關(guān)于人力資源開發(fā)的論文范文

　　人力資源是一切資源中最重要的資源，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源開發(fā)直接關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的成敗和一個(gè)地區(qū)、國家的興衰。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源開發(fā)的論文范文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　關(guān)于人力資源開發(fā)的論文范文篇1

　　淺談人力資源開發(fā)對旅游產(chǎn)業(yè)競爭力的影響

　　摘要:本文從數(shù)量開發(fā)和質(zhì)量開發(fā)兩方面研究了旅游人力資源開發(fā)狀況影響旅游產(chǎn)業(yè)競爭力的機(jī)理，并在此基礎(chǔ)之上提出了相關(guān)政策建議。

　　關(guān)鍵詞:人力資源開發(fā);旅游產(chǎn)業(yè)競爭力

　　1、前言

　　自改革開放以來，我國旅游產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展，產(chǎn)業(yè)體系日趨完善，產(chǎn)業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，以豐富的自然資源和文化資源，以及不斷完善的基礎(chǔ)設(shè)施條件和服務(wù)吸引著世界各地的游客，接待的境內(nèi)外游客總?cè)藬?shù)從1978年的180.92萬增長到2012年的10655.23萬，旅游總收入也由1998年的7202.31億增長到2011年的55388.77億。由于旅游產(chǎn)業(yè)的資源消耗低，對相關(guān)產(chǎn)業(yè)的帶動(dòng)系數(shù)大，提供的就業(yè)機(jī)會(huì)多，因此全國各省市競相發(fā)展旅游產(chǎn)業(yè)，競爭日趨激烈。

　　截止到2012年4月，全國已有30個(gè)省市將旅游產(chǎn)業(yè)定位為戰(zhàn)略性支柱產(chǎn)業(yè)、主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)、先導(dǎo)產(chǎn)業(yè)或龍頭產(chǎn)業(yè)，各省市都致力于提升旅游產(chǎn)業(yè)競爭力。然而，隨著國民生活水平的不斷提高，游客的需求趨于多樣化和品質(zhì)化，傳統(tǒng)的旅游產(chǎn)業(yè)競爭力影響因素作用不斷減弱，單憑豐富的自然旅游資源已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足游客的需求。而以人才、服務(wù)等為代表的現(xiàn)代旅游產(chǎn)業(yè)中的高級生產(chǎn)要素在競爭中發(fā)揮著越來越重要的作用，目的地旅游產(chǎn)業(yè)必須憑借這些高級生產(chǎn)要素才能以獨(dú)樹一幟的產(chǎn)品或高質(zhì)量的服務(wù)來獲取高層次的競爭優(yōu)勢。

　　波特等的研究認(rèn)為高級生產(chǎn)要素不是自然而成的，而是主動(dòng)創(chuàng)造出來的，并且，能創(chuàng)造出生產(chǎn)要素的機(jī)制遠(yuǎn)比擁有生產(chǎn)要素的程度更重要。由此可見，帶來人才素質(zhì)和服務(wù)質(zhì)量提升的人力資源開發(fā)機(jī)制在提升旅游產(chǎn)業(yè)競爭力的過程中發(fā)揮著不可替代的作用。在學(xué)界，關(guān)于人力資源開發(fā)對旅游產(chǎn)業(yè)競爭力影響的研究，雖然國內(nèi)外學(xué)者已有所涉及并且也做了一些有益探索，但并未具體分析這種影響的機(jī)制，導(dǎo)致對這一問題的分析不夠深入全面，且缺乏現(xiàn)實(shí)意義?；诖?，本文將從數(shù)量開發(fā)和質(zhì)量開發(fā)兩條路徑探索人力資源開發(fā)影響旅游產(chǎn)業(yè)競爭力的機(jī)理。深入研究這些問題，對于進(jìn)一步提升我國旅游產(chǎn)業(yè)競爭力具有重要意義。本文的分析邏輯如下:首先闡述人力資源開發(fā)對旅游產(chǎn)業(yè)競爭力影響的機(jī)理，為人力資源開發(fā)作為旅游產(chǎn)業(yè)競爭力提升的重要影響因素之一提供理論支撐;最后得出結(jié)論并提出相應(yīng)的政策建議。

　　2、人力資源開發(fā)對旅游產(chǎn)業(yè)競爭力影響的機(jī)理

　　人力資源開發(fā)是在一定時(shí)期中為提高工作績效與促成個(gè)人成長而進(jìn)行的有組織的學(xué)習(xí)活動(dòng)，包括學(xué)歷教育、在職培訓(xùn)、成人教育、勞動(dòng)力的國內(nèi)流動(dòng)和國際遷出等，主要分為數(shù)量開發(fā)和質(zhì)量開發(fā)兩個(gè)方面。旅游產(chǎn)業(yè)人力資源數(shù)量開發(fā)和質(zhì)量開發(fā)能夠通過豐富游客感知、提升旅游品質(zhì)促進(jìn)旅游產(chǎn)業(yè)競爭力的提升。

　　2.1數(shù)量開發(fā)，滿足擴(kuò)張的基本出行需求。

　　首先，旅游產(chǎn)業(yè)是勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，旅游產(chǎn)業(yè)的發(fā)展依賴于人力資源的不斷擴(kuò)充。近年來，經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展帶動(dòng)了旅游產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，但是，隨著人們出行需求的不斷增加，旅游產(chǎn)業(yè)已面臨著人力資源短缺的瓶頸。大量實(shí)證和理論研究表明，有計(jì)劃的人力資源數(shù)量開發(fā)能夠有效地?cái)U(kuò)大人力資源的規(guī)模和儲(chǔ)備，而充裕的旅游人才隊(duì)伍能夠?yàn)楦嗟挠慰吞峁┓?wù)，滿足游客的基本出行需求，從而為豐富游客經(jīng)歷打下基礎(chǔ)，進(jìn)而提升目的地旅游產(chǎn)業(yè)的競爭力。

　　2.2質(zhì)量開發(fā)，滿足旅游高層次需求。

　　旅游產(chǎn)業(yè)人力資源質(zhì)量開發(fā)包括合理結(jié)構(gòu)、提升素質(zhì)和新業(yè)態(tài)人才開發(fā)三個(gè)方面，其主要目的是促進(jìn)旅游服務(wù)質(zhì)量的提升，而服務(wù)質(zhì)量的提升只能通過有效的人力資源開發(fā)來實(shí)現(xiàn)。首先，旅游產(chǎn)業(yè)不僅是是勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，也是知識(shí)雙重密集型產(chǎn)業(yè)，這決定了旅游產(chǎn)業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)和分布占有相當(dāng)重要的作用。合理的旅游從業(yè)人員年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)有助于營造良好的工作和競爭氛圍，從而更好地激勵(lì)員工充分發(fā)揮能力，提升工作效率。高效率的從業(yè)人員更有能力提供高質(zhì)量的服務(wù)，這意味著他們只需很少的監(jiān)督就能為雇主獲得很大的競爭力，進(jìn)而為公司所在地整個(gè)旅游產(chǎn)業(yè)贏得競爭力。

　　其次，人力資源質(zhì)量開發(fā)能夠提高旅游從業(yè)人員的個(gè)人素質(zhì)，幫助他們建立服務(wù)理念，從而為提升服務(wù)水準(zhǔn)奠定基礎(chǔ)，最終達(dá)到為游客提供獨(dú)一無二的旅游經(jīng)歷的目的，為提升目的地旅游產(chǎn)業(yè)競爭力貢獻(xiàn)個(gè)人的力量。再次，當(dāng)代社會(huì)生態(tài)旅游、醫(yī)療旅游等新興的旅游方式層出不窮，為了滿足游客多樣化的新需求，旅游企業(yè)必須雇傭高素質(zhì)的新業(yè)態(tài)人才才能夠迅速開拓和占領(lǐng)新興市場。有效的人力質(zhì)量資源開發(fā)，能夠培養(yǎng)滿足當(dāng)前和未來新興旅游需求的新業(yè)態(tài)人才。這些新業(yè)態(tài)人才不僅能以專業(yè)的服務(wù)為游客提供完美的旅游經(jīng)歷，同時(shí)也能夠?yàn)槁糜文康牡貥淞⑿蜗?、建立口碑，從而吸引更多的游客，最終將有助于提升目的地旅游產(chǎn)業(yè)的競爭力。

　　3、結(jié)論與政策建議

　　研究結(jié)果表明:可以通過數(shù)量開發(fā)和質(zhì)量開發(fā)兩條路徑開發(fā)人力資源，從而促進(jìn)區(qū)域旅游產(chǎn)業(yè)競爭力的提升?；谘芯康贸龅慕Y(jié)論，針對如何有效的通過人力資源開發(fā)提升目的地旅游產(chǎn)業(yè)的競爭力，本文提出如下政策建議:第一，繼續(xù)深化旅游產(chǎn)業(yè)人力資源開發(fā)，有計(jì)劃、有步驟地推進(jìn)急需旅游人才的培育和引進(jìn)，壯大專業(yè)人才隊(duì)伍，增加旅游產(chǎn)業(yè)人力資源的數(shù)量。第二，加大相關(guān)經(jīng)費(fèi)投入，完善各層次旅游人才培養(yǎng)體系，實(shí)施人才“安居樂業(yè)”工程，提供優(yōu)良的生活環(huán)境，保障人才的身心健康，提升人力資源的質(zhì)量。第三，高度重視旅游高級人力資源的開發(fā)，培養(yǎng)高層次的經(jīng)營管理者和復(fù)合型旅游高級人才，有利于企業(yè)從管理層面上注重和保障高質(zhì)量的服務(wù)，從而提升整個(gè)旅游產(chǎn)業(yè)的競爭力。

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　　試談煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與利用

　　近年來，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展增速逐漸放緩，整個(gè)煤炭行業(yè)下游鏈條上的企業(yè)經(jīng)營陷入困境之中，煤炭產(chǎn)量和產(chǎn)能都處于過剩狀態(tài)，正是由于上述一系列原因，最終使供過于求，市場疲軟，市場價(jià)位不斷下降，煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益出現(xiàn)嚴(yán)重的下滑，許多公司甚至陷入困境、入不敷出。盡管最近幾年國家頒布實(shí)施許多支持煤炭行業(yè)的政策，例如關(guān)閉安全生產(chǎn)不達(dá)標(biāo)年產(chǎn)小于30萬t礦井、不超核定生產(chǎn)能力等制度，然而由于產(chǎn)能、經(jīng)濟(jì)形勢等方面的作用，廣大煤炭企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的低谷或許還將持續(xù)下去，整個(gè)行業(yè)形勢令人擔(dān)憂。而在“黃金十年”期間，我國的煤炭行業(yè)獲得非常巨大的發(fā)展，廣大煤炭企業(yè)紛紛進(jìn)行產(chǎn)能擴(kuò)張，進(jìn)一步提速產(chǎn)能布局。與此同時(shí)也暴露出煤礦職業(yè)技能、管理以及主體專業(yè)等方面的人才不足等很多問題，當(dāng)前亟待加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與利用。因此，筆者基于自己多年來的工作經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)煤炭企業(yè)的具體狀況，細(xì)致深入的探討了人力資源開發(fā)與利用中存在的主要問題，并提出相關(guān)對策。

　　一、現(xiàn)階段我國煤炭企業(yè)在人力資源開發(fā)和利用

　　過程中存在的主要問題現(xiàn)在，我國一些煤炭企業(yè)存在嚴(yán)重的煤礦主體專業(yè)人才流失的問題，在開發(fā)與利用自身現(xiàn)有人員方面，仍然具有許多問題，主要體現(xiàn)在以下兩方面。

　　1.“兩重”問題突出

　　一方面，過分注重人才原有的技能、職務(wù)以及受教育程度。一般情況下，在人才檢驗(yàn)中，人們常常將技能、職務(wù)、受教育水平等當(dāng)作重要的標(biāo)準(zhǔn)，存在著普遍的認(rèn)識(shí)誤區(qū)：知識(shí)水平與行政級別、受教育程度、技能鑒定水平成正比;另一方面，過分注重新招聘人才的專業(yè)成績，而忽視他們的品德修養(yǎng)?，F(xiàn)階段，許多煤炭企業(yè)招聘煤礦主體專業(yè)人才過程中，一味地注重專業(yè)成績(可以體現(xiàn)知識(shí)水平)，卻并不注重他們的道德品質(zhì)，因此陷入了單純?yōu)檎衅付衅傅恼`區(qū)。

　　2.“兩輕”問題突出

　　一是輕專業(yè)應(yīng)用。實(shí)際的工作之中，無法充分應(yīng)用各類人才所掌握的技能，無法實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合，無法做到學(xué)以致用，對人才造成嚴(yán)重浪費(fèi)，同時(shí)還是導(dǎo)致人才流失的關(guān)鍵根源之一;二是輕人才的使用、重?cái)[放的位置。當(dāng)前，一些煤炭企業(yè)在招錄人員、使用過程中仍然暴露出諸多問題，單純?yōu)檫x人而選人，導(dǎo)致人才使用不當(dāng)?shù)膯栴}。

　　二、構(gòu)建完善的人才成長多通道職業(yè)發(fā)展機(jī)制的重要性與必要性

　　當(dāng)前，需要盡可能的激發(fā)煤炭企業(yè)人才的工作熱情，構(gòu)建起人才多通道職業(yè)發(fā)展機(jī)制，這是非?？茖W(xué)合理的一個(gè)措施。根據(jù)各種人才成長規(guī)律，煤炭企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)人才掌握的技能與知識(shí)的差異，設(shè)置相應(yīng)的崗位與職務(wù)序列，進(jìn)一步指明其肩負(fù)的責(zé)任，制定并推行各種科學(xué)合理的制度，包括人才選拔制度、激勵(lì)制度、考核制度以及分配制度等，為不同類型的煤礦人才的個(gè)人發(fā)展打造良好的平臺(tái)，從而實(shí)現(xiàn)人盡其才、人崗相適。所以，廣大煤炭企業(yè)在今后要想盡快做好人力資源的開發(fā)利用工作，需要重點(diǎn)做好以工作。

　　1.滿足人才發(fā)展規(guī)律，進(jìn)一步提升公司凝聚力與向心力的必然要求

　　伴隨社會(huì)的不斷發(fā)展，再加上個(gè)人需求逐漸朝著多樣化的方向發(fā)展，人才越來越重視個(gè)人的成長，越來越重視如何實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。適應(yīng)各種人才成長規(guī)律，構(gòu)建起科學(xué)合理的人才多通道發(fā)展機(jī)制，為不同類型的人才的發(fā)展創(chuàng)設(shè)良好的平臺(tái)，可以在很大程度上提升公司的凝聚力與吸引力。

　　2.進(jìn)一步提升公司核心競爭力，推動(dòng)公司轉(zhuǎn)型發(fā)展的堅(jiān)實(shí)的保障

　　現(xiàn)階段，煤炭企業(yè)中比較普遍的現(xiàn)象是，人才隊(duì)伍專業(yè)結(jié)構(gòu)不科學(xué)，整體素質(zhì)相對較低，特別值得注意的問題是推動(dòng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整所必需的高層次人才匱乏，從而對公司的健康持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生阻礙。構(gòu)建科學(xué)合理的人才多通道職業(yè)發(fā)展機(jī)制，可以不斷改善人才發(fā)展環(huán)境，這樣就能對人才產(chǎn)生更強(qiáng)的吸引力，將他們留住，并使他們的作用得到充分發(fā)揮，從而在人才方面為推動(dòng)公司發(fā)展提供了堅(jiān)實(shí)的保障。

　　3.實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，推動(dòng)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要舉措

　　當(dāng)前，廣大煤炭企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入到轉(zhuǎn)型發(fā)展的重要時(shí)期，新形勢下，對加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)提出了一系列新的要求，需要不斷創(chuàng)新人才工作機(jī)制。在這個(gè)背景之下，煤炭企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步提高認(rèn)識(shí)，選擇科學(xué)合理的方法，構(gòu)建起科學(xué)合理的人才多通道職業(yè)發(fā)展機(jī)制，切實(shí)加強(qiáng)人力資源工作，推動(dòng)人才隊(duì)伍建設(shè)，進(jìn)一步提高公司的發(fā)展優(yōu)勢與競爭優(yōu)勢。

　　三、煤炭企業(yè)推行人才多通道職業(yè)發(fā)展機(jī)制的有效策略

　　1.進(jìn)一步明確人才職業(yè)發(fā)展晉升序列，科學(xué)地調(diào)控崗位職數(shù)

　　首先，進(jìn)一步明確職業(yè)發(fā)展晉升序列。具體來說，應(yīng)當(dāng)按照崗位職責(zé)與任職資格，設(shè)置以下三類：技能、專業(yè)技術(shù)以及管理人才三類，在每一類人才之中，根據(jù)類別序列從低及高依次晉升。例如，鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人才按照下面的順利來晉升職稱：員級→助理級→中級→副高級→正高級。現(xiàn)場急需的技能人才按照下面的順利來晉升職稱：初級、中級與高級技工、技師、高級技師以及首席技師。其次，科學(xué)的調(diào)控崗位職數(shù)。遵循“按需設(shè)崗、優(yōu)化結(jié)構(gòu)”的指導(dǎo)思想，在此基礎(chǔ)上，充分兼顧公司經(jīng)營運(yùn)作具體情況、人才整體結(jié)構(gòu)以及總數(shù)量，科學(xué)地調(diào)整每一個(gè)工作崗位的人員比例，確保不同崗位(技術(shù)、管理以及生產(chǎn))科學(xué)搭配，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)適當(dāng)側(cè)重主體專業(yè)和科研設(shè)計(jì)、生產(chǎn)經(jīng)營一線。

　　2.創(chuàng)設(shè)平臺(tái)，推動(dòng)各類人才競爭性選聘

　　首先，實(shí)施競爭性人才選拔。遵循員工公認(rèn)與工作業(yè)績并重的原則，主要參考依據(jù)是是否擁有晉升崗位必須具備的能力、知識(shí)與業(yè)績，靈活應(yīng)用各種競爭性選拔方法，包括定向選聘、內(nèi)部競聘以及公開招聘等，嚴(yán)格堅(jiān)持以上基本幾項(xiàng)進(jìn)行人才選拔。其次，制定并實(shí)施跨序列崗位交流與晉升制度。嚴(yán)格執(zhí)行各類人才輪崗交流制度，利用各種方式，例如競爭上崗、組織推薦與個(gè)人自薦等渠道，對人才進(jìn)行合理引導(dǎo)，使他們在各類崗位序列中健康流動(dòng)，構(gòu)建起科學(xué)合理的人才晉升通道，最終使人才配置科學(xué)化。

　　3.發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿作用，不斷優(yōu)化人才激勵(lì)制度

　　首先，不斷改善薪酬分配制度，使其和員工的職業(yè)通道保持匹配。將各個(gè)層級間的收入差距拉開，隨著員工職位的晉升不斷提高其薪酬，適當(dāng)側(cè)重于業(yè)務(wù)骨干與優(yōu)秀人才，認(rèn)真執(zhí)行專業(yè)技術(shù)崗位津貼制度。其次，制定優(yōu)秀人才評選激勵(lì)制度。對那些取得優(yōu)秀科研成果的職工以及在技能比賽中表現(xiàn)突出的職工提供一定的精神與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，不斷改善他們的待遇。

　　4.建立差異化的人才培養(yǎng)模式，分類進(jìn)行培養(yǎng)

　　首先，遵循以用為本的基本原則，綜合考慮公司發(fā)展需要以及人才培訓(xùn)需求，切實(shí)加強(qiáng)對公司職工的實(shí)踐與理論培育，對他們進(jìn)行有目的培訓(xùn)，側(cè)重培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才的自主創(chuàng)新能力和科研攻關(guān)水平、培養(yǎng)技能人才的應(yīng)用創(chuàng)造能力和現(xiàn)場作業(yè)水平。其次，切實(shí)加強(qiáng)對青年人才的教育培訓(xùn)，嘗試著制定人才帶頭制度。安排年輕人才參加各種科技活動(dòng)，例如科技攻關(guān)、技術(shù)創(chuàng)新等實(shí)踐項(xiàng)目，在此基礎(chǔ)上，最大限度地發(fā)揮各類平臺(tái)(重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、技術(shù)中心等)的作用，以推動(dòng)年輕職工不斷發(fā)展。最后，制定并完善包括校企合作模式在內(nèi)的人才培養(yǎng)制度。尤其是對于那些規(guī)模實(shí)力處于中等水平的煤炭企業(yè)，需要在實(shí)踐中應(yīng)用委托培養(yǎng)、聯(lián)合辦學(xué)等方法，來加大力度培養(yǎng)自身所急需的人才。

　　四、結(jié)語

　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的不斷推進(jìn)，對我國的煤炭企業(yè)提出一系列新的更高的要求，在這個(gè)背景之下，煤炭企業(yè)想要進(jìn)一步提升自身的風(fēng)險(xiǎn)抵御能力，一定要走育賢強(qiáng)企的道路，選擇科學(xué)合理的方法，主動(dòng)出擊，最大限度地利用好一切可以利用的因素，切實(shí)加強(qiáng)人力資源開發(fā)，通過外部招聘、內(nèi)部選聘以及職工培訓(xùn)教育等各種方法，做好人才的選拔與培育工作，充分發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，盡量避免優(yōu)秀人才的流失，以推動(dòng)企業(yè)不斷向前發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

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