人力資源論文范文的大全錦集
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企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈管理結(jié)構(gòu)模式的構(gòu)建
20世紀(jì)90年代以來，供應(yīng)鏈技術(shù)成為一種新興的管理技術(shù)，被廣泛應(yīng)用到制造業(yè)和運(yùn)輸業(yè)中。它強(qiáng)調(diào)以最少的成本達(dá)到最優(yōu)化，把合適的產(chǎn)品以合理的價(jià)格及時(shí)送到消費(fèi)者手中。而人力資源供應(yīng)鏈?zhǔn)前压?yīng)鏈理論引入到人力資源管理中去，以企業(yè)的勞動(dòng)力資源(包括體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng))作為主要對象，通過信息管理和控制、增值過程而形成的復(fù)雜網(wǎng)鏈結(jié)構(gòu)。它把企業(yè)人力資源部門作為溝通紐帶，把企業(yè)外部的組織或個(gè)人與企業(yè)內(nèi)部的用人部門或員工聯(lián)系起來，幫助企業(yè)從系統(tǒng)化、信息化和整體利益的角度進(jìn)行人力資源管理活動(dòng)，從而達(dá)到對人的高效管理。
一、企業(yè)供應(yīng)鏈管理和人力資源管理的比較
(一)供應(yīng)鏈管理和人力資源管理的定義。20世紀(jì)80年代后期，美國學(xué)者為了適應(yīng)全球制造的發(fā)展和生產(chǎn)復(fù)雜化的需要提出了供應(yīng)鏈管理這一新型的生產(chǎn)組織管理模式。Mentzar(2001)認(rèn)為，供應(yīng)鏈管理是“對傳統(tǒng)的企業(yè)內(nèi)部各業(yè)務(wù)部門以及企業(yè)之間的職能從整個(gè)供應(yīng)鏈進(jìn)行系統(tǒng)的、戰(zhàn)略性的協(xié)調(diào)，目的是提高供應(yīng)鏈以及每個(gè)企業(yè)的長期績效”。我國學(xué)者認(rèn)為，供應(yīng)鏈管理是利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)全面規(guī)劃供應(yīng)鏈中的商流、物流、信息流、資金流等并進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)與控制。主要涉及到供應(yīng)、生產(chǎn)計(jì)劃、物流和需求4個(gè)領(lǐng)域。19世紀(jì)60年代，人力資源管理概念由彼得?德魯克等人提出，舒勒等人在“人本主義”基礎(chǔ)上進(jìn)行了發(fā)展。舒勒對人力資源管理的定義為：人力資源是采用一系列管理活動(dòng)來保證對人力資源進(jìn)行有效管理，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人、企業(yè)和社會(huì)的利益。雖然不同時(shí)期的專家對人力資源管理的定義不同，但是人力資源管理解決的問題應(yīng)該是一致的。從這一理論出發(fā)，我國學(xué)者江紹文認(rèn)為：所謂人力資源管理，主要是指對人力這一特殊資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，從開發(fā)的角度看，它不僅包括人力資源的智力開發(fā)，也包括思想文化素質(zhì)和道德覺悟的提高;從利用的角度看，包括對人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選擇、分配和合理利用;從管理的角度看，既包括人力資源的預(yù)測和規(guī)劃，也包括人力資源的組織和培訓(xùn)。學(xué)者孫健敏則將其概括為：人力資源管理是對人力資源的獲取、整合、保持、開發(fā)、控制與調(diào)整等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等活動(dòng)。
(二)供應(yīng)鏈管理和人力資源管理的相似之處。企業(yè)的人力資源管理通常也會(huì)表現(xiàn)出供應(yīng)鏈管理的模式。首先，在整個(gè)供應(yīng)鏈流程中，人才供應(yīng)商是各高校、人才培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等;制造商就是企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門、培訓(xùn)部門等機(jī)構(gòu)，而這兩者中間的環(huán)節(jié)就是企業(yè)對于人才的獲取，即原材料的采購;員工經(jīng)過培訓(xùn)(即產(chǎn)品生產(chǎn))之后，分配到相應(yīng)的崗位上(客戶1)，然后利用自己的知識(shí)為最終用戶提供產(chǎn)品或服務(wù)(客戶2)。其次，供應(yīng)鏈管理和人力資源管理都在追求在合適的時(shí)間花費(fèi)合理的成本把適合的資源分配的相應(yīng)的崗位上，為企業(yè)創(chuàng)造最大的利潤。
二、人力資源供應(yīng)鏈管理概述
(一)人力資源供應(yīng)鏈管理的內(nèi)涵。通過上述的比較分析，我們可以把人力資源供應(yīng)鏈管理界定為:組織(企業(yè))為了更好地創(chuàng)造價(jià)值，實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo),利用人力資源鏈,對人力資源的獲取、培訓(xùn)(整合)、配置和使用等實(shí)踐活動(dòng)進(jìn)行的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)與控制。一方面，它通過對人才的獲取和更新，帶動(dòng)企業(yè)內(nèi)人才的配置和流動(dòng)，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤最大化;另一方面，它把企業(yè)內(nèi)部的用人部門和外部人才供應(yīng)商聯(lián)系起來，通過對人力資源鏈的全面管理，用最低的成本、最快的速度、將最合適的人安排到用人崗位，從而提供最佳人力資源。
(二)人力資源供應(yīng)鏈圖示：
三、人力資源供應(yīng)鏈管理模式的構(gòu)建
1、構(gòu)建模式需要考慮的問題。人力資源供應(yīng)鏈模式的構(gòu)建主要有兩個(gè)階段。一個(gè)是人力資源的供給，一個(gè)是人力資源的內(nèi)部配置。人才供給就是企業(yè)對人才的獲取，獲取人才的渠道有外部供給和內(nèi)部調(diào)動(dòng);內(nèi)部配置就是對人才進(jìn)行培訓(xùn)后分配到相應(yīng)的工作崗位上去，也就是人才的價(jià)值實(shí)現(xiàn)過程。在人才供給階段，具體的實(shí)踐活動(dòng)包括：分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀、根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境去確定供應(yīng)的目標(biāo)(使用外部供應(yīng)預(yù)測技術(shù))，這里涉及到企業(yè)的人才庫存管理問題。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)人才過剩或者企業(yè)因發(fā)展需要增加人才時(shí)，怎樣有效地去管理人才庫是外部供給的關(guān)鍵模塊;然后是供應(yīng)商的選擇、評價(jià);最后是人員的招聘。
企業(yè)人才的供給，關(guān)鍵是做好人力資源的需求、供給預(yù)測。這里的供給預(yù)測主要是外部供給。適用于需求預(yù)測的技術(shù)也同樣適用于人力資源的外部供給。常用的預(yù)測方法主要有：德爾菲法，收集相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖姡?、總結(jié)、反饋，如此反復(fù)幾次進(jìn)行結(jié)果修改，最終達(dá)成一致意見。這種方法比較費(fèi)時(shí)。經(jīng)驗(yàn)判斷法，管理人員根據(jù)自己經(jīng)驗(yàn)做出預(yù)測，主觀性太強(qiáng)，結(jié)果準(zhǔn)確性不能得到保證。回歸預(yù)測法，通過建立人力資源需求量(供給量)及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，根據(jù)影響因素的變化來推測人力資源需求量(供給量)的變化。這種方法對數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性要求比較高。因此，在人力資源外部供應(yīng)階段，企業(yè)應(yīng)該盡可能的使用各種方法進(jìn)行預(yù)測，來得到準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。內(nèi)部配置――具體實(shí)踐活動(dòng)包括：錄取員工的培訓(xùn)、JIT配置;企業(yè)內(nèi)部人員的合理流動(dòng);員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等。以上活動(dòng)指的是員工進(jìn)入公司之后，如何在合適的時(shí)間分配到相應(yīng)的工作崗位上去，在制造企業(yè)中就是產(chǎn)品的分銷管理。
2、人力資源供應(yīng)鏈模型解析。如圖1所示，供應(yīng)商(S)就是我們所說的各高校、職業(yè)技術(shù)學(xué)校、社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等。他們是供應(yīng)鏈的上游，為企業(yè)提供大部分的人力資源。制造商(M)也就是企業(yè)的人力資源部門，其中還包括一些專業(yè)的人力資源事務(wù)外包公司，他們對招聘進(jìn)來的人員進(jìn)行培訓(xùn)，將他們及時(shí)提供給各個(gè)用人部門。用戶(C1)，企業(yè)內(nèi)的用人部門，人才在各自的崗位上實(shí)現(xiàn)他們自身的價(jià)值;用戶(C2)，人才創(chuàng)造的產(chǎn)品或服務(wù)為最終為他們享用。在人力資源供應(yīng)鏈中主要有兩個(gè)流層：信息流、物流。信息流是企業(yè)知識(shí)供應(yīng)鏈的核心。知識(shí)供應(yīng)鏈就是通過各種手段，將知識(shí)的提供者、創(chuàng)新者、使用者連接起來，最大限度的滿足顧客的要求。在信息流中，客戶把對所需產(chǎn)品或服務(wù)的信息傳達(dá)給企業(yè)內(nèi)的相關(guān)部門，這些部門得出人才需求的必要性，再將這一信息傳達(dá)給人力資源部，最后由人力資源部根據(jù)人才需求計(jì)劃在適合的時(shí)間招到合適的人才。通過信息流，人力資源供應(yīng)鏈上的各主體，可以進(jìn)行溝通交流。
結(jié)束語：本文闡述了人力資源供應(yīng)鏈管理的內(nèi)涵，討論了構(gòu)建該模式需要考慮的問題，并對這一模式進(jìn)行簡要解析。縱觀整條供應(yīng)鏈，企業(yè)要考慮的關(guān)鍵問題是人力資源的需求、供給預(yù)測，這是供應(yīng)鏈管理的核心。這就要求企業(yè)不但要與客戶及時(shí)溝通交流，獲得第一手的人才需求資料，更要加強(qiáng)與高校等人才培養(yǎng)機(jī)構(gòu)的合作，重視知識(shí)的創(chuàng)新。
思政與當(dāng)前我國商業(yè)銀行人力資源管理探析
一、思想政治工作與人力資源管理的辯證統(tǒng)一
(一)人力資源管理
人力資源管理從上世紀(jì)70年代問世以來不斷得到發(fā)展壯大，并為企業(yè)廣泛接受，逐漸取代了有著悠久歷史的人事管理，成為現(xiàn)代企業(yè)管理的主要方式。具體來說，人力資源管理有以下幾個(gè)特點(diǎn)：首先，從管理內(nèi)容上來看，它的重點(diǎn)是激發(fā)員工潛能，充分利用員工的積極性和創(chuàng)造性;其次，從形式上來看，它根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人特點(diǎn)，有針對性地對員工進(jìn)行培訓(xùn)和調(diào)動(dòng)，做好其職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，充分發(fā)揮個(gè)人才能;最后，從方式上來看，它以“以人為本”為核心，考慮人的情感、自尊與價(jià)值，以人性化的方式進(jìn)行管理。綜上所述，人力資源管理簡而言之就是以“以人為本”為核心，充分發(fā)揮員工的潛能，并與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，從而讓企業(yè)更好地運(yùn)作。
(二)思想政治工作
隨著市場經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，商業(yè)銀行面對的經(jīng)濟(jì)形勢、從業(yè)環(huán)境都在不斷發(fā)展、不斷復(fù)雜化，因此思想政治工作就必須要注重用馬克思主義、毛澤東思想、鄧小平理論、三個(gè)代表重要思想和科學(xué)發(fā)展觀來武裝、教育和提高企業(yè)的廣大黨員干部和員工的思想覺悟，使他們樹立起正確的價(jià)值觀和人生觀，培養(yǎng)他們的創(chuàng)造力，增強(qiáng)他們的凝聚力，調(diào)動(dòng)他們的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。換句話說，企業(yè)思想政治工作的重點(diǎn)也即以“以人為本”為核心，充分調(diào)動(dòng)員工的潛能和積極性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。
(三)思想政治工作與人力資源管理的關(guān)系
通過上述比較，我們可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的人力資源管理和思想政治工作是相輔相成的，是辯證統(tǒng)一的。正確而有效的思想政治工作可以對企業(yè)的人力資源進(jìn)行合理有效的管理，從而不但惠及員工的切身利益，而且能夠使企業(yè)更好地運(yùn)作、更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
二、思想政治工作對商業(yè)銀行的重要性
(一)商業(yè)銀行人力資源管理具有特殊性
1、商業(yè)銀行特殊的服務(wù)性質(zhì)。商業(yè)銀行的服務(wù)業(yè)性質(zhì)決定了其必須以人力資源為核心資源的特點(diǎn)，可以說人力資源是銀行發(fā)展壯大的關(guān)鍵，因此，思想政治工作對銀行發(fā)展有著重要的意義。
2、商業(yè)銀行具有操作風(fēng)險(xiǎn)的特殊性。按照巴塞爾協(xié)議的定義，所謂操作風(fēng)險(xiǎn)就是指銀行辦理業(yè)務(wù)或內(nèi)部管理出了差錯(cuò)，必須作出補(bǔ)償或賠償;內(nèi)部人員監(jiān)守自盜，外部人員欺詐得手;電子系統(tǒng)硬件軟件發(fā)生故障等等會(huì)給商業(yè)銀行帶來損失的銀行風(fēng)險(xiǎn)。雖然銀行操作風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn)頻率遠(yuǎn)低于銀行的其他風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)的頻率，但一旦出現(xiàn)操作風(fēng)險(xiǎn)就往往會(huì)給銀行帶來致命的損失，巴林銀行的倒閉就是最為典型的例子。因此規(guī)避操作風(fēng)險(xiǎn)對銀行來說非常重要。在規(guī)避此類風(fēng)險(xiǎn)的方法和手段中，規(guī)章制度只能起到治標(biāo)的作用，要真正規(guī)避操作風(fēng)險(xiǎn)，就要從銀行從業(yè)人員的思想政治教育方面著手，讓員工樹立起正確的價(jià)值觀和人生觀，將自身利益與銀行利益相結(jié)合，從銀行的發(fā)展中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展。
3、商業(yè)銀行人才需求結(jié)構(gòu)的特殊性。商業(yè)銀行的人才需求結(jié)構(gòu)有其自身的特點(diǎn)：首先，隨著金融業(yè)的發(fā)展，商業(yè)銀行的業(yè)務(wù)種類越來越多、內(nèi)容越來越復(fù)雜，傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的比例則在不斷減少，這就要求商業(yè)銀行擁有更多的精通現(xiàn)代金融知識(shí)和復(fù)雜的銀行業(yè)務(wù)的新人才;其次，銀行業(yè)乃至整個(gè)金融業(yè)的全球化趨勢又使得商業(yè)銀行面臨著國內(nèi)外許多優(yōu)秀同業(yè)的競爭，要在國際競爭中占有一席之地，就要求商業(yè)銀行擁有熟悉國際業(yè)務(wù)和國外先進(jìn)銀行業(yè)務(wù)的專門人才;第三，隨著電子商務(wù)的發(fā)展，銀行對計(jì)算機(jī)技術(shù)的需求也越來越大，這就要求銀行擁有精通計(jì)算機(jī)技術(shù)的專門人才。
人才的獲得一方面靠吸收新鮮血液，另一方面則是通過培訓(xùn)等措施從原有人員中選拔。此時(shí)就要求商業(yè)銀行根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的特點(diǎn)，有針對性地對員工進(jìn)行培訓(xùn)，也就是說正確地開展思想政治工作，從而讓銀行獲得發(fā)展的新動(dòng)力。
(二)當(dāng)前我國商業(yè)銀行面臨著巨大的挑戰(zhàn)
隨著我國銀行業(yè)向國外銀行開放，隨著全球金融一體化趨勢的加深，我國銀行不再像過去那樣好似溫室中的花朵，而要與世界其他國家的銀行一起經(jīng)歷風(fēng)吹雨打的考驗(yàn)。在過去的幾年中，我國商業(yè)銀行進(jìn)行了一系列的改革和發(fā)展，取得了很大的進(jìn)步，但與國外一流的大銀行相比還有不足，因此面臨著巨大的挑戰(zhàn)：
首先，外國銀行進(jìn)入我國后，不但承襲了母國總行的先進(jìn)管理體系，而且正在快速適應(yīng)我國特有的特點(diǎn)，以讓自己在我國得到更大的發(fā)展。它們用更高的薪水、更大的發(fā)展空間、更多的培訓(xùn)項(xiàng)目等手段從我國商業(yè)銀行處搶奪優(yōu)秀人才，造成我國商業(yè)銀行的人才流失。
再反觀我國商業(yè)銀行，其人力資源管理模式還處于模仿制造業(yè)和西方商業(yè)銀行人力資源管理方式的階段，有的甚至還在用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的一套進(jìn)行管理，管理方式僵硬老套，缺乏激勵(lì)制度，培訓(xùn)考核制度以應(yīng)試為主，無法充分調(diào)動(dòng)從業(yè)人員的積極性和創(chuàng)造性。這些問題都使得我國商業(yè)銀行在人才的吸引、保留以及培養(yǎng)方面存在很大不足。
從以上兩方面我們可以看到，我國商業(yè)銀行之所以會(huì)有這些不足，一個(gè)很大的原因就是沒有針對自身的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的特點(diǎn)來開展正確的有效的思想政治工作，從而沒能充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性、沒能更好地提高員工的各方面素質(zhì)、沒能讓全體從業(yè)人員牢牢地凝聚在一起。因此，開展正確有效的思想政治工作是我國商業(yè)銀行進(jìn)一步發(fā)展、與國外一流銀行相抗衡的必要措施和必經(jīng)之路。
(三)國際國內(nèi)經(jīng)濟(jì)形勢對我國商業(yè)銀行銀行有著重要影響
近年來，國際金融經(jīng)濟(jì)波動(dòng)越來越頻繁和劇烈、影響范圍也越來越大，因此我國商業(yè)銀行也不可避免地暴露在了風(fēng)險(xiǎn)中，如果不建立起牢固的抵抗風(fēng)險(xiǎn)的防御工事，那么我們將在一輪輪的經(jīng)濟(jì)波動(dòng)中被打擊得體無完膚。然而隨著金融機(jī)構(gòu)、金融產(chǎn)品的不斷創(chuàng)新和發(fā)展，要防御各種各樣的風(fēng)險(xiǎn)變成了一項(xiàng)十分艱巨的任務(wù)，因此就對銀行從業(yè)人員提出了較高的要求。正如上文所說的，具備各項(xiàng)專項(xiàng)能力的銀行從業(yè)人員要么是由銀行外部吸引過來，要么由銀行內(nèi)部的人員中培訓(xùn)選拔出來。無論是這二者中的哪一種，都離不開正確而有效的思想政治工作。
三、建議
通過上文的分析，本文就我國商業(yè)銀行的思想政治工作給出以下幾點(diǎn)建議：
(一)“以人為本”是思想政治工作的核心。“以人為本”是貫穿銀行思想政治工作的一條主線，因?yàn)?ldquo;人”是銀行得以順利運(yùn)行和發(fā)展的首要資源，因此，思政工作者在開展工作時(shí)不能空喊口號、不能空洞說教，而要切切實(shí)實(shí)關(guān)心員工，想員工所想、急員工所急，才能將工作做到員工心坎上，才有可能激發(fā)起員工的工作積極性、提高員工的凝聚力。
(二)“針對性”是思想政治工作的關(guān)鍵。在思想政治工作的開展過程中，一個(gè)重要的原則就是要有針對性。這個(gè)“針對性”不僅是針對商業(yè)銀行自身的發(fā)展戰(zhàn)略，也是指針對員工的特點(diǎn)。只有這樣才能做到有的放矢，從而充分激發(fā)出員工的潛力，使之更好地參與到銀行的發(fā)展大計(jì)中去。
(三)實(shí)現(xiàn)“戰(zhàn)略目標(biāo)”是思想政治工作的目標(biāo)。作為企業(yè)，商業(yè)銀行的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，因此一切思想政治工作都要緊緊圍繞著銀行的戰(zhàn)略目標(biāo)，只有這樣才能在開展工作時(shí)不走彎路、錯(cuò)路，才能達(dá)到事半功倍的效果。
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