人力資源類畢業(yè)論文參考范文
隨著知識經(jīng)濟(jì)占據(jù)社會主導(dǎo)地位，企業(yè)在各種生產(chǎn)要素的掌握和運用中，逐漸發(fā)現(xiàn)了人的重要性，人逐漸成為企業(yè)的核心競爭力。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源類畢業(yè)論文參考范文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!
人力資源類畢業(yè)論文參考范文篇1
淺論國有企業(yè)人才流失問題與對策
摘要：國有企業(yè)為我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了卓越貢獻(xiàn)。自我國開始實現(xiàn)由計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型以來，國有企業(yè)就開始出現(xiàn)了人才流失的問題，近年來有愈演愈烈之勢。人才的大量流失，無形間在削弱國企的“軟實力”。所以我們要積極采取措施，遏制國企的人才流失現(xiàn)狀。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 人才流失 問題與對策
自1990年代末期我國實施國企改革以來，取得了顯著的成效，但也產(chǎn)生了一些副作用，其中較為明顯的就是人才流失問題。據(jù)調(diào)查資料顯示，59.8%的國有企業(yè)面臨人才資源危機，35.1%的國有企業(yè)認(rèn)為人才危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。人才流失會嚴(yán)重削弱國企的競爭力，并增加國企的人才培訓(xùn)成本，對于國企的進(jìn)一步發(fā)展改革是很不利的。所以，如何盡快地解決人才流失問題，是當(dāng)下國企改革的一個重要任務(wù)。
一、國企人才流失的主要原因
伴隨著國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)格局的不斷調(diào)整變革，中國國有企業(yè)全面參與世界競爭，特別是知識密集型行業(yè)中的國有企業(yè)，在這場人才競爭戰(zhàn)中普遍處于劣勢地位，人才流失已成為影響企業(yè)生存和發(fā)展的重大問題。一般來講，造成國企人才流失的主要原因有：
1.工資待遇較低。雖然國企在福利待遇上強于私營單位，但其工資待遇卻是偏低的。因此，國企里的一些骨干，特別是那些在技術(shù)和管理方面有特殊專長的骨干，面對著那些在私企尤其是外企上班的同齡人，比自己的工資待遇高的現(xiàn)實，難免就會產(chǎn)生內(nèi)心的不平衡，從而由國企離職，選擇了工資待遇相對較高的私企或外企。
2.人才政策不合理。雖然我國如今早已進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)的時代，但不少國企受到計劃經(jīng)濟(jì)舊模式的影響，在人才政策上或多或少還帶著計劃經(jīng)濟(jì)時代的影子。比如，在職級評定、職位晉升、崗位工資調(diào)整方面過于強調(diào)論資排輩，一些有特殊才能的骨干分子，由于自己的工作年限不夠，沒能獲得在職稱、職位和崗位工資方面的等價待遇。還有的企業(yè)對人才的使用不當(dāng)，沒能把他們安排在能體現(xiàn)他們之專長的崗位，既導(dǎo)致了恩才浪費，使他們感到“懷才不遇”，感到?jīng)]能體現(xiàn)出自己應(yīng)有的價值，最終選擇了離職。此外，還有一些企業(yè)的管理層抱著妒才忌能的不良心態(tài)，習(xí)慣于“槍打出頭鳥”，對人才沒能正確地加以使用，而是橫加壓制，乃至排擠和打擊，導(dǎo)致他們的工作積極性受到挫傷，最終使他們選擇了離職。
3.家庭因素的影響或生活方面的后顧之憂。一些國企員工因種種原因，不得不面臨夫妻二人兩地分居的問題。長期以來因無法忍受分居之苦而選擇離職。還有的員工是從外地調(diào)來的，然而他們的住房問題、戶口申報問題、子女入學(xué)問題等方面長期得不到解決，在生活方面存在著很大的后顧之憂，從而也影響了他們的工作狀態(tài)，最終迫于生活壓力而不得不離職。
二、人才流失給國企帶來的不良影響
人才流失對于國企的發(fā)展來說是一個重大的損失，其不良影響主要體現(xiàn)在：
1.增加企業(yè)的成本。
由于人才流失，造成一些關(guān)鍵崗位的空缺，此時企業(yè)不得不重新招聘人才，而招聘是需要付出成本的。此外，當(dāng)企業(yè)在短時間內(nèi)招聘不到合適的人才時，不得不對現(xiàn)有的員工重新進(jìn)行培訓(xùn)，這無形間又增加了培訓(xùn)方面的成本。
2.導(dǎo)致企業(yè)的競爭力受損。
人才資源可以說是企業(yè)的“無形資產(chǎn)”，他們或掌握著企業(yè)在管理上的獨特創(chuàng)意、獨具眼光的方案，或掌握著企業(yè)某一領(lǐng)域的尖端技術(shù)。這些方面體現(xiàn)了企業(yè)的競爭力。而人才一旦流失，則無形間將企業(yè)管理的獨特創(chuàng)意、獨具眼光的方案，或企業(yè)某一領(lǐng)域的尖端技術(shù)“送給”了其他企業(yè)，使本企業(yè)的競爭力受損。一般來講，企業(yè)培養(yǎng)一個人才少則三四年，多則近十年。而損失一個人才，就等于讓競爭對手白賺了至少三四年。
3.導(dǎo)致企業(yè)的利潤下降。
前面說過，人才資源是一個企業(yè)競爭力的體現(xiàn)。尤其是不少人才具有某一方面的獨特專長，在企業(yè)中所起的作用是不可替代的，能夠為企業(yè)的業(yè)績帶來良性影響。一方面他們的獨特專長代表著企業(yè)的獨特專長，甚至人們購買這個企業(yè)的產(chǎn)品，就是沖著這方面的獨特優(yōu)勢而來的，購買產(chǎn)品的人多了，企業(yè)的利潤才能不斷增加。另一方面他們發(fā)揮著幫扶其他員工，將自己的專長推廣給其他員工，促進(jìn)企業(yè)整體成長的重任。而一旦出現(xiàn)人才流失，則企業(yè)在創(chuàng)造利潤方面的專長無形間就遭遇了損失，同時也失去了幫助其他員工進(jìn)行提高的機會，使企業(yè)的利潤進(jìn)一步受到影響。
4.導(dǎo)致企業(yè)的一些重點研發(fā)項目被迫中斷。
對于那些從事高科技產(chǎn)品研發(fā)的企業(yè)來講，這個危害體現(xiàn)地更為明顯。企業(yè)的重點研發(fā)項目都是由企業(yè)業(yè)務(wù)上的骨干分子來牽頭的，他們由于業(yè)務(wù)過硬，在項目中的帶頭作用可以說是無可替代。一旦他們離職，而項目又找不到其他的合適人選來牽頭，則項目就會被迫中斷，導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受到影響。
5.影響企業(yè)的形象。
人才可以說是企業(yè)的一張“名片”。有了優(yōu)秀的人才，企業(yè)的招商引資、尋求合作、招攬客戶等方面才能夠取得主動權(quán)。此外，一個企業(yè)如果人才聚集，也會給外界留下經(jīng)營完善合理的印象，從而招募到更多的人才。如果企業(yè)的人才大量地流失，則企業(yè)的形象就會受到影響。不僅不利于企業(yè)的招商引資，尋求合作，招攬客戶等，而且也不利于企業(yè)進(jìn)一步進(jìn)行對人才的招募，最終陷入惡性循環(huán)。
三、解決人才流失問題的合理對策
1.提高人才的工資待遇。
對于國有企業(yè)來說，要留住人才，首先要打破僵化的工資結(jié)構(gòu)，提高人才的工資待遇。比如南方一些地區(qū)對于特殊人才實行年薪制，給予其數(shù)十萬的年薪，不亞于私企和外企的待遇，這就有利于人才安心地留在國企工作。
2.改善人才政策。
國企要積極打破論資排輩的舊模式。對于有特殊專長的人才，要在職級評定、職位晉升、崗位工資調(diào)整等方面為他們提供優(yōu)先，不要拘泥于一些固有的條條框框，讓他們在企業(yè)中能感受到對自身價值的尊重，從而促使他們更積極地為企業(yè)創(chuàng)造效益。尤其是，我們要根據(jù)人才的專長，合理地為他們安排最適合于他們的崗位，確保人才能夠各盡所能。
3.營造尊重人才的企業(yè)文化。
一些企業(yè)由于對人才缺乏應(yīng)有的尊重，排擠甚至打擊人才，給人才帶來嚴(yán)重的傷害，導(dǎo)致了他們的離職。所以，我們還要在企業(yè)文化的建設(shè)上下功夫，對人才給予起碼的尊重，包容他們的不同個性，平時注意傾聽他們對于企業(yè)建設(shè)的意見。尤其是要包容那些個性較為鮮明，喜歡對企業(yè)建設(shè)發(fā)表不同的見解的人才。事實證明，企業(yè)只有最大程度地尊重和包容人才，才能讓人才覺得該企業(yè)是能夠讓他體現(xiàn)出自身價值的舞臺，從而安心地留在企業(yè)工作，并使他們的創(chuàng)造力在最大程度上上得到發(fā)揮。
4.解決人才在家庭生活方面的后顧之憂。
對于企業(yè)員工來說，如果他們在家庭生活方面的后顧之憂長期得不到解決的話，那么是很難安下心來投入工作的。所以，我們要積極地創(chuàng)造條件，幫助人才解決夫妻分居的問題，幫助人才在本地盡快落戶，幫助人才解決住房、子女入學(xué)等方面的問題……對于那些父母因長期患病而臥床或是存在著家庭方面的其他困難者，還要積極地為其解決家庭生活上的困難。讓其放下心理上的包袱，全身心地投入工作。
綜上所述，人才資源是一個企業(yè)最關(guān)鍵的資源之一。近年來，隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷強化和國企改革力度的不斷加大，在國有企業(yè)當(dāng)中出現(xiàn)了人才流失的問題，給企業(yè)的建設(shè)和長遠(yuǎn)發(fā)展都帶來了嚴(yán)重的危機。為此，我們應(yīng)當(dāng)不斷地改善人才方面的政策，善待和優(yōu)待人才，讓人才能安心地留在國有企業(yè)工作。
人力資源類畢業(yè)論文參考范文篇2
淺談國有企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展對策
摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，我國也被帶進(jìn)了經(jīng)濟(jì)全球化的行列，我國國有企業(yè)面臨著很多方面的競爭，想要在激烈的競爭中脫穎而出需要付出很多努力，特別是人力資源的管理。本文就如何加強人力資源的管理，通過分析現(xiàn)階段我國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，然后針對這些問題提出解決這些問題的對策。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 人力資源 管理 創(chuàng)新
隨著知識經(jīng)濟(jì)占據(jù)社會主導(dǎo)地位，企業(yè)在各種生產(chǎn)要素的掌握和運用中，逐漸發(fā)現(xiàn)了人的重要性，人逐漸成為企業(yè)的核心競爭力。在這樣的大環(huán)境下，作為我國國民經(jīng)濟(jì)的主要支柱的國有企業(yè)，要想在激烈的市場競爭立于不敗的地位，必須堅持以人為本，堅持全面可持續(xù)的協(xié)調(diào)發(fā)展，突破傳統(tǒng)的人力資源管理模式，創(chuàng)建新的人力資源管理方式，新的激勵和約束機制，新的制度，要充分激發(fā)勞動者的積極性，激勵勞動者勇敢創(chuàng)新，形成具有可持續(xù)發(fā)展的競爭力。
一、國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
1.人力資源管理的認(rèn)識
目前，我國對人力資源管理的理論知識和管理方法還是缺乏深刻的認(rèn)識。第一，在管理方面每個企業(yè)都有自己的一套方法，沒有形成一套行之有效的管理方法，由于國有企業(yè)比較大，員工較多，總體的素質(zhì)不高，不便于統(tǒng)一管理，但是目前還沒有有效的分層管理方法。第二，國有企業(yè)在不同地區(qū)都分布的有，但是每個地區(qū)的國有企業(yè)發(fā)展嚴(yán)重不平衡，在西部地區(qū)，國有企業(yè)分布的地區(qū)都比較偏遠(yuǎn)，經(jīng)濟(jì)也比較落后，西部工業(yè)發(fā)展水平本來就不及東部，又分布在偏遠(yuǎn)交通不發(fā)達(dá)的地區(qū)，更是不利于國有企業(yè)的發(fā)展。相對而言，東部企業(yè)就發(fā)展的比較好，由于東部地區(qū)地理位置優(yōu)越，又在改革開放的過程中吸收了國外優(yōu)秀的管理經(jīng)驗，經(jīng)過實踐消化吸收后應(yīng)用到國有企業(yè)中，在國有企業(yè)中取得了巨大的進(jìn)步?，F(xiàn)階段要深刻的認(rèn)識到這個問題，東西地區(qū)發(fā)展不平衡，對于西部地區(qū)的國有企業(yè)，國家要加大投資。“要想富，先修路”，對于西部邊緣地區(qū)交通不發(fā)達(dá)地區(qū)，要修好與外界聯(lián)系的路，加大建設(shè)西部偏遠(yuǎn)地區(qū)的機械現(xiàn)代化，培養(yǎng)一批具有現(xiàn)代化創(chuàng)新精神的工作人員，讓他們帶領(lǐng)西部的國有企業(yè)走上致富的道路。
2.我國與西方國家的差別
雖然我國在人才資源管理方面學(xué)習(xí)了很多西方國家的管理經(jīng)驗，但是，我國的市場經(jīng)濟(jì)和西方的市場經(jīng)濟(jì)還是有差別的，不能照搬照用。所以說，我國在人才資源管理方面的能力和西方國家有差別的，西方國家有先進(jìn)的管理水平和系統(tǒng)的管理體系，而目前我國只是采用重招聘、簽訂員工合同、對員工進(jìn)行日常的管理和考勤、績效、薪資管理以及調(diào)動和培訓(xùn)等具體操作的事項，嚴(yán)重的忽視了企業(yè)之間的合作，把側(cè)重點放在了與終端消費者的聯(lián)系，沒有關(guān)注消費者需求的變化，也沒有結(jié)合市場的變化及時調(diào)整企業(yè)的戰(zhàn)略，沒有形成與市場環(huán)境一致的人力資源管理戰(zhàn)略。我國雖然與西方的管理方式有差別，但是也不能盲目的照搬西方的管理方式，要結(jié)合自己的國情，結(jié)合當(dāng)?shù)氐膶嶋H情況，建立一套具有中國特色的符合中國國情的人力資源管理方式。
二、國有企業(yè)人力資源管理存在的問題
1.選人方面
我國國有企業(yè)雖然在人力資源管理方面取得了巨大的進(jìn)步，但是，從實質(zhì)上看還是沒有從根本上解決問題，沒有實現(xiàn)真正的現(xiàn)代人力資源管理，沒有建立相對完善的現(xiàn)代機制。在選人方面，企業(yè)不知道要選用什么樣的人，沒有衡量的標(biāo)準(zhǔn)。招聘的人才直接關(guān)乎著企業(yè)的發(fā)展，很多企業(yè)在選人方面都沒有長遠(yuǎn)規(guī)劃，在招聘時沒有做系統(tǒng)的人才需求計劃，只是憑借現(xiàn)階段公司缺乏什么樣的人才，就急急忙忙的從市場中招聘這樣的人才，只重視解決公司的燃眉之急，沒有進(jìn)行長期的規(guī)劃。還有一些企業(yè)只是在公司缺乏這樣的人才的時候才開始招聘，由于時間的問題，招聘就只是很簡單的走流程，篩選簡歷安排面試，沒有對面試人進(jìn)行進(jìn)一步的考察，這是一種極其不負(fù)責(zé)任的招聘。
2.用人方面
人力資源管理的重要環(huán)節(jié)是用人機制，它關(guān)乎著企業(yè)是否能夠發(fā)展壯大。國有企業(yè)的用人制度比較僵化，沒有競爭力和嚴(yán)重缺乏靈活性?，F(xiàn)階段我國的人力資源管理制度主要是依靠勞動合同來約束員工，沒有其他更為靈活的激勵政策。在用人方面表現(xiàn)出缺乏公平性，用人制度缺乏透明性、公開性，人事的任用主要是依靠領(lǐng)導(dǎo)的推薦、部門的考察來確定，公開、公平、公正的管理制度沒有得到真正的落實。在育人升值方面企業(yè)做的不好，育人是維持和提高企業(yè)競爭力的基本手段，企業(yè)如果想在長期的發(fā)展中立于不敗的地位，并能夠獲取可持續(xù)發(fā)展的能力，最重要的就是培養(yǎng)員工，對員工進(jìn)行開發(fā)選拔，培養(yǎng)好的人才，實現(xiàn)個人價值。這對員工來說，不僅能夠增長薪資，還能夠使獲得精神上的成就感，增加員工對企業(yè)的信任感和依賴感。
三、國有企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略
1.加大人力資源的建設(shè)力度
加大人力資源的建設(shè)力度，制定和實施人力資源規(guī)劃，建立企業(yè)人才備用資源。國有企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展中，人力資本的投資起著至關(guān)重要的作用，其作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)資本的投資。制定完善、科學(xué)、合理的人力資源規(guī)劃和建立相應(yīng)的企業(yè)人才儲備庫是極為重要的，可以有效改善國企人員富余和人員短缺并存的境況。完善的人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)包括宏觀、微觀以及長期、短期的人力資源的招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計劃。對于企業(yè)而言，建立科學(xué)的人才庫相當(dāng)于是在為企業(yè)儲蓄一種無形的財富，適當(dāng)?shù)臅r候人才資源庫可以不斷向外釋放自己的能量，給企業(yè)帶來巨大的利益。
人才庫的建立有兩種途徑，一種是在企業(yè)內(nèi)部選拔工作能力突出的員工;另外一種是在外部進(jìn)行招聘，招納賢才。事實上只有合理的培訓(xùn)計劃，獎勵機制，能更好的鼓勵員工認(rèn)證工作，為企業(yè)帶來利潤。其中最為關(guān)鍵的是要定期對員工進(jìn)行專業(yè)技能的培訓(xùn)，知識的不斷更新，在整個訓(xùn)練的過程中，不但要加強其普通職員的教育培訓(xùn)，還要注重企業(yè)家隊伍的建設(shè)，開展一定的企業(yè)文化宣傳活動，讓員工參與其中，感受到企業(yè)文化的滲透，使其具備愛崗敬業(yè)的精神。始終要認(rèn)清企業(yè)家是創(chuàng)新的主體，不管是企業(yè)的制度創(chuàng)新還是管理上的創(chuàng)新以及人力資源發(fā)展戰(zhàn)略都有賴于企業(yè)家的創(chuàng)造性工作。
2.企業(yè)文化引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變管理觀念
堅持以企業(yè)文化帶頭，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立以人為本的企業(yè)理念，營造鮮明的特色企業(yè)文化。以人為本的管理觀念就是把人力資源看做企業(yè)的核心，管理的重點是要營造一個良好的氛圍，充分弘揚正能量，讓每一個員工都能思考“我能為企業(yè)帶來什么?”這一問題。鼓勵員工大膽創(chuàng)新，提出相關(guān)調(diào)整優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的方案，充分發(fā)揮員工的內(nèi)在潛能，讓每一個員工都能發(fā)揮自己的長處，做出更大的績效。同時還要關(guān)注企業(yè)文化的建設(shè)，企業(yè)軟實力的建設(shè)是企業(yè)未來發(fā)展道路上的指路明燈。在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，要想能夠在國際化的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，企業(yè)就必須要有自己獨特的企業(yè)文化。人力資源的執(zhí)行是為了更好的管理員工，而企業(yè)文化則是指導(dǎo)所有人努力建設(shè)企業(yè)最終成為的企業(yè)類型。
只有將二者完美的結(jié)合才能發(fā)揮其作用。因此每一個人都應(yīng)當(dāng)抑制心理陰暗面，發(fā)揚正能量。為建設(shè)一個大型的文化企業(yè)強國而努力，為復(fù)興偉大的“中國夢”而奮斗。另外，還要不斷改革完善企業(yè)的工資制度，根據(jù)報酬與勞動力相匹配的原則，將收入的差距拉開，這樣才能激勵工作人員奮發(fā)前進(jìn)。
綜上所述，要想讓國企人力資源能夠有效的為企業(yè)帶來創(chuàng)收，就必須在企業(yè)的整個發(fā)展戰(zhàn)略中尋求一種最佳方案，使得員工各盡其能，各展所長。管理人員與員工要認(rèn)清一個目標(biāo)，那就是打造企業(yè)文化品牌，構(gòu)建企業(yè)文化，合理利用人力資源，樹立“人力資源是第一資源的”文化理念。
參考文獻(xiàn)
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