人力資源專業(yè)論文(2)
人力資源專業(yè)論文
人力資源專業(yè)論文篇2
淺析供電企業(yè)全員人力資源管理策略
摘要：為構(gòu)建領(lǐng)導重視、人資主導、專業(yè)協(xié)同、全員參與的人力資源管理新格局，本文運用SWOT分析法對供電企業(yè)全員人力資源管理進行了診斷分析，運用系統(tǒng)化思維，對全面推進全員人力資源管理的途徑進行了探析,創(chuàng)新提出了建立”四張清單”推進全員人力資源管理落地的路徑。
關(guān)鍵詞：全員;人力資源管理
一、全員人力資源管理概述
進入“云計算”“大數(shù)據(jù)”“物聯(lián)網(wǎng)”時代，人力資源管理的內(nèi)涵、手段與運作模式發(fā)生了新的變化。傳統(tǒng)的人事管理方式，即僅依靠人力資源管理部門無法進行高效的人力資源管理，特別是供電企業(yè)，從業(yè)人員數(shù)量多，種類雜，工作繁瑣、壓力大、責任重，容易導致管理不全面、培訓不徹底、考核不深入等問題，為更好的引得進、用得好、留得住人才，迫切需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理方式,開展全員人力資源管理,即通過吸收全體員工主動認識、主動參與人力資源管理的一系列過程，調(diào)動員工的積極性、挖掘員工的潛能，構(gòu)建起“領(lǐng)導重視、人資主導、專業(yè)協(xié)同、全員參與”的人力資源管理新格局，以進一步提升人力資源管理的效能。
二、全員人力資源管理的SWOT分析
利用SWOT分析法對公司人力資源管理現(xiàn)狀進行了診斷分析，將與全員人力資源管理密切相關(guān)的各種主要內(nèi)部優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅等列舉出來，然后用系統(tǒng)思維把各種因素相互匹配起來加以分析，找出了全面推進全員人力資源管理落地的有效路徑。
1.優(yōu)勢(Strength)。
“十二五”以來，公司圍繞“兩個轉(zhuǎn)變”，堅持集中、規(guī)范、高效的原則，以提高效率效益為導向，以“三全”管理為引領(lǐng)，以“三定”、“三考”為抓手，以“六統(tǒng)一”為主線，以激勵約束為保障，建立起了一套制度標準規(guī)范、專業(yè)分工協(xié)作、調(diào)控監(jiān)督有力、機制運轉(zhuǎn)高效的人力資源集約管控體系，培養(yǎng)了一大批“四級四類”優(yōu)秀人才。
2.劣勢(Weakness)。
缺乏全員人力資源管理意識，各級“一把手”對人力資源重視不夠、研究不夠，重管事、輕管人，沒有承擔起下屬員工的人力資源“經(jīng)理”責任。各專業(yè)部門只管業(yè)務不管人，只重人才使用，不做人才培養(yǎng)。廣大干部員工普遍缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，沒有真正參與到人力資源管理中來。人力資源管理者也存在理念滯后、創(chuàng)新意識不足、激勵約束不足、政策執(zhí)行不嚴格等問題。
3.機會(Opportunity)。
供電企業(yè)正逐步樹立起“人才是最重要的資本”的觀念和全新的人力資源經(jīng)營理念，把人力資源管理納入公司戰(zhàn)略管理。同時以特高壓和智能電網(wǎng)為主要特點的全球能源互聯(lián)網(wǎng)為人才發(fā)展提供了廣闊的舞臺，吸引了越來越多的優(yōu)秀人才加入。4.威脅(Threat)。隨著新一輪電力體制改革深入推進，電力人力資源市場的供需關(guān)系將會發(fā)生深刻變化，供電企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的優(yōu)勢將逐步減弱，同時還面臨著優(yōu)秀人才流失的威脅。由于受國有企業(yè)管理體制和供電事業(yè)公共服務屬性的影響，供電企業(yè)普遍缺乏具有前瞻性和系統(tǒng)性的人力資源管理規(guī)劃，迫切需要加快人力資源管理變革。
三、推進全員人力資源管理的路徑
通過全員人力資源管理的SWOT分析，優(yōu)勢與劣勢、機會與挑戰(zhàn)共存。作為地市供電公司必須站在全員的高度，從轉(zhuǎn)變觀念入手，以問題為導向，運用系統(tǒng)化的思維，遵循以下途徑，全面推進全員人力資源管理。
1.突出理念引領(lǐng)，統(tǒng)一思想認識，凝聚全員人力資源管理共識。
思想是行動的先導，統(tǒng)一思想才能形成共識，匯集共識才能凝聚力量。要從轉(zhuǎn)變觀念入手，把握全員人力資源管理的方向。突出全員覆蓋，變被動管理為主動參與;突出普惠共贏，變重管事為管事管人并重;突出暢通渠道，變要增量為理存量;突出嚴控“人耗”，變重生產(chǎn)經(jīng)營成本為生產(chǎn)經(jīng)營與人工成本并重。要用系統(tǒng)化的思維，把握全員人力資源管理的方式方法。要用好“指揮棒”、要下好“先手棋”、打好“組合拳”、抓好“牛鼻子”、使好“殺手锏”。這些全員人力資源管理的理念方法，要利用媒體、會議、文件等形式傳達到每一名員工，并轉(zhuǎn)化為全員自覺行動。公司上下要“共下一盤棋”，形成“眾人拾柴”的強大合力，形成改革共識，為全員人力資源管理注入“催化劑”。
2.突出分級管理，建立責任清單，解決人力資源管理“誰來管”的問題。
公司領(lǐng)導、中層干部、人力資源部、普通員工都是人力資源管理的責任主體，分別擔負著不同的職責，要建立責任清單，解決人力資源管理“誰來管”的問題。一是公司領(lǐng)導，其角色定位是人力資源戰(zhàn)略、政策的制定者，人力資源隊伍的建設(shè)者，要從戰(zhàn)略角度把控人力資源管理，承擔起首要責任。二是人力資源部，是人力資源管理政策的制定者和執(zhí)行的監(jiān)督者，扮演戰(zhàn)略伙伴、專家顧問、員工服務機構(gòu)、變革推動機構(gòu)四種角色。三是中層干部，其角色定位是人力資源部的合作者，人力資源政策的執(zhí)行者、人力資源管理氛圍的營造者，負責所屬員工的管理、教育培訓和績效管理等工作，協(xié)助人力資源部門做好崗位分析和崗位評價等基礎(chǔ)工作，協(xié)助所屬員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。四是普通員工，負責自我管理，主動參與到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。
3.突出專業(yè)指導，建立培訓清單，解決人力資源管理“怎么管”的問題。
必須具備相應的管理知識和專業(yè)技能才能做好人力資源管理工作。建立培訓清單，開展人力資源管理專項培訓，解決“怎么管”的問題。一是圍繞人力資源管理的六大模塊，開發(fā)適合不同層級人員的培訓課程。二是開展人力資源管理工作流程培訓,理順各層級人員的職責和協(xié)同關(guān)系。三是開展人力資源管理素質(zhì)培訓。包括心理素質(zhì)、溝通和組織能力、觀察分析能力、社交能力、語言表達能力等。通過培訓清單，明確各層級人員需要了解的模塊、需要熟練掌握的模塊，學會人力資源管理。
4.突出問題導向，建立任務清單，解決人力資源管理“管什么”的問題。
人力資源管理是一個持續(xù)的動態(tài)的過程，正確履行人力資源管理職責，需要完成一系列的工作任務，必須建立人力資源管理任務清單，才能確保職責履行到位，解決人力資源管理“管什么”的問題。比如，公司領(lǐng)導要定期組織開展人力資源規(guī)劃，中層干部每月要組織開展績效會談，了解下屬工作表現(xiàn)，并協(xié)助持續(xù)改善;要制定員工培訓計劃，并擔任培訓師;要定期組織開展人力資源診斷分析，準確盤點人力資源現(xiàn)狀，并提出優(yōu)化措施等等。把清單列入“二十四節(jié)氣表”和“任務池”，通過列清單，細化責任;對清單，狠抓落實;依清單，嚴肅問責。
5.突出制度剛性，建立負面清單，解決人力資源管理“兩張皮”的問題。
建立負面清單，列明人力資源管理中的行為禁區(qū)，杜絕因本位主義，政策執(zhí)行不到位等造成的矛盾題，確保全員人力資源管理高效運轉(zhuǎn)。一要“真抓”，在破解業(yè)務集約、職責界面劃分、協(xié)同機制運行、薪酬體制和績效管理等難題方面,一抓到底，不留隱患。二要“真查”，對人力資源管理制度的落實情況要加強監(jiān)督檢查，強化問責制。對因制度執(zhí)行不到位造成問題加大懲處力度，發(fā)現(xiàn)一起，查處一起，絕不姑息遷就。三要“真改”，針對人力資源診斷分析的問題，一項一項開出“藥方”，采取銷號制度，一項一項整改到位，保證全員人力資源管理高效運轉(zhuǎn)。
6.突出協(xié)同共贏，建立配套機制，保障全員人力資源管理高效運轉(zhuǎn)。
全員人力資源管理跨越四個層次，關(guān)乎每一名員工的切身利益，必須用系統(tǒng)思維，突出協(xié)同共贏，建立完善的配套保障機制，才能高效運轉(zhuǎn)。一是強化人力資源信息系統(tǒng)建設(shè)。通過數(shù)字化、信息化的人力資源管理系統(tǒng)，提高全員人力資源管理的效率。二是建立協(xié)同溝通機制。定期舉辦專題討論、交流會等形式，讓員工與管理者之間全面、坦誠地進行雙向溝通。三是建立監(jiān)督考核機制。要定期督導檢查，要加強考核的針對性，以“五位一體”協(xié)同機制為基礎(chǔ)，將領(lǐng)導重視、人資主導、專業(yè)協(xié)同、全員參與的責任要求納入各類考核標準，明確考什么、怎么考，以考核促落實。對于執(zhí)行上級要求搞變通、做選擇、打折扣的，嚴格追究、嚴肅問責。
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