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不斷提高人力資源管理的水平,不僅是推動企業(yè)生存和發(fā)展的基本因素,也是推動我國社會經(jīng)濟發(fā)展和提升世界競爭力的主導(dǎo)因素。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于有關(guān)人力資源專業(yè)的論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!
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淺談有關(guān)企業(yè)人力資源績效管理的思考
當今,許多企業(yè)對人力資源績效管理并沒有抱以足夠的重視,人力資源績效管理的作用也沒有得到完全的體現(xiàn),甚至是出現(xiàn)了一些問題。由此可以看出,研究我國企業(yè)內(nèi)部人力資源在績效方面的管理問題,并針對這些問題推出相應(yīng)對策進行探討具有現(xiàn)實意義。
一、企業(yè)人力資源績效管理概述
企業(yè)內(nèi)部人力資源實施績效管理在定義上至今未得到統(tǒng)一,目前對企業(yè)人力資源績效管理的系統(tǒng)主要認為是通過幾個重要環(huán)節(jié)組合而成,從一開始的布置績效計劃,詳細的按照計劃來實施,到設(shè)定相應(yīng)的績效目標,同時要構(gòu)建內(nèi)部人員業(yè)績信息檔案,通過績效的溝通和輔導(dǎo),以此來促使績效不斷提高,績效考核與反饋這幾個重要部分。
二、企業(yè)內(nèi)部實施人力資源績效管理工作當中存在的問題
1.企業(yè)內(nèi)部實施人力資源績效管理問題
從實際情況來看,我國的企業(yè)人力資源績效管理還有著諸多缺陷有待優(yōu)化,其中的績效管理的觀念滯后是一個重要問題,企業(yè)的管理者在這一方面的全面認識上還有待進一步的加強。通常是將績效管理簡單的作為績效考核,其實兩者有著很大的差距,對績效進行考核是整個績效管理工作當中的重要部分。
另外,多數(shù)企業(yè)內(nèi)部缺乏一套完善的、科學(xué)的績效體系,企業(yè)能否健康的得以發(fā)展主要是看有沒有明確的戰(zhàn)略目標。諸多的企業(yè)并沒有從戰(zhàn)略計劃的角度進行分析并做好考核的設(shè)計工作,從而構(gòu)建出一套完善的指標體系。這就需要在實際的考核指標收集過程當中,盡量降低不同程度的偏差。還有就是績效管理的技術(shù)缺乏使得無法定位此類指標,在實際的工作當中也是根據(jù)相對來說比較模糊的、同時缺乏準確定義的此類指標來進行員工方面的考核,這樣才會真正的促使得績效方面的管理工作不會流于形式化發(fā)展。
2.企業(yè)內(nèi)部實施人力資源績效考核面臨的問題
企業(yè)內(nèi)部實施人力資源績效考核措施是績效管理工作當中的主要的環(huán)節(jié),然而我國企業(yè)人力資源績效考核面臨著一些困惑,給人力資源績效管理帶來一些不確定性。
首先,沒有確定考評對象。在企業(yè)人力資源績效考評工作中,一直面對著這樣一個問題,即考評對象是個體還是團隊。有的企業(yè)選擇將個體作為績效考評的對象,而有的企業(yè)則選擇將團體作為績效考評的對象。
其次,沒有明確考評的指標。人力資源績效的考評指標主要有兩個基本的類別,即定性指標和定量指標。定性指標是指通過評價對象的客觀描述以及分析來得到評價結(jié)果的考核指標,而定量指標是指能夠精確衡量與設(shè)定績效目標的考核指標。
最后,沒有明確考評的實施方式。考評的實施是要給員工一定的自由讓他們自主選擇,還是采用統(tǒng)一考評標準,強制每一位員工參與進來,是許多企業(yè)所面臨的問題。
三、企業(yè)人力資源績效管理的對策
1.企業(yè)人力資源績效管理的優(yōu)化
這就必須構(gòu)建一套完善的、科學(xué)的績效管理體系,同時要在績效管理工作的流程方面盡量實現(xiàn)合理化的進行,必須要從管理方面的流程角度來加以解決。一套完善的績效管理流程能夠充分的實現(xiàn)預(yù)期的戰(zhàn)略計劃目標,這就必須設(shè)定好績效目標,通過不斷的溝通和交流,再進行績效的資料收集、對比和記錄工作,然后再實行績效考核。整個考核的過程中必須要體現(xiàn)出個性化的特點,因此可結(jié)合員工崗位及工作內(nèi)容的差異性進行實施考核。管理人員的績效評估設(shè)定評分等級標準,要對每項完成的情況評分分成幾個重要的等級,按照實際情況進行評級。
2.構(gòu)建企業(yè)人力資源績效管理體系
一套完善的人力資源績效管理工作體系當中最重要的是績效計劃的執(zhí)行過程、以及績效的評價與反饋,還有績效管理方面的更新升級和績效管理的重新簽訂等。一個完善的績效管理體系,對提高員工的工作積極性具有重要的作用,同時它還在明確員工的職責(zé)方面發(fā)揮出積極作用。
因此,良好的績效管理體系能夠有效的促進人力資源績效管理工作的質(zhì)量。促使計劃目標得以實現(xiàn)的必備條件。然而,實際上,很多企業(yè)的績效管理工作體系當中都只是包含了績效計劃和整個績效計劃的具體執(zhí)行,還有績效方面的的反饋與評估三項內(nèi)容。這種不完善性使得企業(yè)的績效管理容易出現(xiàn)漏洞,同時關(guān)于人力資源績效管理的目標也難以實現(xiàn)。對此,企業(yè)首先要對自身的情況進行充分的了解,以戰(zhàn)略眼光建立起切實可行的績效計劃,同時還要重點監(jiān)督績效計劃的執(zhí)行過程,使績效計劃在公開、透明的環(huán)境下得到執(zhí)行。
四、結(jié)語
總而言之,企業(yè)的人力資源績效管理是企業(yè)健康發(fā)展的重要保障,也是企業(yè)在現(xiàn)階段企業(yè)激烈競爭中占據(jù)發(fā)展優(yōu)勢的重要途徑。所以在這一方面要能夠緊密的和市場發(fā)展相結(jié)合,要在企業(yè)自身發(fā)展的基礎(chǔ)上采取適合的管理策略,針對性的實施。只有這樣才能夠最大化的促進企業(yè)人力資源績效管理的發(fā)展。
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淺析公共部門人力資源績效管理
【摘要】在公共部門的人力資源績效管理工作當中，績效管理十分關(guān)鍵，而績效體系也同樣成為組織和員工貢獻最為重要的評價指標。其中，部門績效體系與工作人員滿意度以及忠誠度存在直接的影響，因而會對部門自身的競爭力以及凝聚力產(chǎn)生一定的影響。為此，文章將公共部門作為重點研究對象，針對人力資源績效管理工作展開相關(guān)性的研究，以供參考。
【關(guān)鍵詞】公共部門;人力資源;績效管理
人力資源管理會將人的地位突顯出來，高于其他組織因素，并且將其作為重要資產(chǎn)，因而，人力資源也被稱之為第一位資源。其中，人力資源績效的高低關(guān)于組織整體績效。所以，需要針對組織內(nèi)部各成員的愿望以及能力予以全面開發(fā)與組織，以保證組織全體生產(chǎn)率的全面提升，進一步增強組織的績效。
一、現(xiàn)階段公共部門人力資源績效管理問題解構(gòu)
(一)公共部門人力資源績效管理問題之領(lǐng)導(dǎo)部門
在公共部門中，部門的領(lǐng)導(dǎo)需要對該部門業(yè)務(wù)管理以及具體情況予以深入地了解并全面掌握，以保證能夠及時發(fā)現(xiàn)經(jīng)營中的異常問題，同時要找到出現(xiàn)異常的根本原因，只有這樣，才能夠?qū)Σ块T的效益以及生產(chǎn)行為予以全面地控制。但是，現(xiàn)階段，領(lǐng)導(dǎo)部門對于各科室績效考核并未給予高度重視，依據(jù)嚴重缺乏，因而，一定要有諸多效率指標作為有力支撐[1]。其中，公共部門績效管理的重點就是要最大化地配置資源，并強化資源運行與管理的效果。然而，部門領(lǐng)導(dǎo)卻始終不具備基礎(chǔ)性的數(shù)據(jù)作為支持，且在調(diào)整策略方面也不具備相應(yīng)的依據(jù)。
(二)公共部門人力資源績效管理問題之業(yè)務(wù)部門
應(yīng)針對部門費用的構(gòu)成予以深入地了解，這樣才能夠積極地開展成本核算工作，對生產(chǎn)成本予以相應(yīng)的控制。但是，目前業(yè)務(wù)部門所存在的問題就是沒有站在多個角度與較深層次對業(yè)務(wù)出現(xiàn)異常的原因予以分析，所以，問題得不到及時地處理與解決。另外，業(yè)務(wù)報表在共享途徑方面同樣存在問題，甚至仍然沿用手工與紙質(zhì)的方式。在這種情況下，信息的交互十分不便利，嚴重影響了工作效率，難以對異常情況予以及時地發(fā)現(xiàn)，因此也無法提供相關(guān)性的數(shù)據(jù)。
(三)公共部門人力資源績效管理問題之信息部門
現(xiàn)階段，很多復(fù)雜性報表在傳統(tǒng)系統(tǒng)中的運行時間并不長，而且存在超時的問題，因而會增加系統(tǒng)維護與運行的難度，無法被應(yīng)用在實踐工作當中。由于公共部門的報表需求較大，所以，如果變動相對頻繁，很容易增加信息部門工作壓力，最終無法正確地應(yīng)對[2]。另外，當前報表需要編程開發(fā)才能夠?qū)崿F(xiàn)，所以，可重用性以及靈活性的特點十分不明顯，還會占用一定的人力和物力。
二、不斷完善公共部門人力資源績效管理工作的策略
根據(jù)當前現(xiàn)行考核模式，要想實現(xiàn)部門效益的全面提升，就必須要重視人力資源部門的績效管理工作，同時要貫徹并落實預(yù)算管理機制的改革，積極建立并健全現(xiàn)代化的財政機制。與此同時，增強重點工作的投入力度，最終實現(xiàn)預(yù)算績效管理質(zhì)量的有效提升。
(一)預(yù)算績效目標管理的落實
在開展預(yù)算管理工作的過程中，應(yīng)當重視預(yù)算績效目標管理的重要性，將其作為不可或缺的約束性條件。其中，只要申請了財政資金的預(yù)算支出都應(yīng)當及時制定出績效目標，與此同時，還應(yīng)當對其進行績效監(jiān)控。而針對已經(jīng)執(zhí)行的財政資金，則應(yīng)當要求資金使用單位根據(jù)已經(jīng)實現(xiàn)的績效目標進行自主評價。另外，要將預(yù)算績效目標的管理范圍拓展到全省各級的預(yù)算部門以及單位當中，將全部財政資金覆蓋其中，以保證更好地貫徹并落實預(yù)算績效目標管理工作。
(二)績效管理質(zhì)量的提升
應(yīng)積極創(chuàng)建分級分類的績效評價機制以及動態(tài)化的考評指標庫，與此同時，還應(yīng)當設(shè)立績效管理數(shù)據(jù)信息庫以及信息數(shù)據(jù)的交換平臺，這樣一來，才能夠?qū)崿F(xiàn)財政績效評價中介結(jié)構(gòu)與專家?guī)斓娜嫱晟?，始終接受工作人員的有效監(jiān)督[3]。另外，確保預(yù)算績效管理工作的實效性得以充分發(fā)揮，將績效信息和預(yù)算有機結(jié)合，形成相應(yīng)的機制，并且對績效信息報告體系予以完善，對績效信息反饋機制予以嚴格地規(guī)范。基于此，還需要對績效信息公開機制進行健全，以績效為基礎(chǔ)創(chuàng)建獎懲機制，重視績效評價結(jié)果的有效應(yīng)用。最后，將績效評價結(jié)果作為重點，適當?shù)卣{(diào)整各個部門并對支出結(jié)構(gòu)進行全面優(yōu)化，對預(yù)算展開合理地安排，最終實現(xiàn)資金使用率的全面提升。
(三)基于數(shù)據(jù)挖掘的績效管理模式運用
數(shù)據(jù)挖掘與業(yè)務(wù)分析平臺的構(gòu)建能夠為公共部門提供所需服務(wù)，使其可以有效地改進績效管理工作，由洞察力逐漸轉(zhuǎn)向執(zhí)行力。具體來講，就是根據(jù)數(shù)據(jù)信息的分析對問題進行及時地發(fā)現(xiàn)，并且通過采取具有針對性的措施修正業(yè)務(wù)，對最終的修正效果進行觀測，以保證問題得以處理和解決，與此同時，績效管理模式的應(yīng)用還能夠給予公共部門信息系統(tǒng)一定的幫助，使其能夠由信息系統(tǒng)的提供者轉(zhuǎn)變成為決策的輔助者，在公共部門的經(jīng)營決策當中發(fā)揮更加重要的作用。另外，在公共部門當中，各層次管理人員對于數(shù)據(jù)分析的需求存在一定的差異，部門的領(lǐng)導(dǎo)主要是希望對業(yè)務(wù)狀況以及設(shè)備使用率進行實時地監(jiān)控，同時，也希望商業(yè)智能平臺可以將數(shù)據(jù)信息及時地傳遞，并通過數(shù)據(jù)來分析并預(yù)測部門未來的發(fā)展趨勢，為其他領(lǐng)導(dǎo)對發(fā)展策略的調(diào)整給予相應(yīng)的幫助[4]。
部門的領(lǐng)導(dǎo)要及時地獲得更加準確的信息報表，并且公共部門要通過對信息系統(tǒng)的應(yīng)用全面優(yōu)化流程斌去給實現(xiàn)流程的再造。所以，應(yīng)當重視數(shù)據(jù)倉庫的基礎(chǔ)性作用，構(gòu)建部門決策支持系統(tǒng)，進一步推動部門的數(shù)字化建設(shè)。而公共部門數(shù)據(jù)挖掘以及應(yīng)用平臺則是以績效管理循環(huán)為基礎(chǔ)，采用諸多考核方法，有效地考核并評估組織和工作人員的績效，進而更好地開展績效目標管理與過程管理工作。
實現(xiàn)公共部門戰(zhàn)略和績效管理的完美銜接，合理地運用流程，對管理者予以正確地指導(dǎo)，使其不斷完善公共部門的內(nèi)部運營，使得運營工作更具規(guī)范化的特征。這樣一來，公共部門的運營策略以及激勵政策的制定也將更具綜合性。同樣，還能夠?qū)崿F(xiàn)行動計劃和監(jiān)管指標的相互聯(lián)系，積極創(chuàng)建溝通反饋機制，涵蓋管理層到工作人員，以保證計劃與指標有效實現(xiàn)。最后，還應(yīng)當深入地分析運營效率以及質(zhì)量，實現(xiàn)動態(tài)化的分析和監(jiān)控，另外，還需要對公共部門的業(yè)務(wù)增長點與滯后點展開全面分析，對公共部門的資源配置狀況予以深入地掌握，為資源調(diào)配的合理性提供有力保障，節(jié)省資金的投入，全面調(diào)整并優(yōu)化績效考核內(nèi)容。
參考文獻
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[4]胥延良.公共部門人力資源績效管理淺析[J].人才資源開發(fā)，2016(4):116-117.264
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