有關于人力資源管理類論文

　　有關于人力資源管理類論文篇2

　　試談人事管理向人力資源管理轉變

　　如今，隨著國家不斷的發(fā)展，社會不斷前進，知識經(jīng)濟與高等教育已經(jīng)逐漸趨于市場化。社會的發(fā)展進步其根源來源于人力資源的發(fā)展。高等學校已然成為了新時代人力資源的開發(fā)地和聚集地。當先，人事管理的老舊觀念已不能適應社會的發(fā)展步伐，難以滿足社會發(fā)展的需要。為更好的適應以人力資源為背景的新時期的發(fā)展，將老舊的人事管理方法向現(xiàn)代化的人事管理方法進行轉化已勢在必行。

　　一、人事管理和人力資源管理的區(qū)別

　　所謂的人事和人力資源管理，實質是員工招聘、面試、培訓、上崗以及勞動報酬分配等內(nèi)容綜合考核的一種管理方式。人力資源管理與人事管理既相互區(qū)別又相互聯(lián)系，二者是相互辯證的關系。究其根本，人事管理是從公司的需求出發(fā)，招聘人才，滿足公司需要。注重員工工作的效率，對企業(yè)員工的日常工作進行規(guī)范管理。其最終目的是要實現(xiàn)公司利益的最大化。而人力資源管理則更加的注重公司的長遠發(fā)展，將職員的職業(yè)生涯規(guī)范作為管理的側重點，激發(fā)員工的工作潛能，挖掘其內(nèi)在潛質，最大鼓舞員工的工作熱情，充分的調動企業(yè)員工工作的積極性。最大限度的激發(fā)員工的能動性，發(fā)揮出其應有的作用。從而達到企業(yè)與員工共同發(fā)展進步的目的。同時，人事資源僅是通過企業(yè)崗位的需求安排和招聘人才，而人力資源則是采納“以人為本”的管理的方式，根據(jù)員工的個體的優(yōu)缺點與自身的內(nèi)在潛能進行人員的在分配，讓員工找到真正適合自己的位置，為實現(xiàn)自身職業(yè)生涯規(guī)劃奠定基礎。

　　二、當前高校人力資源管理的現(xiàn)狀

　　經(jīng)濟全球化的不斷推進，高等教育逐漸趨向市場化，從高校人事管理體制向高校人力資源體制進行轉變已是大勢所趨。通過調查我們可以了解到高校人事管理中存在著一些弊病，然而人力資源管理相對來說則占據(jù)優(yōu)勢。經(jīng)過調查我們也可以了解到我國的高校人事管理組織結構都存在著以下的弊端：在校的教研工作人員中，工作精英的人數(shù)較少;在負責管理的工作人員中，只有很少的一部分人能夠嚴格遵循管理標準并能不斷開拓創(chuàng)新，絕大多數(shù)的工作人員都僅是安于現(xiàn)狀;然而在服務人員中，教職工的親屬占絕大多數(shù)，他們的專業(yè)技能以及文化素質都與專業(yè)的人員存在較大差距。

　　1.高校人力資源管理觀念不夠先進

　　當前的高校人資管理依舊停留在計劃經(jīng)濟的層面，人事管理中對人資管理的重要性的認知還不夠，導致在管理上缺乏科學規(guī)范，難以得到人資管理帶來的豐厚資源。

　　2.人力資源管理制度還不夠規(guī)范

　　目前，分配制度的改革已經(jīng)在全國諸多高校進行實施，并且取得一定的積極作用。但是在改革的過程中還存在著一些例如改革不是很徹底、措施不完善、考核以及評估的方法方式不夠先進和一些方面存在著不夠公平合理的情況等等。在高校分配制度的改革中，工作人員的工作熱情不高，而導致這一現(xiàn)象的主要因素就是在改革的過程中出現(xiàn)了一系列的問題，失去了對效益的追求。在高等學校的管理規(guī)劃中，高校對有效人才沒能長期合理規(guī)劃是最主要的因素之一，并且在學校的教師只注重于上級的文件，在指導、培養(yǎng)、應用和工薪管理等方面都是按部就班。教師在培養(yǎng)過程中忽略了怎樣去培養(yǎng)工作業(yè)務的能力，并且很少去考慮實際的需求。

　　3.人力資源管理鼓勵機制的欠缺

　　目前，許多高校已經(jīng)逐步建立按勞分配的制度，短期內(nèi)對人力的管理也起到積極的促進作用。但還存在改革的措施老舊，改革觀念不夠深化，導致改革的效果不明顯，公平制度的缺失，難以調動員工的主觀能動性，對工作效率的提高難以發(fā)揮積極的作用。

　　三、實現(xiàn)高校人事管理向人力資源管理需要哪些轉變

　　1.在本質上把執(zhí)行觀念轉變?yōu)閼?zhàn)略觀念

　　在過去的工作中，績效考核是人事管理的關鍵，工作重點難點是管理的執(zhí)行。員工缺乏主觀的能動性，員工的工作僅僅停留于對工作的執(zhí)行，面臨困難時，忽視了對問題的思考和自主解決的意識。因此，改革傳統(tǒng)的執(zhí)行式的人事管理至關重要，只有制定有組織的戰(zhàn)略目標才能轉變傳統(tǒng)的管理模式，通過戰(zhàn)略性人資管理提升人事管理水平，現(xiàn)實人力資源的重新定位，將“以人為本”深刻的落實在實際的工作中，重塑高效人事管理，激發(fā)員工的潛能，逐步建設新型的人力資源管理的戰(zhàn)略。

　　2.在目標上把人事管理轉變?yōu)槿肆Y源開發(fā)

　　從前面的分析我們可以看到，人事管理還僅停留于對員工的績效的考核上，而人力資源開發(fā)則是比較注重員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從這里我們可以看出這兩個管理在目標上是不相同的，。只有在目標上把人事管理向人力資源轉變，才能優(yōu)化人員配置，人力資源的開發(fā)才會更加充分。另外，高校要把學校里面所有的教職工和教師看成是一種人力的資源，并且把他們當成學校最重要的財富，高校的人事管理向人力資源管理轉變還要在員工的招聘、錄用、上崗、培訓、工資晉級和人事調整等基本人事管理方面，從員工的角度出發(fā)，針對員工的興趣和優(yōu)勢來合理化地開展人員的管理工作。這樣一來，就能讓員工各司其職，部門與部門之間也會更加協(xié)調，在工作的處理上也會越來越高效。

　　3.在作風上把行政管理角色轉變?yōu)樽稍兎战巧?/p>

　　許多人都經(jīng)常認為，人存在一定的惰性。由于人是高等的生物，具有獨立的思維的能力，所以常說人天生具有懶惰的本性，為使其能夠自主的去完成其相關的工作事宜，就必須要通過嚴格的管理約束以及監(jiān)督。傳統(tǒng)的人事部門則是定位于對人員進行管理和監(jiān)督規(guī)劃，負責分配相應的工作任務。將員工作為管理的對象，而人力資源管理進行的更加人性化，更加的注重于以人為本，對“人”的認知理解的更加透徹，鼓勵員工主動參與，以員工的自我價值為重心，提高員工的工作熱情，使員工能夠積極努力的去工作，使其主觀能動性得到有效發(fā)揮。從而使每一名員工都能主動認真的去完成其相應的工作。人力資源管理還要高校注重員工的主動自覺性，需要采取適當?shù)拇胧﹣硖岣邌T工完成工作的效率。其次，人力資源管理還需要擔任協(xié)調各個部門關系的工作職責，在各個部門關系的處理上要秉著公正公開的原則，積極協(xié)調各部門之間的關系。

　　為了增強各部門之間的彼此理解，還應適時進行相應的角色互換，給其他的部門提供服務以及咨詢的工作則有人力資源管理部門來完成。只有把內(nèi)部的關系處理好，工作的環(huán)境得到良好的改善，才能更好的提高教師的工作熱情。高校應對學校里所有教職人員和教師同等對待，并且把他們當成學校最重要的財富，這樣一來，對于他們的配置才會更加優(yōu)化，人力資源的開發(fā)才會更加充分。

　　四、結語

　　綜上所述，現(xiàn)代化社會的不斷發(fā)展，科技水平的不斷提高，經(jīng)濟水平也隨之得以提升，傳統(tǒng)的人事管理必將會被新型的人力資源管理所取締。高等教育的發(fā)展，高校的管理改變勢在必行，因此，高校在人事管理上也應該做到與時俱進，跟進時代的步伐，努力向人力資源管理不斷的轉變。在高校人員聘用的政策上也應該符合時代的發(fā)展，這樣才能讓高校人事管理順利地轉變成人力聾源管理，進而滿足市場經(jīng)濟發(fā)展的需求。