人力資源開(kāi)發(fā)與管理論文發(fā)表(2)
人力資源開(kāi)發(fā)與管理論文發(fā)表篇2
淺談人力資源開(kāi)發(fā)與管理研究
摘要：眾所周知，人才是企業(yè)的第一資本，是企業(yè)生存和發(fā)展最重要的因素之一。鐵路企業(yè)雖然已逐步向建立現(xiàn)代企業(yè)制度的方向邁進(jìn)，但由于傳統(tǒng)人事管理制度的慣性，在人力資源開(kāi)發(fā)和管理方面仍存在不少問(wèn)題，對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行分析并探討其出路與時(shí)策，無(wú)疑對(duì)鐵路企業(yè)改革與發(fā)展有著重要的現(xiàn)實(shí)意義，
關(guān)鍵詞：人力資源;開(kāi)發(fā)管理;對(duì)策
一、鐵路企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的現(xiàn)狀及主要問(wèn)題
隨著人才在企業(yè)中的重要性增強(qiáng)，鐵路企業(yè)非常重視人力資源的開(kāi)發(fā)與管理工作，并且已取得了良好的效果。然而人力資源開(kāi)發(fā)與管理的現(xiàn)狀不容樂(lè)觀，主要問(wèn)題表現(xiàn)如下;
人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才流失嚴(yán)重。由于鐵路企業(yè)用人機(jī)制不靈活，加上在用人上工資水平較低，過(guò)多考慮裙帶關(guān)系，鐵路行業(yè)對(duì)人力資源的吸引力相對(duì)缺乏，表現(xiàn)為國(guó)有企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)不合理，高素質(zhì)人才過(guò)少，低層次人員過(guò)多，高層次人員低用、人才浪費(fèi)嚴(yán)重。與此同時(shí)，人才流失嚴(yán)重，尤其中高層管理人才的流失成為人力資源危機(jī)的重要表現(xiàn)形式。人才流失主要因?yàn)闆](méi)有實(shí)行優(yōu)勝劣汰，人們?nèi)狈ξC(jī)感;企業(yè)中論資排輩，缺乏競(jìng)爭(zhēng)，任人唯親;分配不均。獎(jiǎng)懲不明，干多干少一個(gè)樣。
人力資源開(kāi)發(fā)投資少，培訓(xùn)體系落后，缺乏科學(xué)性。人力資源需要進(jìn)行投資，不斷培訓(xùn)，才能適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。目前鐵路企業(yè)在這方面都做得不夠，一方面，部分效益好、有能力進(jìn)行人力資源投資的企業(yè)，由于只看重眼前的利益，不舍得進(jìn)行人力資本的投入，企業(yè)的人力資源儲(chǔ)備不足。有的企業(yè)只重視高層培訓(xùn)，忽視一般員工的培訓(xùn);另一方面，部分企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)效益差，無(wú)力進(jìn)行人力資本的投入。同時(shí)，由于企業(yè)的培訓(xùn)制度不健全，培訓(xùn)措施不完善，對(duì)員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的計(jì)劃和明確的目標(biāo)，培訓(xùn)表現(xiàn)出應(yīng)付性、隨意性、臨時(shí)性，沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行細(xì)致的調(diào)查分析及制定全面、長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃。有的企業(yè)即便有培訓(xùn)計(jì)劃，也多是為了應(yīng)付檢查或裝點(diǎn)門(mén)面，因其脫離實(shí)際，流于形式而難以見(jiàn)效。另外，鐵路企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容和形式單調(diào)。培訓(xùn)僅僅傳授從事某項(xiàng)具體工作所必需的技術(shù)技能，而缺乏廣泛的解決問(wèn)題的技能培訓(xùn)，缺乏溝通技巧、團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)文化、職業(yè)道德等培訓(xùn)，而這些正是處于當(dāng)今激烈競(jìng)爭(zhēng)和急劇變化的世界中的企業(yè)員工所必須具備的。培訓(xùn)形式中崗前培訓(xùn)較多，忽視了在崗培訓(xùn)，轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)等。
人力資源缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。首先，對(duì)優(yōu)秀的企業(yè)管理者激勵(lì)不足。鐵路企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)著很高的安全責(zé)任、經(jīng)營(yíng)責(zé)任，但收入?yún)s與付出不成比例，與一般員工收入的差距遠(yuǎn)低于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)理人員與一般員工收入的差距。激勵(lì)機(jī)制不合理或者不完普。其次，對(duì)普通職工激勵(lì)不足。普遍存在著“干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣”的現(xiàn)象。同時(shí)，隨著社會(huì)的發(fā)展，工資的漲幅趕不上CPI漲幅。近十年來(lái)，鐵路企業(yè)已經(jīng)從原有的壟斷企業(yè)高收入的行列中被踢了出來(lái)，職工普遍對(duì)工資收入不滿(mǎn)意，嚴(yán)重影響員工的積極性。而且，激勵(lì)措施單一，缺乏適應(yīng)個(gè)體需求差異的激勵(lì)方式。
沒(méi)有形成嚴(yán)格的考核制度，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。鐵路的考核制度不規(guī)范，大多存在以下問(wèn)題：一是考核走過(guò)場(chǎng)。不認(rèn)真。到了年底。開(kāi)個(gè)會(huì)推選幾名先進(jìn)員工，有的是領(lǐng)導(dǎo)憑印象直接敲定。沒(méi)有什么具體的依據(jù)。為了搞平衡，便出現(xiàn)了“先進(jìn)輪流當(dāng)”的現(xiàn)象，先進(jìn)模范的示范作用沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)。二是沒(méi)有客觀明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。考核標(biāo)準(zhǔn)太籠統(tǒng)，可供衡量的定量的標(biāo)準(zhǔn)太少，考核主要憑主觀印象和感覺(jué)，易受考證者的個(gè)人偏見(jiàn)和情緒的影響，無(wú)法得到客觀的業(yè)績(jī)考核結(jié)果。比如我們常用的“德”、“能”、“勤”、“績(jī)”四個(gè)方面來(lái)進(jìn)行工作績(jī)效考評(píng)，就存在很多不足，不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的需要。三是考核結(jié)果反饋不良。大多數(shù)企業(yè)都沒(méi)有把考核結(jié)果反饋給員工，并給出改正缺點(diǎn)和今后工作努力方向。四是各單位普遍重視干部的考核，對(duì)工人的考核不太重視。
二、鐵路金業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理現(xiàn)狀的原因分析
由于鐵路屬于國(guó)有企業(yè)，從某種意義上說(shuō)還沒(méi)有脫離計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，所以人力資源開(kāi)發(fā)與管理水平跟不上時(shí)代的要求，還存在諸多問(wèn)題。具體原因有：
鐵路企業(yè)人力資源管理體制改革落后于經(jīng)濟(jì)體制改革。長(zhǎng)期以來(lái)，鐵路的人力資源管理實(shí)際上帶有明顯的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的烙印，“干部能上不能下，職工能進(jìn)不能出，工資能高不能低”，無(wú)法調(diào)動(dòng)廣大干部職工的積極性，也無(wú)法發(fā)揮他們的聰明才智和創(chuàng)造力。近幾年鐵路實(shí)行跨越式發(fā)展，進(jìn)行重大改革，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式已經(jīng)發(fā)生了很大變化，人力資源開(kāi)發(fā)與管理體制改革也取得很大進(jìn)展，但仍然存在著一些與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行不相適應(yīng)的地方。主要表現(xiàn)在：普遍缺乏統(tǒng)一的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系。大部份精力仍從事傳統(tǒng)的人事管理，工作僅限于工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，尚未徹底扭轉(zhuǎn)人事部門(mén)消極管人的落后狀態(tài)，不能按企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工作統(tǒng)一規(guī)劃。許多人力資源管理人員不具備所需的知識(shí)與技能，沒(méi)有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)，對(duì)員工的招聘、計(jì)劃、選擇、績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)方式、薪酬和福利體系的設(shè)計(jì)、員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系的改善等方面的實(shí)際工作原則、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，嚴(yán)重制約了人力資源職能的發(fā)揮，難以調(diào)動(dòng)員工的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性，起不到求才、用才、育才、激才的作用。
人力資源開(kāi)發(fā)與管理的觀念落后。職能不完善。目前，鐵路企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，缺乏對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)與管理的理念。表現(xiàn)為：首先，重物輕人的思想嚴(yán)重。片面把財(cái)、物作為重要資源，沒(méi)有把人放在核心地位去發(fā)揮人力效用，使人這種最寶貴的資源未能充分發(fā)揮作用。其次，“投資于人”的觀念淡薄。受傳統(tǒng)觀念影響，企業(yè)對(duì)提高勞動(dòng)力素質(zhì)的重要性認(rèn)識(shí)不夠，通常把人作為一種成本來(lái)看待，很少把人作為一種資源、一種人力資本進(jìn)行投資，有的企業(yè)認(rèn)為人力資源一次投入，終身受用，忽視對(duì)人力資源的繼續(xù)投資和培訓(xùn)。
鐵路企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人管理水平不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者能夠給下屬以有效的激勵(lì)，提高他們的工作熱情，贏得他們的自愿服從。領(lǐng)導(dǎo)者還能設(shè)計(jì)和維持一個(gè)良好的工作環(huán)境，促進(jìn)各部門(mén)，機(jī)構(gòu)，人員之間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，使之有節(jié)奏，高效率地工作。目前鐵路企業(yè)缺乏一支具有豐富的經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，缺乏人力資源開(kāi)發(fā)與管理的現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)，在企業(yè)內(nèi)部也無(wú)法形成一整套人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致人力資源管理職能不完善，內(nèi)部管理混亂，分配不公，獎(jiǎng)懲不明，淡化了職工的歸屬感和榮譽(yù)感，抑制了職工對(duì)企業(yè)的關(guān)愛(ài)和主動(dòng)性，企業(yè)內(nèi)部動(dòng)力機(jī)制失靈。
三、鐵路企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本對(duì)策
隨著鐵路的快速發(fā)展，企業(yè)非常需要建立一套科學(xué)的人力資源管理體制，確保人力資本增值，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。要解決企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，應(yīng)從以下幾方面入手：
充分認(rèn)識(shí)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要性;
加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu);
加大資金投入，系統(tǒng)開(kāi)發(fā)人力資源;
創(chuàng)造條件加強(qiáng)培訓(xùn);
加強(qiáng)績(jī)效考評(píng);
強(qiáng)力打造執(zhí)行力。
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