醫(yī)院人力資源的畢業(yè)論文

　　醫(yī)院人力資源的畢業(yè)論文篇2

　　試談公立醫(yī)院人力資源管理問題及建議

　　摘要：在國內(nèi)醫(yī)療改革逐步推進的情況下，醫(yī)療行業(yè)也存在著潛移默化的變化，逐步發(fā)展成為以公立醫(yī)院為主的醫(yī)療體系。結合當前實際情況來看，國內(nèi)醫(yī)療體系已演變?yōu)槊駹I醫(yī)院、公立醫(yī)院等共同競爭的局面。面臨激烈的行業(yè)競爭，公立醫(yī)院要穩(wěn)定自身的發(fā)展步伐，依舊需要從穩(wěn)固自身人力資源的角度出發(fā)，使得自身綜合實力不斷提高。而縱觀國內(nèi)公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀，依舊存在許多亟待解決與完善的問題。本文就主要對當前國內(nèi)公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀進行分析，并結合筆者在該方面多年的工作經(jīng)驗，給出部分指導性建議，望能為公立醫(yī)院人力資源管理工作做出貢獻。

　　關鍵詞：公立醫(yī)院;人力資源管理;方式

　　在醫(yī)療體制改革不斷推進的情況下，國內(nèi)醫(yī)療水平在不斷提升的同時，行業(yè)競爭壓力也在不斷的增加。公立醫(yī)院面臨著民營醫(yī)院以及其他形式醫(yī)院發(fā)展中所造成的壓力。而從醫(yī)療企業(yè)行業(yè)競爭的實質來看，依舊屬于人才資本競爭的范圍。為此，要使得公立制醫(yī)院能持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，就必須發(fā)揮自身人力資源的優(yōu)勢，在此過程中人力資源管理就顯得尤為重要?？梢姡谛箩t(yī)改的背景下，人力資源管理已成為公立醫(yī)院日常管理工作中最為重要的一部分。

　　一、當前國內(nèi)公立醫(yī)院人力資源管理存在的不足

　　目前，大部分公立醫(yī)院未充分重視人力資源管理的重要性，導致管理工作無法與新醫(yī)改背景下醫(yī)院自身的發(fā)展需求相適應，具體來講國內(nèi)人力資源管理存在的不足之處主要表現(xiàn)在以下幾個層面：

　　1.未對人力資源管理工作加以重視。

　　大部分公立醫(yī)院單純注重發(fā)展自身的醫(yī)療水平，而在人力資源管理工作上存在忽視，未能真正認識到管理工作與自身發(fā)展之間的密切聯(lián)系。部分醫(yī)院管理者甚至認為，醫(yī)院的競爭力主要體現(xiàn)在醫(yī)療技術水平上，人力資源管理屬于次要工作。在競爭如此激烈的情況下，公立醫(yī)院必須要清楚的認識到，醫(yī)院的發(fā)展與自身人才管理水平存在著相互促進的關系，良好的管理環(huán)境能增加醫(yī)務人員之間的協(xié)作力與凝聚力，使得工作效率不斷提高。只有將人力資源管理與醫(yī)療技術提升協(xié)同發(fā)展，才能達到全面提升醫(yī)院自身實力的作用。

　　2.人力資源績效評估模式缺乏完善。

　　從國內(nèi)當前的實際情況來看，絕大部分公立制醫(yī)院歸屬于事業(yè)型單位的范圍內(nèi)。在對工作人員進行績效考核的過程中，與社會中其它企業(yè)一樣主要依據(jù)國內(nèi)事業(yè)單位使用最廣泛的方式，即年度考核方式進行評估，按照績、廉、勤、能、德幾方面進行籠統(tǒng)的評估。顯然，該評估方式存在較大的局限性，無法對各個崗位職員的成績進行準確評估，更無法及時反應出各個崗位在日常工作中潛在的問題。由于評估方式缺乏合理性，將使得醫(yī)務人員的工作積極性降低，無法保障日常工作的質量。

　　3.人力資源分配不均衡。

　　醫(yī)院是由不同素質人才組成，只有各個人才得到充分運用，才能使得醫(yī)院各個部門之間工作效率不斷提升。但結合當前國內(nèi)公立醫(yī)院的實際情況來看，人力資源結構呈現(xiàn)出極不均勻的特點。在經(jīng)濟發(fā)達且醫(yī)療條件較為先進的地區(qū)，醫(yī)務人才較多，更甚至存在人才過剩的情況。而針對醫(yī)療條件較為落后的鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)，卻面臨著醫(yī)務人才緊缺的問題。導致國內(nèi)醫(yī)療水平無法從整體上得到提高。

　　4.薪酬管理有待提升。

　　薪酬管理向來是各個企業(yè)人力資源管理中最為重要的部分，醫(yī)院更是如此。合理的薪資分配方式，不但能起到節(jié)省人力成本的作用，更能調(diào)動醫(yī)務人員工作的積極性，營造良好的工作環(huán)境。當前，國內(nèi)部分公立醫(yī)院依舊采用等級工資體系的方式對薪酬進行管理，俗話說吃“大鍋飯”，使得醫(yī)務人員在日常工作中缺乏積極性，存在但求無過的心理，缺乏自主提高意識，不利于醫(yī)院發(fā)展。同時，該薪資管理方式未充分考慮到各工作崗位的風險性、難度性，缺乏競爭性，沒有充分體現(xiàn)多勞多得。

　　5.人才晉升體制亟待改進。

　　目前，公立醫(yī)院職稱的評定存在較多的影響因素，涉及到資歷、學歷以及崗位等多方面，導致部分優(yōu)秀人才無法得到重視?？荚u結合的方式雖然在一定程度上拓寬了職稱評定的方式，但依舊無法對被評者的真實工作能力、態(tài)度等進行評估，導致部分崗位在職人員實際工作能力與職位不相符，形成職稱貶值的現(xiàn)象。為此，在今后人力資源管理中必須對該方面工作加以重視。確保優(yōu)秀人次能夠得到合理運用。

　　二、提升公立醫(yī)院人力資源管理的有效對策

　　1.加強醫(yī)院對人力資源管理工作的認識。

　　為推進醫(yī)院人力資源管理工作，首先需要對該方面工作與醫(yī)院自身發(fā)展間的關系進行準確的認識，明白人力資源管理對于提升醫(yī)院綜合競爭力的重要意義。

　　2.本著平等、公開、擇優(yōu)的方式對人才進行選擇。

　　選對人是做好人力資源管理工作的第一步，唯獨本著平等、公開以及擇優(yōu)的原則，才能確保各個崗位人才與職位相適應，對后續(xù)薪酬評定工作以及培訓發(fā)展等打下基礎。這里所指的公開，不單要做到對內(nèi)公開，更需要做到對外公開，在內(nèi)部人才選拔過程中，在注重專業(yè)能力的同時，還需要注重其基本素質。在社會中選用人才時，需要放寬渠道，為人才創(chuàng)造機會。

　　3.對崗位設置進行合理化。

　　公立醫(yī)院在進行崗位設置時，需要本著因事設崗，合理分配以及崗位與職稱對應的原則進行。將各個科室專業(yè)特點以及接診患者數(shù)量，對在職崗位人員數(shù)量進行控制，確保醫(yī)務人員數(shù)量與工作量相匹配。

　　4.完善考核方式。

　　科學、合理的考核方式可對醫(yī)務人員工作情況進行準確的評估。在業(yè)績考核過程中，需要對在職崗位工作難度與風險性等進行綜合衡量，確保考核的公平、公正。在實際工作中，醫(yī)院需要在人事科、醫(yī)務科以及護理部等建立對應業(yè)績考核調(diào)查小組，對在職人員工作情況，包括工作完成情況，效率、質量等方面進行考核，并對醫(yī)務人員工作態(tài)度進行調(diào)查，使得業(yè)績考核更加的全面與公正。為醫(yī)院相同崗位之間創(chuàng)造良好的競爭氛圍。

　　5.注重對醫(yī)務人才的培養(yǎng)。

　　為得到全面提升醫(yī)院綜合實力的目的，對于醫(yī)務人員專業(yè)能力的提升顯得尤為重要。在管理中，需要結合醫(yī)院發(fā)展的長期規(guī)劃以及短期目標，對醫(yī)務人員專業(yè)能力進行評估，及時對新技術、診斷方式的學習，建立在崗學習制，不斷提升醫(yī)務人員的工作能力。

　　6.推行人性化管理。

　　人性化管理是人力資源管理中核心，旨在將人作為管理的重要內(nèi)容。需要圍繞關心人、幫助人、信任人以及尊重人的原則來放大管理的作用。管理者需要清醒的認識到醫(yī)院的發(fā)展需要建立在人才的基礎上，各個醫(yī)務人員都是醫(yī)院必不可少的部分。在對日常工作質量進行嚴格監(jiān)督的同時，需要加強醫(yī)務人員之間的交流，營造良好的工作氛圍。

　　7.重視信息化在人才管理中的作用。

　　在信息時代下，計算機網(wǎng)絡促進的知識與文化的傳播。管理者可充分利用網(wǎng)絡對國內(nèi)外人才管理的綜合情況進行了解，積極將現(xiàn)行的管理方式運用于自身的管理工作中。同時，借助計算機龐大的儲存與分析能力，可做到對人力資源管理中存在的問題及時發(fā)現(xiàn)，避免對醫(yī)院發(fā)展造成影響。同時，醫(yī)院還可根據(jù)自身特點開發(fā)符合自身的系統(tǒng)，比如工資管理系統(tǒng)、人才測評系統(tǒng)以及教育培訓系統(tǒng)等，使得管理效率不斷提升?？傊?，目前國內(nèi)公立醫(yī)院在人才管理工作中還存在著較多的問題，在一定程度上影響著醫(yī)院進一步發(fā)展，需要在今后工作中從不同層面進行完善。只有充分認識到人力資源管理與醫(yī)院發(fā)展間的密切聯(lián)系，才能保證公立醫(yī)院在行業(yè)中的競爭力。

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