進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)從對(duì)自然資源的競(jìng)爭(zhēng)、資金的競(jìng)爭(zhēng),已經(jīng)轉(zhuǎn)移到對(duì)人力資源的競(jìng)爭(zhēng),只有人力資源的競(jìng)爭(zhēng)才是終極的競(jìng)爭(zhēng)。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的人力資源管理的論文范文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源管理的論文范文篇1

　　淺析企業(yè)人力資源管理的培訓(xùn)問(wèn)題

　　一、企業(yè)員工培訓(xùn)的含義

　　員工培訓(xùn)是指企業(yè)為了開展業(yè)務(wù)以及培育人才的需要，采用各種方式對(duì)員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng)，其目標(biāo)是使員工不斷更新知識(shí)，開拓技能，改進(jìn)員工的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，這也是企業(yè)為了適應(yīng)新的要求，使員工可以更好地勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級(jí)別的職務(wù)，從而促進(jìn)企業(yè)效率的提高和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。員工培訓(xùn)內(nèi)容具體包括：知識(shí)培訓(xùn)：對(duì)員工所擁有的知識(shí)進(jìn)行更新并提高;技能培訓(xùn)：對(duì)員工所具有的能力加以培養(yǎng)和補(bǔ)充;態(tài)度培訓(xùn)：改變員工的工作態(tài)度，使之以積極熱情的精神狀態(tài)投入到工作中;觀念培訓(xùn)：為了改變員工某些固有的觀念，使員工做到自我革新，從而在工作中產(chǎn)生熱情和干勁，使其持有的與現(xiàn)在外界環(huán)境不相適應(yīng)的觀念得到改變;心理培訓(xùn)：對(duì)培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行心理方面的訓(xùn)練，使其潛能得到激發(fā)。其中針對(duì)企業(yè)新員工的培訓(xùn)，主要是使員工快速地了解公司的情況，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，獲得其與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，使其能快速地勝任工作。

　　二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)中存在的問(wèn)題

　　(一)缺乏規(guī)范合理的培訓(xùn)計(jì)劃

　　人力資源部門只是按照其他部門需求的培訓(xùn)計(jì)劃來(lái)制定整個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃，并沒有按照現(xiàn)代人力資源培訓(xùn)工作的要求對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行科學(xué)的分析，即沒有利用本部門所擁有的公司員工的基本人事檔案對(duì)他們進(jìn)行崗位分析和素質(zhì)測(cè)評(píng)。而其他部門也只是根據(jù)本部門工作情況決定是否需要培訓(xùn)、培訓(xùn)哪些內(nèi)容，長(zhǎng)此以往，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的安排，培訓(xùn)的效果也就大大縮水。同時(shí)，員工根據(jù)上級(jí)部門的安排參加培訓(xùn)，沒有自己選擇的權(quán)利，員工參與培訓(xùn)的積極性大打折扣。企業(yè)無(wú)論為員工提供何種培訓(xùn)，其目的都是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)，然而在實(shí)際培訓(xùn)過(guò)程中，往往容易出現(xiàn)內(nèi)容、方式、課程與企業(yè)總目標(biāo)聯(lián)系不緊密的情況，使培訓(xùn)流于形式。

　　(二)沒有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查

　　一些企業(yè)雖然做了培訓(xùn)計(jì)劃，但是卻沒有對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行針對(duì)性的調(diào)查，而是通過(guò)發(fā)放表格的方式，讓員工自己提出各自的培訓(xùn)想法及計(jì)劃，而部分員工也未重視這項(xiàng)工作，只是隨便填填就交了，使得培訓(xùn)工作在內(nèi)容上產(chǎn)生偏差，導(dǎo)致后期的培訓(xùn)時(shí)間缺乏實(shí)際效應(yīng)，并不能夠引起大家參與的興趣，培訓(xùn)從一開始就偏離了目標(biāo)。

　　(三)培訓(xùn)形式、內(nèi)容過(guò)于單一

　　培訓(xùn)偏重于“課堂教學(xué)”，往往以老師教學(xué)為中心，缺乏培訓(xùn)雙方的交流與溝通。這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式與現(xiàn)在歐美發(fā)達(dá)國(guó)家采用的“案例教學(xué)法”、“小組討論法”、“模塊培訓(xùn)模式”差距很大，企業(yè)對(duì)人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容單調(diào)、陳舊、膚淺，缺少針對(duì)性和實(shí)用性，“一貫制”的培訓(xùn)內(nèi)容，很少更新變化;企業(yè)中出現(xiàn)什么問(wèn)題，培訓(xùn)就著重解決什么問(wèn)題，比如銷售隊(duì)伍的產(chǎn)品知識(shí)掌握不好，那么就培訓(xùn)產(chǎn)品知識(shí)，缺少科學(xué)系統(tǒng)性。同時(shí)，部分培訓(xùn)課程具有重復(fù)性，缺乏創(chuàng)新，不能適應(yīng)市場(chǎng)的變化和要求。對(duì)于現(xiàn)代管理理念、員工價(jià)值觀及人際交往等心理健康、心理適應(yīng)等方面涉及不多，使得企業(yè)員工缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，只是為了完成任務(wù)而工作，不善于消除工作壓力。同時(shí)，培訓(xùn)中只重視基本操作技能，對(duì)技術(shù)工人隊(duì)伍缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃跟安排，特別是對(duì)于高級(jí)技術(shù)的培養(yǎng)還不夠重視。

　　(四)缺乏合理的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制

　　合理的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制能夠調(diào)動(dòng)企業(yè)員工參與培訓(xùn)的積極性，缺乏對(duì)人力資源培訓(xùn)方面的激勵(lì)機(jī)制，例如沒有對(duì)培訓(xùn)成績(jī)優(yōu)秀者的獎(jiǎng)勵(lì)制度，沒有將培訓(xùn)結(jié)果與員工報(bào)酬、職務(wù)晉升、職業(yè)生涯緊密結(jié)合起來(lái)，因此會(huì)影響到員工的成長(zhǎng)和自我價(jià)值的挖掘，同時(shí)降低了員工自我開發(fā)的積極性，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式，無(wú)法收到預(yù)期培訓(xùn)效果。

　　(五)缺乏健全的培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制

　　作為培訓(xùn)管理部門的人力資源部只重視形式，即是不是舉行了培訓(xùn)，卻不關(guān)心培訓(xùn)參加的人數(shù)和效果，更不關(guān)心培訓(xùn)后的知識(shí)轉(zhuǎn)化工作，使得培訓(xùn)活動(dòng)對(duì)于實(shí)際工作的促進(jìn)作用嚴(yán)重縮水。“沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)”，沒有了培訓(xùn)調(diào)查的反饋，就不能真實(shí)地對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行驗(yàn)證，從而無(wú)法衡量員工培訓(xùn)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生何種效果。企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在如下問(wèn)題：企業(yè)沒有系統(tǒng)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的工作流程，缺乏規(guī)范合理的培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)機(jī)制和效果評(píng)估環(huán)節(jié)，沒有建立起一個(gè)真正意義上的員工培訓(xùn)體系流程，從而導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)工作的針對(duì)性和實(shí)效性大大折扣，同時(shí)培訓(xùn)形式單一、內(nèi)容片面、重點(diǎn)偏差，導(dǎo)致培訓(xùn)工作沒有能夠真正發(fā)揮作用。

　　三、基于企業(yè)勝任力的員工培訓(xùn)體系保障

　　培訓(xùn)體系實(shí)施保障系統(tǒng)是企業(yè)整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程每一個(gè)環(huán)節(jié)必不可少的一項(xiàng)工作，怎么做、如何做是必須考慮的問(wèn)題。企業(yè)員工培訓(xùn)工作想要取得良好效果，首先要取得公司全體工作人員的認(rèn)可，尤其是要獲得公司管理層的大力支持;其次企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算費(fèi)用、后勤保障等都需要落到實(shí)處，這些都是順利構(gòu)建員工培訓(xùn)體系、保證培訓(xùn)工作順利進(jìn)行的重要保障。

　　(一)組織保障

　　培訓(xùn)是人力資源管理的基本核心，只要涉及到人的活動(dòng)都離不開培訓(xùn)，因此公司要從戰(zhàn)略的角度來(lái)看待培訓(xùn)工作，一個(gè)好的培訓(xùn)工作的展開離不開制度的保障。構(gòu)建員工培訓(xùn)體系、保證培訓(xùn)工作順利進(jìn)行的前提條件就是公司全體員工對(duì)培訓(xùn)工作的認(rèn)可，公司的管理層更需要對(duì)培訓(xùn)工作有正確的認(rèn)識(shí)，認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作是公司實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要手段之一，同時(shí)也是解決公司諸多經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題的重要方法。只有管理層足夠重視企業(yè)的培訓(xùn)，才能引發(fā)公司其他人員對(duì)培訓(xùn)的重視。作為管理層，我們應(yīng)有不斷學(xué)習(xí)、不斷提高的終身學(xué)習(xí)觀念，認(rèn)真學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理理論并加以實(shí)踐，與時(shí)俱進(jìn)，不斷學(xué)習(xí)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，才能適應(yīng)新的變化和發(fā)展。與此同時(shí)，管理層要把這種觀念傳遞給員工，使企業(yè)形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。

　　(二)制度保障

　　在企業(yè)中，有健全的制度保障體系，培訓(xùn)工作才能順利開展。而要保障培訓(xùn)體系的順利開展，必須要建立并且完善培訓(xùn)管理制度及相關(guān)制度。依據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展及人力資源的規(guī)劃，理清管理流程，制定員工培訓(xùn)管理制度，并且完善各項(xiàng)培訓(xùn)措施，使培訓(xùn)管理制度能夠更加適應(yīng)公司的需要。鼓勵(lì)員工積極參加社會(huì)上的職業(yè)資格證書考試，尤其是技術(shù)崗位上的員工，對(duì)于管理崗位的員工，也要鼓勵(lì)他們參加能夠有助于提高管理水平的考試，獲取相關(guān)資格證書。實(shí)行培訓(xùn)、雇傭、考核一體化制度，建立適當(dāng)?shù)膯T工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制包括兩方面內(nèi)容：將培訓(xùn)本身作為企業(yè)激勵(lì)員工積極向上的一種必要手段。因此在培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配上，應(yīng)本著“公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則，使有潛能的人獲得一定的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。根據(jù)培訓(xùn)的效果對(duì)參見培訓(xùn)的人進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升激勵(lì)。

　　(三)師資保障

　　資源保障是企業(yè)展開培訓(xùn)工作的前提條件，只有前期資源準(zhǔn)備充分，后期的培訓(xùn)工作才能順利進(jìn)行。

　　一個(gè)良好的老師的選擇是決定培訓(xùn)質(zhì)量的關(guān)鍵因素。公司的培訓(xùn)講師分為內(nèi)部兼職培訓(xùn)講師、內(nèi)部專職培訓(xùn)講師和外部講師三種。內(nèi)部兼職講師除負(fù)責(zé)本職工作外，還兼職負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作。日常工作的管理和考核仍在原部門，培訓(xùn)工作的管理和考核歸公司人力資源部培訓(xùn)辦公室負(fù)責(zé)，其職責(zé)包括收集培訓(xùn)需求、開發(fā)培訓(xùn)課程、授課、考核試題的準(zhǔn)備、培訓(xùn)效果評(píng)估。內(nèi)部專職講師由內(nèi)部兼職講師轉(zhuǎn)崗而來(lái)，專門負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作，其日常管理和考核由公司人力資源部培訓(xùn)辦公室負(fù)責(zé)，但為了避免“閉門造車”、脫離實(shí)際工作，其日常工作地點(diǎn)仍在原部門，以使之能結(jié)合實(shí)際開展各類培訓(xùn)工作，其職責(zé)包括收集培訓(xùn)需求、開發(fā)培訓(xùn)課程、授課、考核試題的準(zhǔn)備、培訓(xùn)效果評(píng)估，并在集團(tuán)人事部組織下參與培訓(xùn)大綱的制定和編寫培訓(xùn)教材等工作。外部講師主要是本企業(yè)之外的在高新技術(shù)領(lǐng)域或本公司人員不擅長(zhǎng)但又必須掌握的知識(shí)領(lǐng)域的優(yōu)秀講師。

　　四、結(jié)束語(yǔ)

　　在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，企業(yè)在人力資源管理體系中，人員的培訓(xùn)與評(píng)估也是非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容。在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人才代表了一個(gè)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，人才成為了決定公司發(fā)展的關(guān)鍵因素。在建立基于崗位勝任力模型的培訓(xùn)體系時(shí)，以管理崗位和文職崗位為切入口，梳理出相對(duì)應(yīng)的勝任力，設(shè)置相關(guān)的培訓(xùn)課程，同時(shí)公司在人力、物力、財(cái)力上要給予支持，以保證該體系的順利構(gòu)建。公司在構(gòu)建并推行崗位勝任力基礎(chǔ)的培訓(xùn)評(píng)估體系過(guò)程中也取得了很多經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)了人力資源管理工作的規(guī)劃化、合理化、科學(xué)化。

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