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　　關于人力資源開發(fā)的碩士論文篇1

　　試談旅游人力資源開發(fā)

　　[論文摘要]能力素質模型在我國旅游企業(yè)的應用方興未艾,旅游從業(yè)人員是企業(yè)提高競爭力的核心,基于能力素質模型的人力資源開發(fā)模式成為旅游企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的必然選擇。旅游企業(yè)員工能力素質模型要求從專業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)道德和思想觀念三方面來構建,素質模型為管理者、人力資源開發(fā)實踐者和員工提供了實現工作匹配和人力資源管理方面的統(tǒng)一的標準。

　　[論文關鍵詞]旅游人力資源能力素質開發(fā)

　　一、旅游企業(yè)核心競爭力構建與員工素質模型

　　(一)旅游企業(yè)核心競爭力研究

　　核心競爭力是企業(yè)具備的應對變革和競爭,并取勝于對手的能力的集合。旅游企業(yè)核心競爭力的構建不僅僅是培養(yǎng)開發(fā)新產品、企業(yè)高層管理人員的市場分析和決策能力,或者企業(yè)品牌,更來源于核心產品的生產者員工素質的構建。

　　關于旅游企業(yè)核心競爭力的研究,目前學術界的主要觀點包括:1.文化中心論。以企業(yè)文化作為核心競爭力的內核,以企業(yè)的系統(tǒng)管理作為輔助因素來構建和完成,以徐虹(2004)提出的“洋蔥”模型為代表。2.知識創(chuàng)新論。還有學者認為知識創(chuàng)新是旅游企業(yè)核心競爭力的內在動力,認為缺少產品與服務的創(chuàng)新是導致旅游企業(yè)惡性競爭的關鍵。3.綜合因素論。旅游企業(yè)的核心競爭力由旅游企業(yè)的服務競爭力、企業(yè)策劃能力以及企業(yè)文化構成,除此之外,影響旅游企業(yè)核心競爭力的因素還有資源性因素、企業(yè)差異化因素、相關性產業(yè)因素以及成本因素等方面。

　　服務型企業(yè)競爭優(yōu)勢正是憑借這種系統(tǒng)能力體現在為顧客提供比競爭對手更大的價值,由于旅游產品的特性,服務的生產和消費的同時性以及不可預見性,決定了旅游服務生產者是形成旅游服務和旅游產品優(yōu)勢的關鍵因素,人力資源優(yōu)勢將決定企業(yè)的市場開拓、品牌優(yōu)化、產品創(chuàng)新以及營利水平的提高,是企業(yè)競爭優(yōu)勢的核心因素。這就要求旅游企業(yè)建立以人力素質模型為基礎的人力資源開發(fā)與管理模式。

　　(二)旅游企業(yè)員工能力素質模型的框架

　　與傳統(tǒng)的工作分析相比,素質模型的研究更多關注的是工作中的人。工作分析要看的是完成了“什么”,而素質模型要看的是目標“如何”達成和工作是如何完成的,即能力素質模型就是用行為方式來定義和描述員工完成工作需要具備的知識、技巧、品質和工作能力,通過對不同層次的定義和相應層次的具體行為的描述,確定核心能力的組合和完成特定工作所需要的熟練程度。素質勝任模型代表一個人能做什么(技能、知識)、想做什么(角色定位、自我形象)和為什么做(價值觀、品質、動機)的內在特質的組合,這就要求對在專業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)道德和思想觀念等三方面來構建旅游企業(yè)員工能力素質模型。

　　1.專業(yè)素質

　　旅游業(yè)是一個綜合性的產業(yè),旅游從業(yè)人員除了具備本專業(yè)的基本知識和技能之外,還要求對人文歷史、地理宗教、民俗文化、建筑園林等知識有所涉獵,成為知識廣博的雜家。在能力要求上重點包括語言表達能力、人際交往能力、組織協調能力等,要求旅游業(yè)從業(yè)人員應該氣質高雅、語言文明、平等待人、舉止大方等,既要有美好的職業(yè)形象,又要有良好的職業(yè)習慣。

　　(1)語言表達能力。語言表達能力是旅游業(yè)從業(yè)人員的基本技能,第一,講好普通話,發(fā)音準確,音質優(yōu)美,詞匯生動,表達貼切。第二,外語素質。隨著旅游事業(yè)的大發(fā)展,旅游業(yè)從業(yè)人員必須具備相當的外語水平。

　　(2)協調組織能力。旅游從業(yè)人員尤其是導游,在整個旅游產品銷售過程中擔當著組織者和協調人的角色。從線路選擇、車輛配備、酒店安排、景區(qū)門票、景點講解等各方面,都需要導游的綜合協調。員工是旅游接待計劃的具體實施者,是企業(yè)營銷和管理的基礎,必須具備較強的組織和協調能力。

　　(3)人際溝通能力。旅游企業(yè)員工服務對象是游客,是具有豐富感情和各種各樣心理需要的人,他們的處事態(tài)度、個性特征往往差異很大,為了做好服務工作,需要加強同他們廣泛的交流、溝通,以達到相互理解,提高服務質量的目的。員工的人際溝通能力決定了企業(yè)的知名度和美譽度。

　　2.職業(yè)道德

　　(1)客戶中心意識是旅游人才首先要樹立的基本職業(yè)意識,旅游人才要求能夠區(qū)分“顧客”與“消費者”之不同,“消費者”以商品為導向,“顧客”以滿意為導向,職業(yè)化的旅游人才能夠引導并且滿足顧客需求,而不是僅僅完成安排顧客旅游的任務。旅游業(yè)從業(yè)人員在為顧客服務的同時,也在宣傳著企業(yè)和個人,他們的言行舉止直接影響到顧客的滿意度和下次購買的決定。

　　(2)遵守社會公德和旅游職業(yè)道德是旅游業(yè)人才的根本要求。旅游從業(yè)人員的工作具有較廣泛的社會影響性,從而要求他們嚴格遵守社會公德和旅游職業(yè)道德。例如,導游人員在導游服務中要講究文明禮貌,要養(yǎng)成良好的生活習慣;在講解中用語要文明,不宣傳封建迷信的東西,不引導游客進行“黃、賭、毒”活動等;不得擅自增加、減少旅游項目或者中止導游活動;不向旅游者兜售物品或者購買旅游者的物品,不得欺騙、脅迫旅游者消費或者與經營者串通欺騙、脅迫旅游者消費。

　　(3)誠信敬業(yè)是旅游人才思想素養(yǎng)的根本。旅游業(yè)具有服務過程復雜、勞動強度大、不確定性大、面臨的誘惑大等特征,從而對其從業(yè)人員的思想素質要求高,尤其是要誠信敬業(yè),這是完成好本職工作的根本。

　　3.思想觀念

　　根據旅游業(yè)的一切以客戶為中心的特征,所以在價值取向上要求旅游人才以為他人提供服務為根本,并把為他人提供優(yōu)質的服務作為使命與責任,而要求他們熱愛旅游業(yè),并能夠在工作中體驗到由衷的快樂。

　　(1)心理能力。旅游企業(yè)員工要具備承受來自企業(yè)內部管理層、企業(yè)外部市場競爭以及旅游突發(fā)事件的能力,時時保持積極的心態(tài),善于自我調節(jié),能變壓力為動力,具備良好的心智模式。

　　(2)學習能力。旅游企業(yè)員工人不僅僅要向書本學習,還包括向世界級旅游企業(yè)學習,向國內外先進同行學習,向競爭對手學習,向實踐學習,學習的目的是為了厚積薄發(fā),是為了不斷“創(chuàng)新”,為企業(yè)創(chuàng)造價值。

　　(3)自我激勵能力。旅游企業(yè)員工要善于不斷自我激發(fā)工作的積極性和創(chuàng)造性,綜合運用有形激勵和無形激勵等方法,發(fā)揮最大潛力為企業(yè)創(chuàng)造價值。

　　2、基于能力素質模型的旅游人力資源開發(fā)

　　素質模型的研究將逐漸成為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎,在人力資源戰(zhàn)略中發(fā)揮重要的作用,優(yōu)秀任職者的行為標準成為員工招募、甄選、績效管理、薪酬、培訓、發(fā)展和晉升的基礎,素質模型就具有整合人力資源管理系統(tǒng)的能力。對于管理者而言,素質為整合人力資源的應用提供了一個整體框架,并且可以作為一種提升組織績效和競爭優(yōu)勢的手段、一種溝通工具、一種實現變革和人力資源整合的途徑;對于員工,幫助員工理解組織需要他們做什么,明確高績效的標準,為員工提供清晰的通向成功的路徑;對于教育者而言,素質模型提供了校企聯合的橋梁,為旅游教學提供了新的參照系。

　　1.設計合理的素質模型為組織提供甄選、績效考核的工具,并且可以為素質的發(fā)展和激勵高績效的任職者提供反饋。

　　能力素質模型的應用必須建立在系統(tǒng)的以能力素質為核心的人力資源管理體系的基礎上。從人員的招聘、篩選、晉升,到培訓和開發(fā),績效的考核,薪酬體系的制定,都應遵循能力素質模型的原則,保持企業(yè)內部行為與價值觀的統(tǒng)一,才能充分發(fā)揮模型的作用,以它作為引導員工行為和努力的指向標,從而共同完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

　　2.從表層和潛質來提高員工素質,為員工晉升和學習提供依據。

　　員工素質的提高要經歷從表層素質到潛質、由外顯到內隱的復雜過程,是一個艱難的、長期的由思想到外在行為的鍛造過程,思想是基礎,行為是表現形式,是企業(yè)的直接要求和最終目的。在潛質提高階段,要求企業(yè)加強與員工能力素質模型為依托的制度建設,通過制度的強制推行,結合企業(yè)文化的推動來培養(yǎng)員工的職業(yè)意識。

　　3.旅游企業(yè)員工能力素質模型在旅游教育與培訓的課程設置、效果評估等方面起到積極的引導作用。

　　職業(yè)化學習與培訓是旅游人力資本形成的直接手段,旅游企業(yè)員工能力素質模型是對旅游教育的目標導向。第一,課程體系的開發(fā)。教育與培訓的課程體系要對素質模型要求進行有針對性的教育和訓練,切實提高從業(yè)人員的旅游價值觀、旅游職業(yè)道德以及旅游專業(yè)素質。具體根據崗位的不同應該包括以下課程:旅游管理、旅游心理學、旅游地理、旅行社管理條例、導游業(yè)務、酒店管理、營銷管理、社交禮儀、旅游英語等課程。第二,教育與培訓效果評估。能力素質模型為旅游企業(yè)員工職業(yè)化培訓效果評估提供了一個標準,通過差異化比較教育與培訓效果一目了然。

　　參考文獻:

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　　[2]徐虹,飯店企業(yè)核心競爭力研究[M].北京:旅游教育出版社,2004.

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　　[5]馬勇、李麗霞,旅游企業(yè)職業(yè)經理人能力模型構建[J]中國人力資源開發(fā),2006.01.

　　關于人力資源開發(fā)的碩士論文篇2

　　淺談油田企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

　　企業(yè)之間的競爭，本質上是人才的競爭，已為企業(yè)管理者所共識，對人力資源的最大限度利用，成為企業(yè)管理者提高管理水平，實現企業(yè)目標的必然選擇。油田企業(yè)的人力資源開發(fā)是實現油田企業(yè)長期發(fā)展，提高市場競爭力的重要舉措?，F代管理科學普遍認為，要管理好一個企業(yè)需要4大資源：人力資源、經濟資源、物資資源、信息資源，在這4大資源中，人力資源是最重要的，人力資源是能動性資源，這是人力資源與其它資源最根本的區(qū)別，如果一個企業(yè)缺乏人力資源，或者人力資源開發(fā)、管理存在問題，其它3大資源也會失去優(yōu)勢，不能得到合理的開發(fā)利用，甚至會毫無用處。相反一個企業(yè)具有優(yōu)質的、充足的人力資源，其它資源都可以從無到有，資金可以籌集，設備、廠房可以擴建，信息可以采集、處理，人力資源的合理開發(fā)利用可以彌補其它資源的不足，油田企業(yè)幾十年來的艱苦創(chuàng)業(yè)史就證明這一點。改革和創(chuàng)新的浪潮中，市場瞬間萬變，在企業(yè)的一切資源中，把人力資源放在核心地位，實現人力資源合理開發(fā)，是企業(yè)面對市場競爭的有力武器。

　　一、油田企業(yè)人力資源管理現狀

　　1.職工人數總量過剩。

　　目前油田行業(yè)普遍存在人員過剩，油田幾十年來發(fā)展過程中，人海戰(zhàn)術思想一直占主導地位，人員膨脹超過了油田勘探地質新增探明儲量的增長速度，隨著技術更新，管理更新，油田出現人員過剩，經過最近幾年的改制分流，已減少了用工總量，但和國外相同行業(yè)相比，人均產油仍處于非常低的水平，企業(yè)運營人力資本總量過剩，油田企業(yè)的勘探、鉆井、大修等施工隊伍開工不足，輔助生產單位工作量也不飽滿，形成人力資源相對過剩，解決轉崗待崗職工再就業(yè)工作難度大。

　　2.人員結構不合理。

　　油田企業(yè)人力資源來源于大中專畢業(yè)生、技工學校畢業(yè)生，以及招工、復轉軍人等，人才素質個體差異大，采油、作業(yè)、施工隊伍間的素質差異大，人力資源整體質量不穩(wěn)定，受績效評定、工作環(huán)境、各種待遇的影響，職工個人的努力差異也很大，企業(yè)教育培訓工作針對性、有效性方面的缺陷也制約了人才素質的提高，通用人才過剩，專業(yè)技術人才緊缺，一線人員尤其是生產技術骨干緊缺，后勤通用崗位人員過多。稀缺人才不能因生產需要及時得到補充。

　　3.人力資源開發(fā)力度不夠。

　　對人力資源重要性的認識，可以說，通過這么多年的改革和創(chuàng)新，各級管理人員都有了正確的的認識，首先從觀念上都已得到重視，人事部門的工作也從人事調配逐步轉化為尋求對人力資源的開發(fā)與管理，內部勞動力市場也模擬了市場化運作，已初見成效。但從與市場接軌走出國門參與國際市場競爭來看，人力資源的開發(fā)管理還沒有真正發(fā)揮應有的作用，首先表現在內部優(yōu)秀的人才還不斷流出油田企業(yè)，油田內部單位之間的人才合理流動受到制約，人才流動市場化程度還很低，人才的流動及使用在很大程度上還取決于領導的意志，在用人方面雖有考查、競爭、公示征求群眾意見等程序，用人過程中的領導意志還是或多或少存在的。在技術人員的培訓和使用上也存在缺陷，主業(yè)生產崗位人員培訓力度不夠，擁有高中級技術等級的技術工人比例少。

　　4.績效考核激勵效應弱。

　　油田企業(yè)改制上市后，管理模式也發(fā)生了巨大變化，但傳統(tǒng)的“干部、工人”身份界限仍然存在，身份等級決定了等級工資，雖然分配制度改革建立了以效益為中心的分配機制，今年又對工資收入進行了以績效工資為重點的調整，但力度還遠不夠。并且企業(yè)的效益目標和個人的目標聯系不緊密，企業(yè)效益好時，個人并沒有取得相應收益，企業(yè)效益差時，為保持隊伍穩(wěn)定，個人收益有影響但不大，績效考核沒有對人力資源發(fā)揮足夠的激勵效應。

　　二、油田企業(yè)人力資源開發(fā)存在的制約因素

　　1.企業(yè)的內部保護政策。

　　由于油田企業(yè)職工人數總量過剩，企業(yè)內部再就業(yè)壓力大，人員流動實行出多進少，控制進人，優(yōu)先考慮職工子弟就業(yè)。二級單位之間也各自為戰(zhàn)，控制人員的流進，鼓勵職工走出油田，內部保護政策雖不得已而為之，但由此產生的負面效應是人力資源流動性受到限制，真正有能力的人才只有通過跳槽來實現個人的努力目標，因此職工個人的工作滿意度和投入感得不到發(fā)揮，職工缺乏危機感和參與競爭的意識，勞動積極性受到制約。

　　2.社會保障體系的完善狀況。

　　社會保障是以國家為主體，通過居民收入的分配和再分配，依據法律規(guī)定對勞動者因年老、疾病、傷殘、失業(yè)等提供的幫助以保障其基本生活的制度。社會保障制度建立和完善，是人力資源市場正常運行的基本前題，為企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理解除后顧之憂。目前油田企業(yè)的各種保障制度正逐步與社會保障并軌，為進一步溶入社會保障體系進行改革。社會保障體系的完善，有利于企業(yè)的人力資源市場化管理。

　　3.人力資源市場的規(guī)范行為。勞動者、企業(yè)、及作為勞動需求者身份出現的政府是人力資源市場上的3大主體，

　　其中勞動者是人力資源的供給方，人力資源的供需雙方的行為動機是相同的，雙方都尋求各自收益最大化，并以此決定各自的供給和需求行為。在供需雙方的選擇過程中，工資率又作為價格信號引導調節(jié)人力資源在社會各種需求中分配，規(guī)范的工資形成機制和實現機制是市場正常運行的潤滑劑，人力資源市場的規(guī)范化運作是人力資源開發(fā)與管理取得成功的基礎。

　　4.政府適度的宏觀調控。

　　市場經濟通過競爭實現優(yōu)勝劣汰，促進技術和管理的進步，實現資源最優(yōu)化配置，促進社會生產發(fā)展。但市場經濟在社會結構調整、公平競爭、收入公平分配等方面都還存在缺陷，無法自身調節(jié)，需要政府通過宏觀計劃、政策法規(guī)進行宏觀調控，所以純粹的市場經濟是不存在的，人力資源市場也一樣，需要政府適度的宏觀調控，實現人力資源的優(yōu)化配置，促進人力資源的合理開發(fā)利用。

　　三、提高人力資源開發(fā)管理效益的途徑

　　1.建立規(guī)范的人力資源市場。

　　人力資源開發(fā)與管理過程中，人力資源市場的作用非常重要，人力資源市場直接影響著用人單位的具體計劃落實，企業(yè)內部的人力資源市場在模擬市場化運作過程中，要進一步提高管理水平，強化規(guī)范操作，發(fā)揮模擬市場應有的職能和作用。要根據石油企業(yè)勞動力總量過剩的狀況，加強與國際國內人才市場的勞務合作，增加就業(yè)渠道，通過對外合作，改善本企業(yè)的用人環(huán)境。

　　2.完善企業(yè)的用人機制。

　　進一步完善企業(yè)選撥、聘用、考核、解聘各級管理人員、技術人員的管理制度，健全選用人才執(zhí)行機構和監(jiān)督約束機構，推行雙向選擇、競爭上崗，崗位競爭是優(yōu)化人力資源配置的手段，崗位缺員，不能只靠領導確定人員，在人才使用上引入競爭機制，形成人盡其才，才盡其用的機制。管理人員實行競聘上崗，普通崗位由本部門組織競聘，人力資源部門進行監(jiān)控，形成內部層層聘任，真正實行能者干，平者讓，通過競爭上崗，會對職工提高自已的工作能力，為企業(yè)盡心盡力工作起推動作用。為不同類型、不同能力的人才提供施展才干的公平競爭環(huán)境，形成良性的人才競爭機制。實現用人過程的優(yōu)勝劣汰，人力資源開發(fā)才能見效，各類人才才能脫穎而出。同時在企業(yè)勞動力管理上，要實行全員勞動合同制，依法辦事，使企業(yè)人力資源的使用管理走向法制化管理的軌道。

　　3.制定企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略目標。

　　常言道，商場如戰(zhàn)場，只有充分了解行業(yè)現狀，正確把握本企業(yè)市場定位，重視人才的開發(fā)利用，把人力資源的開發(fā)管理和人才的保值增值，提高到戰(zhàn)略高度來認識，制定符合本企業(yè)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，使人力資源發(fā)展戰(zhàn)略符合本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確立人力資源管理的長期發(fā)展規(guī)劃和近期目標，確定合理的管理層次，有效地落實責、權、利三者關系，規(guī)范本企業(yè)人力資源市場運作方式，合理調整人力資源配制，使人才供需比例動態(tài)平衡，使人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展步調一致，形成良性的人才發(fā)展動態(tài)系統(tǒng)。

　　4.完善和強化職工培訓工作。

　　企業(yè)對職工培訓是提高職工素質的重要方法，也是企業(yè)人力資源保值增值一種方法，企業(yè)通過培訓和技能鑒定工作，可以提高職工對技術崗位的適應能力和實際操作技術水平，，在通過培訓和技能鑒定后，職工會獲得相應工種的資格證書，不但可以提高職工的積極性，為職工開辟了崗位成才通道，同時也為企業(yè)的發(fā)展儲備了人才。建立和完善職工培訓、考核鑒定與使用相結合、與待遇相聯系的激勵制度，使職工的培訓工作踏上企業(yè)發(fā)展的步子，使企業(yè)人力資源得到良性開發(fā)。

　　5.合理使用企業(yè)人才。

　　優(yōu)秀的人才不一定是最合適的人才，三國時期諸葛亮用馬謖守街亭失誤，最后揮淚斬馬謖，可謂是用人失誤上的典型事例，說明在選用人才方面應注重實效，重視工作實績，文憑資歷只能作為參考，對于言過其實，只會理論知識，不會在生產中靈活解決生產實際問題的人員要慎用，.對人才的考察要注重實效，同時績效考核要與企業(yè)發(fā)展目標相一致，進行綜合全面的考核。在具體使用人員時，還要考慮油田生產一線工作環(huán)境艱苦，勞動強度大等因素，使用人才上不光要注意才人的個體差異，也要注意崗位的差異，因人錄用，知人善任。讓職工充分發(fā)揮自已的才智，充分調動廣大職工的積極性，使職工個體努力目標都得到實現，只有職工個體大多數人的目標都獲得成功，企業(yè)的組織目標才能實現。

　　6.塑造現代企業(yè)新文化。

　　現代企業(yè)人力資源的開發(fā)管理，與企業(yè)文化建設有著必然的聯系，職工的招聘、使用體現出企業(yè)的用人理念，職工的培訓體現出企業(yè)的發(fā)展理念，考核、績效評定體現出企業(yè)的管理理念，企業(yè)的用人、培訓、績效評定又都能體現出不同企業(yè)文化風格，企業(yè)文化能夠影響企業(yè)職工的心智模式，直接影響企業(yè)職工的成長和敬業(yè)精神，創(chuàng)建良好的企業(yè)文化可以塑造企業(yè)新形象，留住企業(yè)所需的人才，創(chuàng)建一支敢于創(chuàng)新，精誠協作，團結務實的職工隊伍，油田企業(yè)過去曾用艱苦創(chuàng)業(yè)的鐵人精神，激勵了幾代石油人。