和評價，并以此作為公職人員獎懲、職務變動、工資增減、培訓、辭退等管理活動的客觀依據。對公共部門人力資源進行科學的考核是近年來組織人事部門著力探索和研究的重點之一，也是干部人事制度改革的關鍵內容之一。隨著2006年1月1日《中華人民共和國公務員法》的實施，為完善公務員制度、加強公務員隊伍建設指明了方向，也為公務員的成長和發(fā)展提供了法律依據。如何高效開展公共部門人力資源績效考核管理工作，已然成為落實科學發(fā)展觀、政績觀的重要舉措。
二、當前事業(yè)單位人力資源管理存在問題
1、觀念陳舊
沒有把人力資源工作作為單位的一項戰(zhàn)略性工作。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，對于單位來講是一個核心的資源，對于人力資源的管理應該有一個完整的、強有力的機構來進行管理。而現在的事業(yè)單位中，對這一資源的管理根本談不上有一個完整的機制，僅僅把人力資源管理當作一個事務性工作，勞資、黨辦、工會、共青團等多體系管理，人力作為一種資源的管理是支離破碎的，沒有一個完整的體制，沒有專職人員從事管理，每個人都是一身多職，很多工作是管也管不好，這就是一種組織文化的弊端，隔離地看待一個整體，如同盲人摸象，嚴重阻礙了事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的實現。
2、缺乏有效的激勵機制
目前，雖然事業(yè)單位有了較大的分配自主權，但由于傳統(tǒng)觀念的束縛，缺乏科學系統(tǒng)的分配方法和嚴格的考核實施辦法，造成激勵機制不健全、執(zhí)行缺乏活力，也不利于調動員工的積極性。首先是人員配置由領導說了算，不能做到職能匹配;其次是薪酬分配上的“大鍋飯”問題表現突出。目前事業(yè)單位執(zhí)行職務工資由固定和津貼兩部分組成。按要求津貼部分要與職工的工作數量和質量掛鉤，多勞多得，少勞少得，不勞不得。但在實際運作過程中，大部分單位都把津貼按照固定比例發(fā)放。即“活津貼，死分配”，起不到津貼的調節(jié)和激勵作用。最后是事業(yè)單位一般沒有長遠戰(zhàn)略目標，缺乏有效的激勵機制，使職工沒有創(chuàng)造性的動力，不能激發(fā)其工作熱情。
3、績效考評無標準，形式化
考核內容缺少量化指標，考核過于簡單和籠統(tǒng)，缺乏科學性和可操作性，仍存在憑印象打分的現象?？己斯ぷ髁饔谛问剑匾暢潭炔粔?。一方面表現為對績效考核認識不到位，只重視業(yè)務工作，對績效考核工作也只不過臨時拼湊人員倉促考核影響考核質量，往往年終時由人事部門發(fā)放年度考核，各部門及人員匆匆應付了事。另一方面表現在尚未進行標準的職位分析，未對各類崗位名稱進行規(guī)范，此外，績效考評的結果沒有同職工的工資分配、職位的變動及獎懲直接掛鉤，績效考評往往流于形式。
4、缺乏現代人力資源管理知識和理論
新型的事業(yè)單位人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理制度相比有顯著的不同，我國大多數事業(yè)單位中從事人力資源管理工作的人都并非專業(yè)出身，在現代人力資源管理理論和專業(yè)技術方面所受的訓練都比較少，很大程度上沿襲傳統(tǒng)人事管理方式，缺乏現代人力資源管理與開發(fā)理論和技能的培訓。絕大多數從事勞動人事管理的同志所具備的素質與人力資源開發(fā)管理的要求相差甚遠，主要表現為知識水平低下，知識面窄，日常管理不是以人為中心，而是以事為中心，把精力不是放在如何合理組織勞動、最大限度地調動職工積極性和培養(yǎng)企業(yè)情感文化上，而是忙碌于瑣碎事務。如果勞動、人事管理者的素質不提高，人力資源開發(fā)管理就只能是紙上談兵，也就不可能適應現代管理的需要。
三、事業(yè)單位績效考核的改革思路
作為支撐事業(yè)單位人力資源管理的有力工具，事業(yè)單位人力資源績效評估具有重要作用。然而現行的事業(yè)績效考核體系由于涉及多方主體參與、歷時長、影響大，因而難免在具體運作中受到某些方面影響，造成考核難題，甚至出現考核失真、失效的問題。因此，事業(yè)單位人力資源績效考核制度的建立和完善就顯得尤為重要。
1、探尋新的評估維度，建立具體化的考核指標體系
我國的德、能、勤、績的考評模式是一種對“人”的考評指標體系，很多指標與當前工作任務的關系不夠密切。我國在設計績效評估指標時，考評內容要根據不同部門、不同層次、不同地區(qū)的實際情況增加相關評估維度，還可增加用于考察機動性、臨時性任務的動態(tài)評價指標。每個評估維度應細化到二級甚至三級指標，并給出相應的具體的評估標準。關鍵指標能量化的應盡量量化，不能量化的要用描述性語言說明。要選擇科學的指標權重設置方法，一級指標的權重確定應主要依據組織目標與價值取向，二級指標的權重，與公務員職位的高低與性質有關，要以職位分析為依據。
2、實行分類評估，建立科學的評估方法體系
我國政府層級多，公務員類別主要分為政務類公務員和業(yè)務類公務員，不同層級、不同類別的公務員，其工作內容、工作重點、工作職責都有差異，所以不能用統(tǒng)一的評估指標來尺度所有的人，要實行分類評估，不同類別、不同層級的工作人員應用不同的評估指標體系。要采用科學的方法進行考核，堅持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評估中的主觀性;堅持以領導為主、群眾參與的評估方法，擴大信息來源，根據具體情況引入多方評估主體。這樣，既可以提高評估的效率，又可以避免領導一個人說了算或極端民主化的現象;對評估等次的判定，可以利用模糊綜合評價法或平衡記分卡法等方法。
3、加強交流與溝通，健全評估反饋體系
發(fā)達國家在績效評估中普遍重視溝通與反饋，我國在這方面卻做得差強人意。績效評估也是一種信息的交流與溝通，評估主體只有通過與相關人員溝通和交流，才能更全面地了解被評估者及其工作情況，才能作出客觀的評價;而被評估者只有了解組織目標和個人目標以及個人工作與組織期望的差距在哪里，才能改進工作，提高績效。因此，加強評估過程中的溝通協調、建立評估反饋機制非常有必要。可以建立面談機制，要求評估人在評估過程中與被評估人溝通、協商，及時將結果反饋給被評估人，指出其需要改進的地方，并指導他們如何改進。另外，應該建立評估補救程序，允許那些認為評估結果不真實、不公平的員工向上級主管部門申訴，主管部門應受理工作人員的申訴并進行調查處理，在一定期限內給予申訴者答復。
4、拓寬評估結果的運用
評估不是一項獨立的管理行為，它與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)相關聯，評估結果應與任職、升遷、獎懲、培訓、個人發(fā)展、組織發(fā)展等掛鉤。
四、配套措施
1、建立戰(zhàn)略薪酬體系
戰(zhàn)略薪酬理論把薪酬上升到組織的戰(zhàn)略層面，來思考組織通過什么樣的薪酬策略和薪酬管理系統(tǒng)來支撐組織的競爭戰(zhàn)略，并獲得競爭優(yōu)勢。福利也是薪酬項目中相當重要的一部分，通常被稱作間接薪酬。薪酬設計首先要考慮的公平因素，包括外部公平、內部公平和員工間公平。亞當斯的公平理論指出，員工傾向于通過比較自己的產出與投入與他人的產出-投入比率進行比較，來做出公平性判斷。投入包括員工認為他們帶給或貢獻給工作的所有豐富多樣的成分――他們的教育、資歷、過去的工作經驗、忠誠和承諾、時間和努力、創(chuàng)造力和工作績效，產出是他們覺察到的從工作雇主那里獲得的報酬，包括直接的工資和獎金、額外福利、工作安全、社會報酬和心理報酬。由于公平是一種主觀感受，要得到真正的統(tǒng)一是有難度的，所以管理者應當認真研究這個問題。從事業(yè)單位發(fā)展和長時間吸引、留住優(yōu)秀人才的角度出發(fā)，建議采用較好水平的薪酬策略。
2、建立會計職業(yè)道德評價體系
會計職業(yè)道德檢查的目的在于強化會計職業(yè)道德規(guī)范得以遵循，也為進行會計職業(yè)道德獎懲提供依據。當然，獎懲機制并不是完美無缺的，其局限性主要在于它調動人們的利益之心，以利益相引誘，很難觸動道德良知。它得以發(fā)揮作用的前提是要有嚴格的社會監(jiān)督機制，遵循會計職業(yè)道德規(guī)范的行為或造假舞弊等不良行為能夠被發(fā)現，并及時施以獎懲。而當社會對會計行為主體的監(jiān)督鞭長莫及，獎懲不能奏效時，它的作用就無從發(fā)揮。就道德規(guī)范自身特點而言。它主要是依靠傳統(tǒng)習俗、社會輿論的內心信念來維系的。這種非剛性的特征也就決定了它的落實、實施還必須同時借助政府部門的行政監(jiān)管、職業(yè)團體自律性監(jiān)管和企事業(yè)單位內部紀律等外在的硬性他律機制。只有這樣才能有效地發(fā)揮道德規(guī)范潛在的裁判和激勵效力。
3、建立績效管理體系
管理學大師肯?布蘭查德講過，績效管理制度應該有三個部分，并且同時持續(xù)地在全年度中進行：績效計劃;每天的指導(協助員工成功);績效評估。那種一年一次的績效管理者被布蘭查德批評為“管理的海鷗學校”，他們偶爾出場，制造一堆噪音，然后在飛走前把垃圾倒在員工身上。事業(yè)單位績效管理不能局限于單一的數字績效，品質(包括品質將如何被衡量、被誰衡量)、數量、時間和改變的量都應該是重要的指標。根據博爾曼的兩因素論，現代績效考核包括任務績效和周邊績效，在對工作數量、質量和時效等方面評估的同時，對工作態(tài)度、工作風格、組織協作、人員與團隊管理等支持工作因素進行典型行為描述評價。如：特性評估、行為定位式評估尺度、目標管理法、關鍵事件法、360度評估法等均可在事業(yè)單位進行使用;隨著對團隊工作的重視，全面質量管理(TQM)、工作表現標的和所得共享也可以成為事業(yè)單位績效評估的常用方法。
從交易費用理論看人力資源市場的區(qū)位分布
一、交易費用理論概述
交易費用理論是新制度經濟學的理論基礎。最早由科斯在《企業(yè)的性質》一文中提到交易費用思想，它認為市場并非如新古典經濟學所說的能夠無成本運作，相反人們在經濟活動中進行的談判、簽約、監(jiān)督、解決糾紛等度量、界定和保障產權時都需要花費成本。
阿羅認為交易費用是“經濟制度運行的成本”;諾思把交易費用看作是為實現來自社會分工、專業(yè)化的收益而投入到執(zhí)行交易功能的資源損耗：“交易成本是規(guī)定和實施構成交易基礎的契約的成本”;張五常則將交易費用界定為：“所有那些在魯賓遜?克魯索經濟中不可能存在的成本，在這種經濟中，既沒有產權，也沒有交易，亦沒有任何種類的經濟組織”，因此，“所有的組織成本都是交易成本”。也正如恩格斯所說：“沒有交換，生產也能進行;沒有生產，交換――正因為它一開始就是產品的交換――便不能發(fā)生”，因此，只要有交易行為存在就必然產生交易費用。由此我們可以將交易費用界定為：經濟主體為了確保交易全過程按契約規(guī)定順利進行而發(fā)生的所有費用。包括交易的搜尋成本、締約成本、履約成本等。
二、四川省人力資源市場現狀
1989年四川省印發(fā)了《關于培育、發(fā)展我省人才市場的意見》，推動四川省人才市場建設全面起步和發(fā)展。2001年四川省人事廳又印發(fā)了《關于進一步加快我省人才市場體系建設的意見》，在三年的時間里，各地基礎性人才中介組織穩(wěn)步發(fā)展，專業(yè)性人才中介組織不斷增加，網上人才中介初見成效，四川省多層次、多渠道的人才中介組織體系架構已經初步形成，為人才通過市場機制實現有效配置提供了堅實的保證。截止到2003年底，全省共有人才中介225家，其中省屬人才中介5家、市(州)屬人才中介20家、縣屬人才中介160家、行業(yè)主管部門所屬人才中介12家、民辦人才中介28家。
從地域分布看(見圖1)，四川省人才中介市場主要分布在經濟發(fā)達的省會城市和大中城市，經濟落后地區(qū)的較少;尤其是國定貧困縣或省定貧困縣。從性質來看，政府主導的多，民營的較少。尤其是一些民族地區(qū)和經濟欠發(fā)達地區(qū)，人才中介有名無實，硬件、軟件都不配套，無法正常發(fā)揮作用。從而導致全省人才中介發(fā)展不平衡，真正統(tǒng)一的人才中介組織體系還未形成，存在著人才就業(yè)和流動的區(qū)域性壁壘。
人才中介組織間有序競爭格局沒有形成。從四川省現有人才中介組織結構看，政府部門所屬性質的人才中介一統(tǒng)天下，占87.6%，壟斷了人才資源配置。民營中介與政府人才中介、不同政府部門所屬人才中介、政府人才中介與黨委組織部門人才中介之間的競爭過多的依靠行政手段、部門優(yōu)勢，缺乏市場化的公平競爭環(huán)境，難以實現人力資源市場的帕累托最優(yōu)。
各地對人力資源市場的叫法不盡相同，有的叫做人才市場，有的叫做勞動力市場，有的叫人才中介所等，但從省政府對全省人才的“十一五”規(guī)劃課題中可以看出，各種人才市場有統(tǒng)稱為人力資源市場的趨勢，所以本文將這三種類型的市場統(tǒng)一看作人力資源市場。
三、從交易費用理論看四川省人力資源市場存在的問題
四川省人力資源市場運行過程中涉及到的交易費用主要有：交通費用、時間費用、信息獲取費用。交通費用是指求職者通過各種交通工具到人力資源市場所花發(fā)生的交通費用。時間費用是指求職者到人力資源市場的路途上所花費的時間以及在信息獲得上花費的時間所造成的機會成本。信息獲取費不僅包含求職者獲取招聘單位、招聘時間、招聘工種等的費用，還包含招聘單位獲取求職者信息的費用。
1、交通成本和時間成本較高。四川省人力資源市場分布具有明顯的地域差距，省會城市、中心城市、經濟發(fā)達城市的人才市場較多，功能較完備，對當地求職者來說，所花費的成本相應較小。但是對于廣大經濟不發(fā)達地區(qū)和民族地區(qū)來說，由于當地人力資源市場的短缺，人們花費在尋找工作上的交通成本和時間成本相對較高。這樣，帶著行李和工具進城的農民工，都希望能在短期內找到合適的工作以節(jié)省開支，而不是扛著大包小包輾轉于各種交通工具之上。這種花費在找尋勞務市場上的時間、車費、精力對剛進城的求職者來說，求職成本都是較高的，它更容易促使農民工在車站或火車站就近住下或就近求職，增加了他們上當受騙的可能性。與此同時，招聘單位特別是那些對農民工需求量較大的私企業(yè)主更不愿意在找人上花費太多的時間，這樣又增加了那些沒有親戚朋友作介紹的求職者尋找工作的難度。
2、信息獲取費用較高。分布在廣大地方城市的人力資源市場往往有名無實，硬件和軟件都不配套，無法正常發(fā)揮作用，而且在地區(qū)之間還存在著人力資源就業(yè)和流動的區(qū)域性壁壘。即使是大中城市的人力資源市場，相互之間的信息也是保密的，這種缺乏統(tǒng)一的人才中介組織體系，人為地增加了招聘信息的獲取難度。
雖然部分人力資源市場建立起了較為完善的信息網絡體系，但是對求職主力軍的農民工來說，電腦都不會用，更談不上通過網絡搜尋求職信息了。市場里發(fā)布的各類求職信息以及其它與求職者相關的信息，也只有那些來到市場里的人才有機會看到，那么對廣大剛進城的農民工和那些不愿“長途跋涉”的民工來說，根本不可能獲取在市場里公布的信息。對于那些急需用人的中小型單位來說，它不可能清楚地了解到什么地方什么時候有適合自己需要的人才供應，也不可能有遠見地進行提前的人才儲備工作，只是需要時才到市場上去尋找，而到市場去尋找也只能靠運氣，因為他不知道市場上是否有自己需要的人才和滿意的人才。這種信息不對稱所導致的較高交易成本有可能造成一方面是企業(yè)雇用不到合適的人才，另一方面是求職者在較長期內找不到適合自己的工作。
四、降低人力資源市場交易費用的思路
由于政府主導建立的人力資源市場較多，民營的和自發(fā)形成的人力資源市場較少，從位置布局來看，很明顯，人為的制度設計并沒降低供需雙方的交易費用，反而使其有所增加。因此，需要從以下幾方面來降低人為的制度安排所造成的交易費用。
1、完善網絡信息系統(tǒng)。發(fā)展較早并有良好業(yè)績的人才市場基本具有完備的網絡信息系統(tǒng)，定期將市場內將要舉辦的招聘活動、培訓活動等與職業(yè)有關系的信息發(fā)布到網上，便于招聘單位和求職者從中尋找對自己有用的信息。但是對大多數人力資源市場來說，往往以缺乏財政支持為借口，疏于市場的網絡建設，尤其是那些處于較偏僻地理位置人力資源市場更是如此。因此，有必要完善各地區(qū)人力資源市場的網絡信息系統(tǒng)并多渠道地及時發(fā)布招聘會舉行時間和相關職業(yè)信息，以降低勞動力供需雙方在獲取對方信息上的交易費用，從而更好地服務于廣大用人單位和求職的農民工。
2、提高市場的公共服務職能。鑒于政府主導性人力資源市場占大多數的情況，那么更需要強化政府在人力資源市場上的公共服務職能，尤其是在面向社會的各種管理與服務指標體系建設、人才供求和價格信息的匯集與傳播等方面提高服務質量。從表1的統(tǒng)計數據可以看出，求職者更需要政府在人力資源的供需上提供信息，希望人力資源市場提供更多的職業(yè)培訓，以此降低人力資源在尋找工作時所花費的時間成本、交通成本和信息獲取成本。
3、平衡布局四川省人力資源市場。四川省是人口大省，需要轉移的各類勞動力的量較大，且這些勞動力的分布又呈現不均衡的態(tài)勢，而各地的人力資源市場分布也嚴重不平衡，因此，應當對四川省的人力資源市場進行總體規(guī)劃，使其分布更加合理，還與當地的社會經濟狀況相適應。特別是那些邊遠貧困地區(qū)以及三州地區(qū)的人力資源市場建設上，政府更應該發(fā)揮其主導作用，為地方人才尤其是各地區(qū)的農民工提供較為完備的市場供需信息，以減少尋找工作的盲目性，降低他們各種金錢的開支和精力上的付出。
4、建立統(tǒng)一的人力資源庫。加快對現有人力資源市場的整合，建立起全省統(tǒng)一的高級人才資源庫或勞動力資源庫，或是根據相鄰地區(qū)的經濟發(fā)展水平狀況建立起區(qū)域性的人力資源市場，如：攀西人力資源市場。實現了各地市場的信息資源共享，能及時提供市場對某一類人力資源的供需信息，降低了求職者的各類成本。如，省內某地在某一時間舉行的招聘會，其它地方也能盡快獲知，并通告當地的求職者等。
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