人力資源創(chuàng)新的論文

　　隨著市場環(huán)境的日趨激烈，使得人力資源已經(jīng)在企業(yè)中占據(jù)重要位置，且在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮了極大的推動作用，而企業(yè)之間的競爭也逐漸成為人才之間的競爭。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源創(chuàng)新的論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源創(chuàng)新的論文篇1

　　淺談新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理創(chuàng)新

　　摘要：中國近十年正在以越來越快的速度進(jìn)入到新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的高速公路上，自電子商務(wù)、移動互聯(lián)網(wǎng)的快速滲透以來，人力資源管理也遇到了新的現(xiàn)象和新的問題。為了適應(yīng)變化，更好的服務(wù)于企業(yè)，當(dāng)務(wù)之急是轉(zhuǎn)變思路，尋求更符合當(dāng)前發(fā)展要求的新策略。文章從中國的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代給人力資源管理帶來的新的挑戰(zhàn)入手分析，提出在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理的創(chuàng)新策略，希望能夠給當(dāng)前的人力資源管理創(chuàng)新帶來一些思考和啟發(fā)。

　　關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)時(shí)代;企業(yè)人力資源;人力資源管理;創(chuàng)新

　　本文分為三個(gè)部分進(jìn)行論述。第一部分：簡述中國的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的現(xiàn)狀;第二部分：分析新經(jīng)濟(jì)時(shí)代給人力資源管理帶來的新的問題和挑戰(zhàn);第三部分：論述如何在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，調(diào)整人力資源管理的策略，一些創(chuàng)新的建議，希望能夠給現(xiàn)階段的人力資源管理改革帶來一定的參考價(jià)值。

　　一、中國的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來

　　在美國的20世紀(jì)90年代，迎來了新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展。它以新技術(shù)，新商業(yè)模式，以及新的經(jīng)濟(jì)政策相互作用，產(chǎn)生了良好的經(jīng)濟(jì)效益，使經(jīng)濟(jì)增長持續(xù)增速。中國近十年也悄然發(fā)生著一場新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的革命，它幾乎是以迅雷不及掩耳之勢席卷了整個(gè)社會。從電子商務(wù)模式的出現(xiàn)，互聯(lián)網(wǎng)的普及開始，虛擬經(jīng)濟(jì)和網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)開始被人們所認(rèn)知。隨著互聯(lián)網(wǎng)和移動互聯(lián)網(wǎng)的普及和快速發(fā)展，知識的觸手可及也引發(fā)了知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。在這樣的現(xiàn)狀下，中國的傳統(tǒng)企業(yè)迫切需要一場新的變革來迎合和適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展的需要，才能更好的提升企業(yè)的生命力和可持續(xù)發(fā)展的動力。自主創(chuàng)業(yè)的企業(yè)主也迫切需要在人力資源上打破常規(guī)，才能吸引更多的人才留下，減少人員的流失率，增加企業(yè)的效能。

　　二、人力資源管理面臨的新問題和挑戰(zhàn)

　　(一)互聯(lián)網(wǎng)的沖擊帶來新崗位的層出不窮

　　縱觀整個(gè)人才市場和互聯(lián)網(wǎng)招聘網(wǎng)絡(luò)，出現(xiàn)了很多新鮮的名詞，特別是在互聯(lián)網(wǎng)，電子商務(wù)，移動互聯(lián)網(wǎng)三大領(lǐng)域，出現(xiàn)了十年前根本沒有的新崗位。這些崗位很多都是出現(xiàn)不足一年，崗位由新的工作需求決定，但無詳盡具體的分工要求和崗位職責(zé)。人力資源崗位往往無法對一個(gè)新崗位進(jìn)行崗位職責(zé)說明，也無法進(jìn)行有效的績效考核，對崗位的職業(yè)規(guī)劃和人員架構(gòu)都要重新開始認(rèn)識。而往往公司的管理層也無法詳盡說明這些內(nèi)容，需要人力資源部門從平時(shí)工作中去收集觀察，和對外學(xué)習(xí)，這對于管理來說，增加了很大的難度。

　　(二)知識經(jīng)驗(yàn)的高速淘汰和迭代

　　以互聯(lián)網(wǎng)崗位來舉例，十年前的電子商務(wù)的發(fā)展要求如果是初級的，那么在五年之內(nèi)已經(jīng)發(fā)展成為中級水平，下一個(gè)五年之后已經(jīng)發(fā)展成為高級水平。整個(gè)行業(yè)每五年進(jìn)行一次洗牌，更新迭代，相應(yīng)的崗位知識經(jīng)驗(yàn)也要隨之不斷升級。五年還是最寬泛的時(shí)間，一般來說，半年左右就要重新進(jìn)行崗位培訓(xùn)，而小的工作內(nèi)容的調(diào)整幾乎是每周，每月都有可能發(fā)生。在這種情況下，已經(jīng)固化的知識經(jīng)驗(yàn)無法適應(yīng)需求，老員工固有的經(jīng)驗(yàn)需要不斷的推陳出新，新員工需要不斷的學(xué)習(xí)，知識不再是長時(shí)間不變的，只有快速迭代才會具有價(jià)值。這樣也給人力資源管理帶來了很大的挑戰(zhàn)。

　　(三)入職人員的年輕化、個(gè)性化

　　步入2010年后，90后員工進(jìn)入到工作年齡段。90后具有特別明顯和特殊的個(gè)性化特征，他們對工作和生活的態(tài)度有著很大的不同。不能再以陳舊的，命令式，統(tǒng)一化的要求來管理和束縛他們的工作行為習(xí)慣，同時(shí)也要警惕和防止出現(xiàn)工作中不明原因的失誤和突如其然的離崗離職行為。這些雖然說并不一定全部出現(xiàn)在90后身上，但是也說明了整個(gè)社會對于工作的依賴性和定位已經(jīng)出現(xiàn)了一定的變化。人們已經(jīng)不太在意做一份工作是否能做得持久，是否安穩(wěn)，而是更加在意工作環(huán)境是否舒適，老板和同事是否和諧，是否能夠給自己帶來成就感和價(jià)值感。這種價(jià)值觀和世界觀的變化同樣也是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物，人們越來越重視自己的感受，越來越追求自由。年輕化和個(gè)性化的員工，在管理上勢必會給人力資源管理帶來很大的挑戰(zhàn)。

　　(四)人力資源日益匱乏

　　在這個(gè)時(shí)代里，人力資源的匱乏已經(jīng)變成了常態(tài)。幾乎是所有的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)都招不到足夠數(shù)量的員工，所有的傳統(tǒng)企業(yè)都面臨著各階層人才的流失。因?yàn)檎麄€(gè)社會的信息化程度越高，人才對于自己的成長和估值要求就越高，再加上學(xué)校機(jī)構(gòu)對于新崗位的崗前學(xué)習(xí)，培訓(xùn)跟不上時(shí)代，新崗位出現(xiàn)斷檔，需要企業(yè)自己進(jìn)行培養(yǎng)。與外界鏈接的渠道越多，信息越透明越公開，傳統(tǒng)企業(yè)越不敢把員工送出去學(xué)習(xí)提升，很怕自己的員工被同行企業(yè)以高薪挖走。這都說明了人力資源的匱乏，人是生產(chǎn)的主力，企業(yè)如果沒有員工，無法支撐運(yùn)營，更無法完成效益。人力資源的匱乏，有人無法用，人才留不下來，都是很大的問題。

　　三、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的人力資源管理創(chuàng)新策略

　　(一)以人為本的個(gè)性化管理

　　企業(yè)的招聘成本越來越高，那么最重要的事情已經(jīng)不是招聘人才，或者怎么去挖別人的人，而是如何培養(yǎng)自己的人才，如何留住人才。如果千方百計(jì)大海撈針般招來的人呆不了幾個(gè)月就要離職，前面所花掉的時(shí)間精力成本，和中間給予的適應(yīng)期，培訓(xùn)等成本是非常高的。在這種情況下，要求人力資源管理上特別注意如何留住人。留住人無非是幾個(gè)層面上的問題，一是薪水是否能夠滿意，在市場同等崗位中，薪水水平是否合理，是否能夠體現(xiàn)一個(gè)員工的勞動價(jià)值;二是企業(yè)是否能夠讓員工有價(jià)值感，員工在企業(yè)工作每日是愁眉苦臉，還是每日精神飽滿;員工是覺得自己的勞動價(jià)值被壓榨，還是覺得自己每日在不斷進(jìn)步，沒有虛度光陰;員工是否對企業(yè)有“家”的歸屬感，是否能夠和其他員工相處和諧;其競爭機(jī)制是否是正當(dāng)競爭，公平合理;是否能夠得到上層管理的鼓勵和支持;能夠定期有團(tuán)建活動，定期有培訓(xùn)提升，定期有聚會，經(jīng)常有受到表揚(yáng)，獎勵的機(jī)會;員工提出的建議或意見是否能夠得到關(guān)注和重視。具有人情味的人力資源管理比起傳統(tǒng)古板的制度來說，往往更能夠拉近與員工之間的聯(lián)系，真正讓人力資源變成一個(gè)服務(wù)型的部門。

　　(二)鼓勵員工的創(chuàng)新、總結(jié)、分享

　　新員工在入職期間一般是通過“老帶新”這種模式進(jìn)入到工作中的，這種形式好處也有詬病。

　　1.不夠規(guī)范：每個(gè)師傅的水平和標(biāo)準(zhǔn)都不同，帶有個(gè)人主義和個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，教出的徒弟也不同。

　　2.老員工會有所顧忌：中國有句古話叫做“教會了徒弟餓死了師傅”，這是中國人的一種傳統(tǒng)思想，能夠主動做到共享知識的人不多。

　　3.老員工容易固守個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和知識。對于需要不斷迭代的知識，固守經(jīng)驗(yàn)會降低老員工的價(jià)值。

　　4.老員工離職，這些個(gè)人經(jīng)驗(yàn)也隨之帶走，團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)并未得到傳承和鞏固，很多經(jīng)驗(yàn)的積累又要重來一次。因此我們要提倡員工的創(chuàng)新、總結(jié)、分享，特別是主動分享自己的知識，形成一個(gè)健康，積極的學(xué)習(xí)分享圈子，避免知識的固化和私有化，讓所有人都能享受到知識的紅利。并且調(diào)整員工的價(jià)值觀，使其擁有更開放的心態(tài)，這樣不僅有利于團(tuán)隊(duì)的成長，也有利于員工的穩(wěn)定性。

　　(三)高速迭代經(jīng)驗(yàn)知識

　　高速迭代意味著需要定期組織學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，不間斷的進(jìn)行工作中的效果跟蹤，一輪又一輪地完成迭代，才能跟上知識更新的節(jié)奏，并讓它運(yùn)用到員工工作中去，服務(wù)于企業(yè)發(fā)展。這就要求我們不斷挖掘員工的智慧，分享之后還要進(jìn)行沉淀，提高培訓(xùn)部門的能力，形成系統(tǒng)的培訓(xùn)課程，不斷滾動培訓(xùn)，不斷更新修正，這樣團(tuán)隊(duì)經(jīng)驗(yàn)知識才能有所獲得留存，并不斷發(fā)展，形成高速迭代。

　　(四)帶入互聯(lián)網(wǎng)+思維

　　人力資源管理崗位也要去向外學(xué)習(xí)?，F(xiàn)在和其他企業(yè)的交流較前幾年更為便利，人力資源的培訓(xùn)課程和分享也很多，以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)最為突出。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在員工流動大的問題上更為棘手，因此他們的管理幾乎可以說是最有創(chuàng)意，最具有人情味的，如阿芙精油的“員工幸福感”管理模式，阿里巴巴的“企業(yè)味道”，淘寶的“武俠文化”都是非常值得學(xué)習(xí)和借鑒的。

　　四、結(jié)語

　　作為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的人力資源管理需要一些新的策略：一方面可以向外鏈接，學(xué)習(xí)別人的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，一方面可以向內(nèi)去探尋自己，增加經(jīng)驗(yàn)知識積累的可能，自身完成小步迭代，不斷試錯(cuò)不斷調(diào)整，追求適應(yīng)自身企業(yè)發(fā)展的知識經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，增加更新頻率，做更多的工作效果追蹤，制定更個(gè)性化的績效。結(jié)合別人的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，探尋自己的管理方案，才能更好地適應(yīng)社會的發(fā)展需要，和企業(yè)的生產(chǎn)需要。

　　參考文獻(xiàn)：

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