關于人力資源開發(fā)的論文發(fā)表

　　人力資源的開發(fā)就是要使人口的數(shù)量和質(zhì)量兩方面達到協(xié)調(diào)，適合社會經(jīng)濟發(fā)展的需要。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關于人力資源開發(fā)的論文發(fā)表的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　關于人力資源開發(fā)的論文發(fā)表篇1

　　淺議知識經(jīng)濟因素下人力資源開發(fā)

　　一、我國人力資源開發(fā)的發(fā)展過程

　　由于我國長期以來處于計劃經(jīng)濟，企業(yè)也一直以來處于一個國有資產(chǎn)和集體資產(chǎn)的壟斷狀態(tài)，因此，在企業(yè)內(nèi)部的管理方面始終存在許多不足，特別是在人力資源的開發(fā)方面存在許多先天不足。我國人力資源開發(fā)大致經(jīng)歷三個階段：

　　1.人事管理階段

　　由于我國長期處于計劃經(jīng)濟時代，員工的福利待遇完全依靠單位，企業(yè)在人力資源開發(fā)上長期以來采用的是低投入，而我國教育投資的比重也嚴重不足，教育投入的不足使我國公民整體素質(zhì)得不到綜合提高。企業(yè)人力資源開發(fā)在這一個階段中，企業(yè)在人力資源開發(fā)和管理上處于絕對的領導地位，員工無論是在工作就業(yè)方面，還是工資待遇方面都沒有任何的自主權。

　　2.人力資源管理階段

　　我國改革開放以來，在人力資源開發(fā)上也加大了改革的力度，在這一個階段企業(yè)開始重視人的作用，雖然企業(yè)在人力資源管理上依然處于優(yōu)勢地位，但至少在形式上，員工個人的意愿和選擇受到了一定程度的重視。在這個階段，我國加大了教育經(jīng)費的投入力度，加上我國大量的引入外資，從而把國外一些先進的人力資源開發(fā)方式帶人國內(nèi)，出現(xiàn)了許多新的人力資源開發(fā)理論知識，改革開放推進了我國人力資源開發(fā)和管理現(xiàn)代化進程，加快了企業(yè)管理工作的精確化、科學化。

　　3.人力資本管理階段

　　自我國加入WTO，加快了我國市場經(jīng)濟全球一體化的進程，大量國外企業(yè)的不斷涌入，無疑打破中國企業(yè)被國有資產(chǎn)和集體資產(chǎn)壟斷的局面，加速了我國各行各業(yè)的改革步伐。在這一個人力資源的開發(fā)過程中，人這個要素越來越顯得重要，人才特別是核心人才的作用日益凸現(xiàn)，企業(yè)的強勢開始下降，在這一階段，我國企業(yè)對人的認識有了升華，認識到了人是最重要的資源、是最寶貴的財富，不但我國政府加大了對教育經(jīng)費的投入力度，各企業(yè)也加大了人力資源開發(fā)和培訓的力度。

　　二、知識經(jīng)濟對于人力資源開發(fā)的影響分析

　　隨著義務教育的廣泛普及，我國公民的整體素質(zhì)得到了大幅提升;隨著我國綜合國力的不斷提升，人民的生活水平也得到了明顯的改善。知識經(jīng)濟的發(fā)展，對于人力資源開發(fā)帶來的主要影響有：

　　1.知識經(jīng)濟改變了人力資源開發(fā)的地位

　　人力資本是社會經(jīng)濟發(fā)展的根本動力，我國知識經(jīng)濟時代的到來，不但提升了人力資源開發(fā)在我國的經(jīng)濟建設中的地位，促進我國經(jīng)濟發(fā)展。同時，知識經(jīng)濟還改變了我國企業(yè)傳統(tǒng)的生產(chǎn)和經(jīng)營方式，極大地提高了企業(yè)的生產(chǎn)效率。知識經(jīng)濟在推動了我國科技技術的發(fā)展的同時，技術的發(fā)展也在影響著知識經(jīng)濟的發(fā)展，使知識經(jīng)濟成為了主導我國社會進步的第一生產(chǎn)力。

　　2.知識經(jīng)濟提升了人力資源開發(fā)的價值

　　知識經(jīng)濟不但改變了我國工業(yè)經(jīng)濟價值，同時還改變了我國農(nóng)業(yè)經(jīng)濟的價值觀，知識經(jīng)濟的高速發(fā)展極大地促進了我國社會文明的發(fā)展?，F(xiàn)代社會已經(jīng)不再把物資資源作為唯一衡量企業(yè)發(fā)展的價值標準，在知識經(jīng)濟時代中將人力資源的重要性也容納進了衡量企業(yè)和社會發(fā)展的價值觀，知識經(jīng)濟改變了傳統(tǒng)唯物質(zhì)論的評價方法。

　　3.知識經(jīng)濟完善了人力資源開發(fā)內(nèi)容

　　我國知識經(jīng)濟的發(fā)展，改變了企業(yè)傳統(tǒng)生產(chǎn)方式，實現(xiàn)了企業(yè)靠知識推動發(fā)展的方式。知識經(jīng)濟的不斷發(fā)展，促進了我國社會科技和文化知識斷發(fā)展的同時，進一步完善了人力資源開發(fā)的內(nèi)容，使人們深刻地認識到人力資源開發(fā)的就是提升人的知識水平。只有通過知識經(jīng)濟來提高人力資源開發(fā)的不斷拓展，使人現(xiàn)有的能力能充分調(diào)動和有效利用，人才只有不斷完善和更新知識，才能使人的潛力得到充分的發(fā)揮。

　　三、知識經(jīng)濟條件下的人力資源開發(fā)創(chuàng)新建議

　　根據(jù)我國知識經(jīng)濟對人力資源開發(fā)影響，在查閱大量資料的基礎上，筆者認為，在人力資源開發(fā)上可以從以下幾個方面進行改革與創(chuàng)新。

　　1.改變?nèi)肆Y源開發(fā)理念

　　在知識經(jīng)濟條件下，人力資源已經(jīng)成社會經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)成敗的關鍵的資源。在全球經(jīng)濟一體化的今天，誰擁有人才、誰就擁有競爭的優(yōu)勢，這就需要各級政府職能部門和企業(yè)管理者轉(zhuǎn)變舊有觀念，樹立正確的“人力資源觀”，樹立“人力資源是社會發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的第一資源”的觀念。企業(yè)要將人力資源管理提升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，將人力視為要素的觀念轉(zhuǎn)移到將人力視為資源的觀念。

　　2.建立人力資源開發(fā)戰(zhàn)略

　　在全球經(jīng)濟一體化的大背景下，高端知識的人力資源的開發(fā)已經(jīng)成為世界各國綜合國力的具體體現(xiàn)點。目前，不但我國面臨人力資源問題，世界各國都面臨不同程度的人才短缺。我國在加大基礎教育的投入力度的同時，還應加大高等教育投入，對于知識型人力資源的開發(fā)，應制定出適合我國的人才開發(fā)戰(zhàn)略，從國家戰(zhàn)略的層面來參與世界的人才競爭。

　　3.完善企業(yè)人才管理機制

　　企業(yè)應建立有效的人力資源管理體系，建立現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，秉承“以人為本，知人善任”的人事政策，建立科學、理性的管理制度體系，實行招聘制度市場化，招聘途徑以公平、公開為原則。個人關系的重要程度要讓位于真才實學，堅持“一視同仁，擇優(yōu)錄取”的方針，堅持進行統(tǒng)一面試、專業(yè)考核、總體面試以及再考核等;考核內(nèi)容從專業(yè)技能到人品道德，從思想觀念到性格傾向;通過人力資源管理制度的改革，認真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求，通過事業(yè)發(fā)展、增進感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。

　　結(jié)束語

　　綜上所述，人力資源是社會發(fā)展的第一資源，是企業(yè)在激烈競爭中獲得可持續(xù)發(fā)展的核心要素。在當今競爭激烈的市場上，人才是我國社會發(fā)展最為關鍵的核心要素，企業(yè)必須運用科學有效的現(xiàn)代人力資源管理制度，改善人才選用機制，從而減少企業(yè)因人才問題帶來的損失;完善人才管理機制，從而吸引更多的優(yōu)秀人才。

　　關于人力資源開發(fā)的論文發(fā)表篇2

　　試談企業(yè)人力資源開發(fā)研究管理

　　摘要：人力資源開發(fā)是企業(yè)的一種投資行為，能為企業(yè)發(fā)展提供所需的專門人才，同時也會產(chǎn)生開發(fā)風險，由于它是一項長期而系統(tǒng)的工程，必須根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略確定好人才開發(fā)規(guī)劃，優(yōu)化制度建設，提高執(zhí)行效果，從而有效地降低開發(fā)風險。

　　關鍵詞：人力資源投資風險規(guī)劃

　　從經(jīng)濟學角度來看企業(yè)人力資源開發(fā)是一個投資與收益比例關系問題，企業(yè)在進行人力資源開發(fā)投資時將面對一系列的風險，當然企業(yè)在人力資源上的投資是為了獲得利益的最大化，所以企業(yè)在進行人力資源開發(fā)時將最大限度的評估投資的風險和回報，然后采取相應措施降低風險，爭取利潤的最大化。

　　一、企業(yè)人力資源開發(fā)的風險

　　人力資源開發(fā)對于企業(yè)而言也是一種投資，市場經(jīng)濟條件下既然是一種投資就必然會有一系列的風險，總的來看企業(yè)人力資源開發(fā)過程中的風險主要是員工流失和開發(fā)低效或無效。

　　(一)核心員工流失

　　企業(yè)人力資源開發(fā)出現(xiàn)的最大的風險后果就是核心員工、骨干員工的流失，這些員工的離職帶走了企業(yè)發(fā)展所需要的知識與技術，特別是企業(yè)高級管理人員的離職往往伴隨的是企業(yè)中一個精英團隊地流失，同時由于崗位的空缺，會影響到企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營活動的正常進行;也會對士氣產(chǎn)生較大的負面影響，使生產(chǎn)效率降低，并導致員工不配合企業(yè)后續(xù)的人力資源安排，對于一些掌握了企業(yè)技術、客戶等資料的核心員工，他們的流失將對企業(yè)的市場競爭帶來更大的威脅。

　　(二)開發(fā)低效或無效

　　人力資源開發(fā)的目的是實現(xiàn)員工綜合素質(zhì)的提高，為企業(yè)的發(fā)展提供相應的員工是一個企業(yè)與員工雙贏的過程。企業(yè)人力資源開發(fā)沒有實現(xiàn)預期目標，或者是員工的知識與技能未得到提高;或者是開發(fā)的轉(zhuǎn)化不到位，員工未將其獲得的知識與技能服務于企業(yè)，都會會產(chǎn)生經(jīng)濟、時間、市場資源等方面的損失。企業(yè)沒有獲得相應知識與技能要求的員工，原計劃的工作會隨之受到影響，導致的直接經(jīng)濟損失可以通過開發(fā)成本測算出來，而間接的經(jīng)濟損失和其他方面的損失則無法準確計量，但可以通過開發(fā)前后員工的工作態(tài)度、工作效率及其他企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的指標的變化進行間接反映。

　　二、企業(yè)人力資源開發(fā)風險的成因

　　(一)外部環(huán)境的風險

　　由于人力資源開發(fā)周期較長，而企業(yè)所處的外部環(huán)境是快速變化的，且具有很強的不確定性，企業(yè)在制定及實施人力資源開發(fā)方案過程中，始終會面臨著政策的規(guī)范與管理、面臨著知識與技術的更新變革、面臨著行業(yè)的變化調(diào)整、面臨著人才的競爭等方面所產(chǎn)生的影響，如果企業(yè)沒有認真研究外部環(huán)境的變化情況，并以此為依據(jù)及時調(diào)整人力資源開發(fā)策略，就會導致開發(fā)滯后或開發(fā)不對路，造成重大損失。

　　(二)零開發(fā)的風險

　　零開發(fā)是指企業(yè)對員工的職業(yè)培訓和開發(fā)不做任何投入的做法，由于主客觀因素的影響，許多企業(yè)僅僅是對員工組織了崗前培訓，而不考慮員工上崗后的培訓和開發(fā)，有一些企業(yè)家往往將開發(fā)成本轉(zhuǎn)嫁給社會和員工個人，對員工進行一種掠奪性的使用，僅僅是對其支付勞動報酬，不考慮員工的職業(yè)發(fā)展，人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，更多的是傾向于從外部人才市場聘請，員工的崗位技能未得到提高，相應的工作效率會直接受到影響，員工職業(yè)危機感加強，對企業(yè)的認同感減弱，形成了不穩(wěn)定的因素。這種零開發(fā)觀念指導的管理行為很難為企業(yè)提供相應的人力資源保障。

　　(三)人力資源規(guī)劃不當

　　沒有制定人力資源開發(fā)規(guī)劃的企業(yè)，員工的開發(fā)是一項非常規(guī)性的工作，呈現(xiàn)出臨時性、簡單化的特點，由此，人力資源配置會進入一種非常規(guī)的局面，在解決人才供求缺口問題時捉襟見肘，不利于企業(yè)積極、靈活地應對內(nèi)外部環(huán)境的變化。人才開發(fā)規(guī)劃中存在的較普遍的問題是開發(fā)的盲目性、開發(fā)內(nèi)容不夠全面、缺乏系統(tǒng)性，對實際工作沒有什么指導意義。目前大多數(shù)的企業(yè)都存在著重培訓輕開發(fā)、重眼前輕長遠的問題，開發(fā)手段單一，缺乏整體的開發(fā)部署，導致員工的職業(yè)方向不夠明晰;在選擇開發(fā)項目時，沒有充分考慮技術條件、經(jīng)營環(huán)境的變化、目的性不明確，開發(fā)的知識與技能不適應企業(yè)發(fā)展的需要。

　　相對于零開發(fā)的風險，企業(yè)人力資源開發(fā)中另一種極端的做法是認為開發(fā)是萬能的，管理者急功近利，希望通過一兩次的開發(fā)項目就能獲得一支精英隊伍，能夠一勞永逸，在做規(guī)劃時沒有考慮企業(yè)實際發(fā)展階段的需要、開發(fā)對象的具體情況等因素，開發(fā)目標好高騖遠、不切實際，完全由管理者一廂情愿的強制推行，這樣會使員工面臨較大的壓力，且產(chǎn)生一定的抵觸心理，因此效果不會很理想。(論文)

　　(四)人力資源開發(fā)的執(zhí)行不力

　　在開發(fā)項目實施的全過程中，會遇到各種各樣的困難影響到項目的落實，如工作時間、個人時間與開發(fā)時間的矛盾;開發(fā)創(chuàng)新與抵制變革之間的沖突;其它環(huán)境和條件的變化等。如果上述問題在項目執(zhí)行時沒有進行充分的考慮，在項目執(zhí)行時沒有給予及時的調(diào)整，就會影響到項目正常進程，使整個工作偏離預期的開發(fā)目標，導致開發(fā)低效或無效。執(zhí)行中出現(xiàn)的問題主要是規(guī)劃與執(zhí)行之間的協(xié)調(diào)與控制不到位，在一定程度上也反映出執(zhí)行人員的工作態(tài)度、專業(yè)技能等方面未達到相關要求。

　　(五)缺乏內(nèi)部成長通道

　　人力資源開發(fā)除了提高員工的知識與技能，還要明晰員工的職業(yè)發(fā)展目標，這樣能夠有效地激發(fā)員工自我超越的潛能，經(jīng)過開發(fā)知識與技能得以提高，員工會自覺主動地向更專、更精的領域去學習與探索，會產(chǎn)生更高層次的追求。相應地也會需要更多的提高綜合素質(zhì)的機會和施展才能的舞臺，希望自身的價值在薪酬待遇、工作職位、工作條件等方面獲得認可，如果管理者不關注員工變化了的需求，企業(yè)內(nèi)沒有明晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工進一步發(fā)展和提高的自我追求受到壓抑，在較長時間的失望過后，其產(chǎn)生的結(jié)果或者是辭職轉(zhuǎn)而尋求更好的發(fā)展機會，或者是員工意志消沉，喪失了追求個人理想的執(zhí)著，喪失了對工作的熱情，使前期的開發(fā)效果歸于零。這樣的結(jié)果亦會對其他員工產(chǎn)生一個示范效應，使他們對企業(yè)的人力資源開發(fā)持懷疑態(tài)度，對企業(yè)的人力資源政策產(chǎn)生不滿，后期的開發(fā)工作會更難開展。

　　三、企業(yè)人力資源開發(fā)風險的防范措施

　　(一)制定有效的人力資源開發(fā)規(guī)劃

　　一個好的規(guī)劃應該目標明確、系統(tǒng)完整，可以動態(tài)調(diào)整。開發(fā)的目標要明確指向企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的方向，為企業(yè)的發(fā)展預先儲備專業(yè)人員;系統(tǒng)完整則要考慮開發(fā)內(nèi)容、時間上的要求，從內(nèi)容上來說要根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需要有計劃地進行職業(yè)技能開發(fā)，時間上對一名員工的培養(yǎng)要結(jié)合他本人的職業(yè)生涯規(guī)劃，進行長期的開發(fā)，在職業(yè)發(fā)展的不同階段，為其提供有針對性的開發(fā)項目;動態(tài)調(diào)控意味著管理者要密切注意企業(yè)經(jīng)營環(huán)境、技術環(huán)境、人才供求、開發(fā)對象等主要因素的變化情況，對開發(fā)項目的目標、內(nèi)容、步驟、對象等方面進行調(diào)整，保證開發(fā)效果。

　　(二)簽訂保證企業(yè)權益人力資源開發(fā)合同

　　確定好開發(fā)對象后，企業(yè)要與之簽訂開發(fā)合同。合同條款一般包括開發(fā)內(nèi)容、形式、時間及企業(yè)與員工之間的權利義務關系等，為防止員工專業(yè)技能提高后另謀高就，合同中要注明開發(fā)后的員工應在企業(yè)服務的時間、違約后的經(jīng)濟責任，對員工產(chǎn)生紀律和經(jīng)濟方面的雙重約束，假使員工離職，企業(yè)還可獲得一定的經(jīng)濟賠償，減少企業(yè)的投資損失。開發(fā)合同中一個重要的條款就是競業(yè)禁止條款，如果在員工的聘任合同中未進行有關規(guī)定，則在開發(fā)合同中，一定要和掌握了商業(yè)秘密的核心員工簽訂競業(yè)禁止的內(nèi)容以保障企業(yè)的權益，在發(fā)生核心員工離職、侵犯到企業(yè)的商業(yè)秘密時可通過法律手段進行保護。

　　(三)注重人才儲備

　　管理者要提前做好人才儲備的工作，這樣可以有效防止員工流失后出現(xiàn)的崗位空缺導致工作出現(xiàn)混亂的局面。在企業(yè)內(nèi)部組建工作團隊，避免出現(xiàn)個人控制某個工作項目的狀況，工作就不會因為個人的離開而出現(xiàn)中斷;除了團隊建設還應該注意人才的梯隊建設，以師徒的“傳、幫、帶”方式形成同一崗位的儲備人才，當?shù)谝惶蓐犎藛T離開時，后續(xù)梯隊的人員能夠迅速補充上來，保證工作能夠順利進行。管理者要注意更新用人觀念，處理好人才為我所用與為我所有的關系，積極探索各種靈活的用人機制，建立人才信息庫，在需要時可迅速與相關人員取得聯(lián)系，通過聘請兼職員工、短期工，解決企業(yè)在不同情況下出現(xiàn)的人員缺口。

　　(四)加強企業(yè)文化和管理制度的建設

　　通過加強企業(yè)文化的建設，并進行配套的制度建設，以形成企業(yè)倡導的價值體系，從精神層面上給予激勵，增強企業(yè)凝聚力，引導員工的行為方式，降低流失率。企業(yè)可建立內(nèi)部競爭機制，改變主要取決于上級決定的“伯樂相馬”式的人才選拔方式，更多的是通過“賽馬”的方式由員工自己的才能來證明實力，為員工提供展示才能的“賽場”，為其提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。

　　(五)提高專業(yè)人員的業(yè)務水平

　　企業(yè)要有效的進行人力資源開發(fā)就離不開人力資源管理部門專業(yè)人員的工作保障，這些人員的業(yè)務水平高低將直接影響到規(guī)劃制定的是夠合理、相關制度執(zhí)行是否規(guī)范、開發(fā)項目能否有效落實等問題，對他們的開發(fā)特別是更新相關專業(yè)知識與技能是企業(yè)人力資源開發(fā)的重中之重。

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